长春市三级医院卫生信息技术人员工作满意度现状及其影响因素

高丽敏 曹锦丹

吉林大学公共卫生学院，长春，130021

卫生信息技术(health information technology，HIT)人员是卫生人力资源中的一类，是对医疗卫生有关信息进行管理与处理并在相关机构部门提供信息技术服务的人员的统称[1]。医院HIT人员的工作内容主要包括医院相关信息系统如HIS数据库的开发和维护，医院网络系统的实施和维护，图书室和电子阅览室的管理工作、用户培训等。随着医院信息化的快速发展，关于医院HIT人员的研究也开始引起关注。但目前研究大多关注人员的配置和培养，对其主观感受如工作满意度的研究尚不多见。工作满意度(job satisfaction)是个人对其从事工作所持有的一般态度，工作满意度越高，表明其持有的正面态度越多[2]。本研究旨在分析医院HIT人员的工作满意度及其影响因素，了解HIT人员的稳定性和工作感受，为HIT人员的科学管理提供依据，更好地促进医院信息化建设。

1 资料来源与方法

1.1 研究对象

采用方便抽样法选取长春市辖区内14所三级医院(包括综合医院、专科医院等)，于2018年7-10月，采用网络问卷对选取对象中所有从事医院信息化的HIT人员进行调查。共发放问卷169份，回收有效问卷156份，有效回收率为92%。

1.2 研究方法

调查问卷由调查对象的个人特征和工作满意度两部分组成。调查对象的个人特征部分参考《国家卫生统计机构统计信息岗位设置与人员配置现状及需求调查》、《国家卫生统计调查表2》编制问卷条目，来获取人员基本数据，主要包括调查对象的社会人口学特征、工作相关情况以及调查对象主观感受；调查对象的工作满意度部分采用国际上广泛应用的《明尼苏达满意度短式量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)》(汉译版)[3]，有内部和外部工作满意度2个分量表，合计20道测试题。其中，1-4、7-11、15-16和20条目构成内部工作满意度，是指与工作本身紧密相关且可增强自身满足感的情感，如获得个人成就感、责任感和满足个人需求等；5-6、12-14和17-19条目构成外部工作满意度，是指工作本身以外的环境为个人带来的满足，有利于工作顺利完成，如优渥的工作条件、融洽的沟通交流等。内容涵盖了工作满意度的各个方面。满意度评价使用Likert 5级计分法，得分越高表示调查对象对该项条目越满意。本研究得到吉林省卫生统计信息中心协助。调查采用无记名网络问卷，借助“问卷星”平台进行问卷发放与回收。

1.3 统计学方法

通过“问卷星”平台和Excel 2016建立数据库，并使用SPSS 24.0软件对数据进行统计分析。采用一般描述性分析、t检验、单因素方差分析和多元线性回归；运用最小显著性差异法(Least-Significant Difference，LSD)进行多组均数间两两比较，P<0.05具有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

共调查156名HIT人员，其中男性占69.9%，女性占30.1%；年龄集中在31-40岁之间(53.8%)；本科学历占69.2%、硕士及以上学历占1.9%；所学专业为信息和计算机类占78.8%，医学类专业背景仅占11.5%；月收入在4000元以上的人数约占61.6%；从事信息化工作时间(年)超过7年的人员占62.2%；有编制人数占45.5%；57.7%的信息部门人员年平均接受培训或教育的次数在1次之上；聘任职称中级、初级分别占34.6%、37.8%。从个人对卫生信息职业未来的发展前景来看，77.9%的人员认为信息工作在医院占据举足轻重的地位。

2.2 调查对象工作满意度总体情况

长春市三级医院HIT人员总体工作满意度得分为(4.12±0.69)。对20个题项得分分别进行统计，卫生信息技术人员主观上对收入与工作量、职称职务晋升机会及工作中获得的奖励这3方面的满意度较低，得分分别为(3.60±1.10)、(3.63±1.10)、(3.88±1.02)；对工作所提供的稳定方式、不违背道德及独立工作的机会这3方面的满意度得分较高，得分分别为(4.44±0.72)、(4.44±0.75)、(4.33±0.72)。

2.3 不同人口学特征对总体工作满意度的影响情况

性别、人员类型、专业类型、聘任职称、从事信息化工作的时间、月收入、工作类别在总体工作满意度上无统计学差异(P>0.05)。不同年龄段、学历组、本单位工作年限(年)、工作内容和主观感受的HIT人员在总体工作满意度上的差异具有统计学意义(P<0.05)。两两比较发现，年龄段组在“≥41”范围内的与其他三个年龄段差异具有统计学意义(P<0.05)；高学历组(硕士及以上)满意度得分最高。低学历组(大专及以下)与其他两组比较有统计学意义(P<0.05)；年均培训次数“3次及以上”组HIT人员满意度在总体工作满意度上得分最高。“不足1次”组与其他俩组比较有统计学意义(P<0.05)；工作年限中“≥12年”组段的满意度得分明显低于“<6年”组和“6-11年间”组(P<0.05)；HIT人员中负责综合管理的人员总体工作满意度较高；主观给予医院信息工作充分肯定的个人总体工作满意度得分(4.20±0.66)较高(P<0.05)。见表1。

2.4 工作满意度影响因素的多元线性回归分析

以总体工作满意度为因变量，将学历、年龄、工作年限、工作内容类型、年均接受教育培训次数和主观感受这些特征变量设为自变量(P<0.05)，采用多元线性逐步回归分析。见表2。

