基于企业现代人事管理制度的HSSE管理过程

张颖

摘要：企业在现代化的过程，一方面要应对来自外部的经济与社会压力，另一方面又要解决内部组织结构和管理过程的问题，其中，HSSE管理体系成为提高企业效率不可获取的一部分。而近年来，HSSE在我国的实践过程中，出现了一些实际操作和道德上的困境。为了解决这些问题，基于现代企业管理理论，引入企业现代人事管理制度体系，以全新视角重新思考问题。虽然企业现代人事管理制度并非万能，但依旧可以帮助企业提升HSSE管理水平，特别是在企业制度化建设、领导水平的提高，以及企业人文环境与人文关怀三个方面，有很好的效果。

关键词：HSSE;KPI设定;人事管理;现代企业

1.企业现代人事管理制度的基本理论

企业的现代人事管理制度建立于第二次世界大战结束，伴随着退伍军人回到生产领域，先进的人事管理制度被应用财富创造中。具体来说有四点，表现为通过KPI来实现员工的有效激励，通过科学的组织架构来实现企业的高效运转，通过现代财务系统监控人力资源的成本核算，通过合同管理制度来保障人力资源招聘、培训和流动的科学化。也就是说，之前的企业的人事管理随着模块化、数字化、指标化的方式，逐步地实现了从“艺术”到“科学”的转变，正式成为一门独立的学科。【3】

从时代的大背景来说，现代化的生产和残酷的市场竞争使得企业规模越来越大，企业为了生存，必须实现对自身的革命和改造，体现在个性化向标准化的改造，全能化向专门化的改造。同时，根据不同企业设计不同的组织架构，对于更依赖日常运营的企业，企业层级更丰富，将企业设计成为权力的金字塔，自下而上对中心负责;对于更依赖任务目标的企业，企业更扁平，将企业打散成为更多的分公司，自上而下分散权力。前者多见于资本密集型，且规模经济的大型公司，例如石油、金融等领域;后者多为劳动密集型，且高度依赖个人创造力和能力的法人团体，例如律师、会计等行业。

企业管理学成为独立学科的精髓，就在于根据不同行业设计不同的企业架构和管理模式，针对任务目标的不同设计不同的KPI来激励员工工作的积极性，指导日常工作。另外，这种KPI设定过程中暗含了一种潜移默化的意识形态，即企业管理的去人格化。这种去人格化可以对比作国家现代化改革时以法制代替人治的思路，以更具操作化，更易客观评价实际效果的监控体系代替个人主观情绪。这样既减少了个人工作中主观或被动的情绪因素，又可以使得整个团队审时度势，冷静理性的制定企业运营的日常规范。推卸责任于制度，这就是企业现代人事制度的核心所在。

2.企业HSSE管理目前遇到的一些困惑

目前来说，企业HSSE管理在制度上几乎无懈可击。例如，中石化在2001年就开始建立并逐步完善集团公司的HSSE体系，同时，还会参考国际标准，与先进同行加强合作，参考其他公司的优秀经验。例如中石油在2007年与杜邦公司签署协议，拟用三年时间建立健全中石油的制度建设、培训体系和绩效系统。但是，企业在HSSE管理方面还是存有一定的问题，其中，最大的困惑源自于如何解决现代企业人事管理制度，与实际情况的冲突。

首先，在执行与反馈阶段，即如何将冰冷的条文“融化”，解读后应用到实际操作中去，且实现有效监督，奖罚分明，是HSSE部门目前工作的重点，也是现代企业管理制度的要求。一方面，在标准与规则制定过程中，规章编撰部门惜字如金，试图用最简单的语言高度概括实际情况，并精炼出最高效的解决方案;另一方面，在标准的执行过程中，操作人员不但对实际情况有自己的理解，也会二次翻译而解读规章制度，最后造成要么规章制度落后于实际情况，执行就会打破安全界限，要么就是过于严苛，执行就是资源浪费，流于形式。因此，HSSE管理部门与一线操作部门的冲突，在具体案例中就变成了人事间的冲突，使得HSSE部门承担不应有的责任和义务。

其次，从HSSE管理的起源来看，HSSE管理本身的成本核算问题与企业价值不免存在冲突。具体来讲，HSSE起源过程中，针对人员的部分，是西方社会受国际工运影响，工人组织罢工来争取自己的合法权益，工厂为了减少罢工带来的损失，不得已提高了工人的安全生产标准和健康指标，以及善后赔付。这就是说，劳动力成本上涨是HSSE管理的直接原因。从社会角度来说，企业生产规模的扩大，带来的负面外部性也越来越多，政府为了公众利益開始从环境的角度入手，增加企业的税负成本。这就是公共利益与企业利益的矛盾而导致的企业运营成本上升。从上述两个角度来讲，对企业来说，这就是去道德化的一种“投入-产出”比的数学计算。而在我国，大型国有企业本身就承担着巨大的社会责任和道德压力，在实际工作中，HSSE管理部门就成为了这种巨大责任与压力的第一承担者。【4】不但HSSE管理成本相比较普通企业来说要高出很多，许多环节在道德上更是以超标准的形式存在，而且，HSSE更容易成为公共利益与企业个体利益博弈的战场和焦点。

