时间压力一致性与新生代员工创新绩效

姚 柱，罗瑾琏，张显春，闫佳祺

（1.同济大学 经济与管理学院，上海 201804；2.桂林旅游学院 海上丝绸之路旅游经济研究中心，桂林 541006）

随着工业4.0时代的到来，外部环境的快速变化给组织带来前所未有的压力，组织只有通过不断创新来增强和保持竞争优势，方可化解这一危机。员工作为组织的微观基础，是企业创新的重要执行者和推动力，如何激发员工的创新意愿进而产生创新行为，已成为企业管理中的关键任务之一［1］。随着企业人力资源的重心开始向以“80后”“90后”为代表的新生代员工偏移［2］，学界逐渐对新生代员工愈发关注。根据熊正德等［2］与程垦和林英晖［3］的定义，新生代员工是指1980年1月1日（含）以后出生的员工，相较于老一代员工，其具有更加鲜明和个性的工作价值观，更加偏好实现工作与休闲平衡，而这些价值观可能会对其满意度和创新行为产生影响［4］。因此，本文推测两代员工可能在工作幸福感与创新绩效形成机制上存在差异，而目前这方面的成果依然有待进一步深入。既有研究表明，社会网络结构、雇佣关系模式等外在因素均对员工创新绩效有促进作用［5-6］，但随着研究的进一步开展，越来越多的学者开始认为员工创新绩效提升更多地取决于员工个人创新意愿和享受工作过程的程度，其中，作为在工作中给员工心理上带来愉快主观感受的工作幸福感受到学者们的广泛关注［7］，如何通过提高新生代员工工作幸福感进而促进其创新绩效也已成为学界和业界关注的热点。

在政府提出“加快建设创新型国家”等多个“快”的要求下，社会节奏提速更加明显。对于渴望“佛系”和悠闲生活的新生代员工（尤其是“90后”），往往在工作中感慨“时间都去哪了”。这种感知工作任务所需时间大于自身可用时间的程度被称为时间压力［8］。现有研究中，对时间压力带来的影响存在争议：一方面，时间压力对员工身心健康产生不利影响，会导致员工抑郁，进而可能对其幸福感造成消极影响，故许多学者也建议，适当降低时间压力，认为“慢工”才能“出细活”［9］；另一方面，时间压力又可以满足员工的冒险与挑战需求，提高员工的自尊［10］，进而可能促进员工的幸福感，现实中许多管理者也不断向员工施加尽可能高强度的时间压力，以提高企业竞争力。进一步地，工作是员工工作幸福感的重要影响因素，而时间压力又是最为常见的一种影响工作的客观因素，因而在节奏不断加快、时间压力攀升的工作中，如何对既追求冒险和挑战同时又追求“佛系”生活的新生代员工采取合适的时间策略，进而提升其工作幸福感也已成为众多组织普遍关注的问题。有研究表明，在面对较高强度时间压力时，若员工的主管领导能够对时间进行有效协调，可以缓解时间压力带来的负面效应［9］。而工作幸福感是员工心理的一种主观感受，只要满足员工对工作任务时间压力的心理期望，工作幸福感即可得到提升。但现有研究成果聚焦于接到工作任务的员工在主管领导指定最后完成时限后实际感知到的时间压力（即感知时间压力）对员工幸福感和创新行为的影响，而忽视了员工在接到任务后其对完成任务所需时间的预期（即预期时间压力）的作用［11］。与预期时间压力相比，感知时间压力才是工作任务完成实际截止日期所带来的压力，对员工幸福感和创新行为的影响更为直接，但若因此而忽略预期时间压力的影响亦不恰当。根据PORTER 和STEER［12］的研究，幸福感实际上是一种心理选择后的主观感受，其产生是一个动态心理演化的过程，若员工在完成工作任务的过程中，实际感知与预期之间差距过大，可能会引发员工心理契约破裂［13］，进而降低员工工作幸福感和创新行为。综上，SUTTON和GRIFFIN［14］认为，综合预期和感知的经历，有助于找到更为深入的理解幸福感和离职意愿的突破口，但当前却鲜有学者对其进行探讨，而本文恰恰是对这方面研究的一种补充，有助于深入分析预期与感知两个方面的时间压力对新生代员工幸福感和创新绩效的影响。