表1 不同个人特征的调查对象总体工作满意度情况

注：经LSD法结果显示，“c”标记组段与“a,b”标记组段相比有意义(P<0.05)。

表2 多元线性回归相关自变量赋值情况

总体工作满意度多元线性回归方程具有统计学意义(F=9.48，P<0.01)。年龄、学历、年均接受教育培训次数和主观感受是HIT人员总体工作满意度的独立影响因素(P<0.05)。三级医院卫生信息技术人员总体工作满意度与学历、年均培训次数和主观感受呈正相关(B>0)。总体工作满意度与年龄呈负相关(B<0)。提示年均接受培训次数越多，学历越高，主观感受越重视，HIT人员的总体工作满意度越高。见表3。

表3 调查对象总体工作满意度多元线性回归分析

3 讨论

3.1 HIT人员配置失衡

调查结果显示，调查对象学历以本科为主，硕士及以上人员较少，同时具备计算机科学和医学经验背景的人员欠缺。医院信息化建设需要具有交叉学科知识的复合型人才[4]。职称结构中，中级和初级及以下居多，与《医疗机构专业技术人员岗位结构比例原则》报告中人员职称分布结构1∶3∶6相符合[5]。但与WTO建议的1∶3∶1结构差异较大。与全国发达地区医院信息人员职称分布结构也有一定差异 。编制分布中，信息部门人员在编与非在编人员几乎均等，而且非在编人员高满意度人数比在编人员多，说明在同工同酬的聘任合同制下，非在编人员的工作感受是积极的。在接受教育培训方面，调查对象中40%表示年均接受培训次数在1次以下，表明继续教育尚没有普及到每一位HIT人员。

3.2 HIT人员工作满意度总体较高

本研究调查对象的总体工作满意度得分为(4.12±0.69)，处于比较满意的范围。工作满意度与职业认同、工作效率间存在正相关关系，工作满意度越高，自身价值认同感及工作积极性越高，也可以更好地全身心投入到工作状态里[6]。说明长春市三级医院HIT人员总体上对自己的工作有较高的满意度，大部分人员能保持良好的工作状态，特别是对工作的稳定性满意。但同时也在不同维度上有一定差异。外部工作满意度得分(3.98±0.80)明显小于内部工作满意度(4.21±0.67)。最不满意的外部工作满意度条目是薪酬与工作量(3.60±1.10)。其次是职位晋升(3.63±1.10)。最不满意的内部工作满意度是工作成就感(4.08±0.80)。这可能是因为医院信息科室一直以来处于不被重视的地位，没有给予工作人员充分的认可，使其工作成就感不高。且医院信息中心编制配额数不足，大多数人员工作忙碌，工作压力大，但薪酬和职称等方面却没有得到与医务人员同等的待遇。

3.3 人口学特征和主观感受影响HIT人员的工作满意度

本研究发现，年龄对总体工作满意度有负向影响。年龄较大的HIT人员，一部分为医院转岗人员，信息专业知识背景不够充足，易产生不被认可的焦虑情绪，且正处于家庭和中青年子女赡养阶段，不能在工作中高效地完成任务。

不同学历层次和年均接受培训次数对总体工作满意度有正向影响。学历层次越低其满意度也越低。分析原因，主要是学历与个人能力相关联，个人优势容易展现，个人期望更容易得到满足。且目前医院招聘也以高学历引进为主，重视科研力量，一部分年轻但学历较高的人能获得更多的优待。低学历人员处于劣势，在工作中受不到重视容易产生消极心理，从而降低工作满意度。年均接受培训的次数越多，对工作的满意度越高。培训属于个人成长和发展的机会，是一种能够激励员工产生积极性的因素[7]。但目前年均接受培训次数为0的人员约占35%，显然医院这方面的重视不够。

研究还发现，不同主观感受对总体工作满意度也有正向影响。通常来讲，主观认为医院信息工作重要的人员，满意度得分越高，也是职工对本身工作价值的肯定。如果得不到工作上的认可，其作用被人忽视，主观感受就达不到满意。

4 建议

4.1 合理配置人力资源

目前的人员专业背景结构需要调整，需构建具备技术型、复合型、服务型和创新型的信息部门人才队伍结构。此外，根据年龄、学历、工作年限等满意度调查结果，适当调整结构比例，激发各类从业人员的工作积极性，从而提高医院信息工作的效率。

4.2 增加继续教育培训机会

医院应加大培训力度，提供平等的完善和更新自我的机会，注重岗前培训与继续教育培训。医院可安排HIT人员参加卫生信息化有关的培训；与上级医院学习与交流，吸取信息化建设经验，引进先进的专业技术和管理知识；与高校教育机构或相关行业协会联合开展教育培训，使HIT人员的能力素养和知识储备得到提升，同时也能促进信息技术人员紧跟信息化发展进程。

4.3 完善薪酬和晋升制度

调查对象在薪酬和职务职称晋升条目上打分相对稍低。各医院应在现存的岗位绩效工资体系的基础之上，完善信息部门人员薪酬和职务职称晋升制度。缩短与同行业内医院信息化发展迅速的大型医院信息部门人员收入的差距。增加评定高级职称名额，优化职称结构和晋升机制。总之，从薪酬、职务和职称晋升等角度着手，为HIT人员职业发展提供保障，提高信息人员工作满意度。

4.4 加强人文关怀，增加岗位认可度

医院应加强对HIT人员日常工作生活的关怀，适当调整工作量和工作内容，对工作量大且任务较艰巨的技术人员给予一定的激励因素，为信息部门人员创造良好的工作环境，也应增加信息部门的学术科研氛围，增强医院信息系统开发能力，增加信息部门人员的工作积极性和主观认同感，从而有效提高HIT人员的工作满意度。