最后，企业现代人事管理制度并非万能。【5】第一，企业现代人事管理制度提出的背景是自由资本主义经济时代，社会坚持“私利既是公益”，试图以激发个体最大潜能来实现公司的有效运作，同时，企业主面临的最大难题是如何在激烈的市场竞争中生存下去。而在我国，特别是在管储领域，石油行业多为大型国有企业，国有企业首要的目标并非盈利，而是如何利用公共资本实现长远的、广泛的公共利益。这一特点是企业现代人事管理制度在HSSE管理中最大的理论障碍与冲突。第二，企业现代人事管理制度里，灵活多变是其最大的特点，但是，随着时代的飞速发展，加上国有企业巨大的体量，使得规则往往在制定过程中就以落后实际情况。第三，企业现代人事管理制度意味着含情脉脉的单位制解体，带来的是一个个冷漠、孤立个体，好像满腹工作意识，但实际上又伤害到了工作的积极性。过分严苛的人事制度虽然高效，但是还是需要辅之以更丰满、更有内涵的企业文化、认同感与凝聚力建设。【6】

上述三点概述了目前HSSE管理出现的问题和道德困境，同时分析了解决方案的特点和局限性。严格来说，并不是引入一种制度就可以解决全部问题，而是说，一种好的制度有益于促进问题的解决。企业现代人事管理制度不但可以帮助管理着打开思路，从多角度全方位的思考问题，更是可以帮助一些现阶段条件不成熟的制度得以完善，最终促进HSSE管理水平的提升。

3.目前解决HSSE管理系统问题的方案

综上，引入企业现代人事管理制度，有助于部分解决当下HSSE管理系统出现的问题与道德困境。特别是HSSE在的制度设计、教育、执行、反馈与评价过程中，以更加宏观的视角切入目前HSSE存在的问题，进而解决问题。虽然企业现代人事管理制度并非万能，但依旧可以从三个方面，提升企业的制度化建设，提高企业的领导水平，健全企业的人文环境与人文关怀。

第一，引入企业现代人事管理制度，将HSSE系统从根源上变为一种制度与人的对接，而非人与人的矛盾。首先，在制度设计时，采用第三方的咨询公司或智库研究成果，有助于HSSE制度的科学化、客观化;其次，第三方机构更容易让传统企业摆脱人事上的纠缠与困扰，更容易让HSSE管理成为一种自上而下的共识;最后，一旦实现制度与人的对接，更方便HSSE管理部门量化KPI，精简管理过程，实现“投入-产出”的最大效率。【7】

第二，不论是采用垂直领导，以层级制实现企业结构化的管理，还是扁平化的企业，以任务和项目驱动企业发展，管理层可以把HSSE切割为两个部分，即日常運作与维护，和紧急状态下的资源调配。在传统企业架构中，领导花在HSSE管理的时间、精力有限，运作正常时看似不必过问，实则提心吊胆，一旦出现问题更是灭顶之灾。而现代人事制度帮助HSSE管理分管到岗，责任到人，制度化监管，根据危机程度制定不同层级的应急预案，一方面解放了任务紧、责任重的管理层，另一方面又提高了员工的荣誉心、责任感，一举两得。

第三，在我国企业的管理过程中，善于利用党委、团委、工会、妇联等团体和组织，消解HSSE管理系统本身的价值冲突，即HSSE管理所需的成本，和员工人身健康赔付与环境污染税负成本核算的冲突。【8】在西方，HSSE管理的建立，就是企业无法承担工会和社会的压力，从企业“成本-收益”的角度来提高工作环境;在我国，国有企业不但企业，更应坚持“国有”二字的使命与责任，时刻坚守社会责任，特别是工人阶级的当家作主的政治现实和道德理想，让一线操作人员感受到HSSE管理并不是出于企业的经济利益，更是出于人文关怀和价值关注，让HSSE管理不仅仅是一种冰冷的健康、安全和环境制度，更是企业大家庭对于每一个子女的爱护与珍惜。

参考文献：

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[4].刘小荣，曹庆贵，隋海波. HSE管理体系绩效评估方法研究[J]. 安全、健康和环境，2008，09：12-14.

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[6].王鑫. 我国国有企业人事管理文化的研究[D].东北师范大学，2011.

[7].赵海升. HSE管理体系运行有效性评估[D].华东理工大学，2011.

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