综上，本文将根据预期时间压力与感知时间压力的高低程度配对情况（即一致性），运用心理契约理论，探索工作任务分配前后的时间压力一致性对新生代员工工作幸福感和创新绩效的影响机制，并引入员工工作幸福感作为中介，以深入分析时间压力一致性影响新生代员工创新绩效的内在机制。此外，本文引入时间领导作为调节变量，因为时间压力所带来的负面效应往往可以通过时间领导来化解，其所带来的正面影响也可通过时间领导来增益，进而探究时间压力一致性对工作幸福感作用的边界条件。

1 理论与假设

1.1 时间压力组合构型构建

时间压力是指个体主观认为自身在多大程度上不具备足够的时间来完成组织或领导交代工作的感受，一般与工作需求和任务密切相关［15］，这主要是从感知层面进行的界定。现有研究认为，时间压力会通过刺激个体的唤醒，提升员工工作专注和工作投入，同时在满足心理需求后，对工作幸福感也有促进作用［16］，进而有助于员工产生创新行为［11］。简言之，就是员工在接到组织分配的工作任务后，根据自身经验预期自己完成这份工作所需要的时间而感受到的时间压力（预期时间压力）。而管理者或客户出于对工作进度的把控，会给员工规定一个截止日期，员工会实际感知到来自组织或管理者根据工作任务的不同而施加的时间压力（即感知时间压力）。本文根据员工在接到工作任务时的预期时间压力与实施工作任务后的感知时间压力的高低程度，可形成如图1 所示的4 种配对情况：低低、高高、高低、低高。其中，前两种情况属于时间压力一致，后两种情况属于时间压力不一致。

1.2 时间压力一致性与工作幸福感

工作幸福感最早是指员工在工作过程中目标与潜能实现情况给自己心理上带来的愉快的主观感受。随着研究不断深入，众多学者对其越发重视，重新对其进行更加精准的定义［17］，同时也开始出现分歧。目前主要有以下3种界定：主观幸福感、心理幸福感和整合幸福感［18］。其中，主观幸福感主要强调个体对自身在工作时候的状态的一种主观感受，这种主观感受主要依赖于自身对生活中物质和精神的认知和情感的体验，以快乐论为基础；心理幸福感则主要强调自身潜能发挥和自我价值实现的一种精神的愉悦体验，是一种心理感受，主要以完善观为基础；整合幸福感，主要是整合前面两种幸福感的关系而发展的一种新的幸福感研究取向，由于综合了两者有价值的观点且在经验分析方面比较合理，得到了众多学者的支持［19］。与现有整合幸福感一致，有学者将工作幸福感的结构分为情绪、职业和社会3个维度，并分别反映员工在工作中的情绪体验、胜任感和社会关系质量3个方面［18］。

图1 时间压力一致性组合构型Fig. 1 Time pressure consistent composite configuration

心理契约理论提出，员工与组织之间存在着一种互惠义务的信念和未书面化的相互期望，员工在完成工作任务的过程中会因为任务的工作量等因素而对组织的期望有所不同［20］，且其对员工态度与行为的影响会通过一定的心理机制发挥作用。ROBINSON等［21］通过调查员工的想法，提出组织应给员工提供安全的工作环境、合理的薪资、适度的工作压力等。因此，组织向员工分配任务时，应提供合理的时间压力，这也是心理契约的重要内容。当契约双方都履行其在心理契约中应尽的义务时，双方的心理契约均能实现，员工更满意和享受这份工作，其工作幸福感也会提升。若组织未能完全履行或者忽视这份心理契约时，会使得员工产生心理契约破裂，这一过程伴随着一种消极的情绪和情感体验，导致员工难以“享受”工作的过程，取而代之的是一种“折磨”，降低了工作幸福感［22］。时间压力一致性组合构型的4种情况反映了不同程度的心理契约满足，会对员工的工作幸福感产生差异化的影响。

在“高预期—高感知”（下文简称“高高”）时间压力一致的情况下，组织能够恰当地达到员工心理的期望值，较好地满足员工的心理契约［23］。根据社会交换的互惠规范，员工预期时间压力较高，说明任务较为艰巨，组织将重任交予自己，实际上也是对自身能力的一种肯定，有助于满足员工的胜任感，同时在面对挑战时，员工现有知识可能无法应对眼前的困难，这也在一定程度上提高了员工与其他成员的交流互动，稳固了其社会关系。当组织施加较高的时间压力时，员工不会认为组织未能履行心理契约义务，而会认为这是一种客观公平的决策，这会进一步肯定自身的价值，有助于员工保持积极的情绪，提升员工工作的幸福感。而在“低预期—低感知”（下文简称“低低”）时间压力一致的情况下，组织虽已完全履行心理契约的义务，员工心理契约也已达到平衡，但如前所述，预期时间压力较低，说明任务较为简单或者比较琐碎，且属于不太紧迫的工作，员工无须与其他成员频繁地互动、交流，就能胜任这份工作，若组织给员工施加的时间压力也较低，这种配对的时间压力只能不让员工感到不满意，相当于一种保健因素，在情绪上不会有太大的波动，工作幸福感并不能得到有效提升。事实上，新生代员工相较于老一代员工，更敢于挑战自己，具有冒险精神，若事情过于简单或重复，总是做一些日常中不太紧迫的任务，他们会认为受到轻视，进而导致其仅仅将工作作为一种谋生的方式，没有享受工作的过程，幸福感也无法提升。基于此，提出如下假设。

H1a 相较于“低预期—低感知”时间压力一致的情况，在“高预期—高感知”时间压力一致的情况下，新生代员工的工作幸福感更高。

在“低预期—高感知”（下文简称“低高”）时间压力不一致的情况下，员工实际受到组织给予的时间压力与自己预期的不一致且存在较大的差距，这导致员工出现心理契约违背［24］（psychological contract violation）。从员工角度来看，员工凭借自身经验预期可能的低时间压力，需要较为充足的时间来做这一不太紧迫且烦琐的工作任务，而组织却给员工施加了较高强度的时间压力，导致员工可能需要牺牲闲暇时间来完成或甚至不一定能完成工作任务，如将员工负责的会议突然提前等。那么，员工很有可能会因为组织对这一工作任务分配不合理或不公平而感觉到自己被组织故意针对而无法胜任这份工作，这容易导致员工产生消极的情绪。一般消极情绪的人更愿意自我独处，短时间内不愿意与外界沟通，进而降低了工作的幸福感［25］。反之，在“高预期—低感知”（下文简称“高低”）时间压力不一致的情况下，虽然员工心理契约是一种失衡状态，但这种状态却是积极的。组织实际向员工施加的时间压力低于员工预期，导致员工多出更多的时间去完善工作和保持与其他成员的联系，如项目准备资料因主管出差而推迟提交等，这属于“意外的惊喜”，组织相对员工来说履行了更多的心理契约义务，这有助于让员工在工作中对组织心存感激，保持愉悦的身心和积极的情绪，从而提升工作幸福感［26］，但若组织认为员工的能力较低或者没有清楚地了解员工的能力，而故意给员工施加低强度的时间压力，这会让员工感觉到自身不受组织重视或组织对自身能力没有给予肯定，因而员工幸福感提升程度受限。在中国，相较于老一代员工的吃苦耐劳的精神，新生代员工在父母及亲人的宠爱中成长的，心理承受能力相对较差，棱角分明，注重平等与公平，当感受到被组织或领导故意针对时，更可能采取针锋相对的处理方式，组织成员在对待被领导针对的“问题”员工时，也会适当疏远，不利于工作幸福感的提升［4］；同时，新生代员工也表现出较强的挑战和冒险精神，当组织没有认可自身能力或自身的价值在组织中没有体现时，心理契约会遭到较为严重的破坏，导致其产生消极的情绪，对工作幸福感提升有限［2］。基于此，提出如下假设。

H1b 相较于“低预期—高感知”时间压力不一致的情况，在“高预期—低感知”时间压力不一致的情况下，新生代员工的工作幸福感更高。

如前文所述，当员工接到组织分配的一项工作任务时，首先会对工作任务预期一个时间压力作为基准组。当分配完工作任务时，组织会给员工实际规定一个截止日期，员工会将预期时间压力与感知时间压力进行比较，形成高低配对的4种情况。显然，相较于其他3种情况，“低高”时间压力不一致的情况下新生代员工的工作幸福感最低，因此新生代员工工作幸福感在时间压力一致的情况下比“低高”时间压力不一致的情况下要高。而在“高低”时间压力不一致的情况下，员工心理契约虽然处于一种积极的失衡状态，会产生积极的心理溢出，员工会在一定程度上提高工作幸福感，但这种提升效应相对有限。一方面，“意外的惊喜”在现实工作中并不会频繁发生，且“意外”存在概率性，发生才会有助于幸福感的提升；另一方面，组织对员工能力不够了解而故意给予员工低强度的时间压力，从组织角度来看，这是在帮助员工逐渐提高工作能力，从员工角度看，自己能力能够胜任工作，但却被给予过多的“闲散”时间，自身没有受到组织重视，这与新生代员工渴望得到组织认可、拥有更高的期望和目标的特点相悖［27］。因此，在心理契约失衡状态中，“高低”时间压力不一致带来的积极心理溢出对提升新生代员工工作幸福感的促进作用相对有限，其工作幸福感在“高低”时间压力不一致的情况下与在“低低”时间压力一致的情况下是相近的。故整体而言，相较于时间压力不一致的情况，在时间压力一致的情况下，新生代员工的工作幸福感更高。基于此，提出如下假设。

H1c 预期时间压力与感知时间压力越一致，新生代员工的工作幸福感越高。

1.3 时间压力一致性与创新绩效

已有研究表明，短期的时间压力会对员工工作积极性和工作效率有积极的影响，有助于提升员工的创新绩效［11，28］。在给员工分配任务时，适当向员工施加时间压力有助于个体在处理时间紧、任务重的过程中获得学习和成长，这有助于满足个体在工作胜任中完成挑战的需要［29］。正如前文所述，在“高高”时间压力一致的情况下，组织任务安排的时间节点能够较好地满足员工的心理契约。同时，激活理论也指出，若激活水平处于中间值（即达到心理期望值），员工会处于最佳刺激状态，这种状态下员工会全身心投入于创新性的活动［30］。虽然任务较为艰巨，但员工预期的时间压力也较高，这种时间压力是一种“适当”的压力，此时员工将这种压力视为一种挑战，个体内在的工作动机受到激发，主动利用时间去发现与学习任务相关的信息和知识，为新想法的产生储备更多的信息资源，不断提升工作激情与效率，进而提升创新绩效［11］。而在“低低”时间压力一致的情况下，虽然组织能够履行心理契约义务，但员工却难以获得心理满足，此时的心理契约平衡是一种消极的平衡。预期时间压力与感知时间压力均小，说明工作任务极其琐碎与普通，这与新生代员工在工作上追求刺激、挑战与冒险的个性相悖［4］。新生代员工若对工作缺乏激情，不会将主要精力投入到新产品的开发活动中去，亦不会主动关心新产品任务的特性，从而难以产生创新性的想法，创新绩效提升受限。基于以上分析，本文提出如下假设。

H2a 相较于“低预期—低感知”时间压力一致的情况，在“高预期—高感知”时间压力一致的情况下，新生代员工的创新绩效更高。

在“低高”时间压力不一致的情况下，员工心理契约处于一种恶性的失衡状态（心理契约违背）：从员工视角来看，组织是一种失信的表现，这会导致雇佣关系因不平等交换而变得更加脆弱。在这个不平等交换中，一旦员工认为自己已对组织履行了相应的心理契约义务，而组织却未能履约，会导致员工很可能因为自己未能获得相应的报酬而感到被欺骗，同时对组织的认同感降低，与成员之间的合作意愿、知识交流等会相应减少，员工也会“分心”思考自己是否还适合继续留任［3，31］，而无法全身心投入研发创造活动，这对员工创新绩效的提升造成了消极的影响。反之，在“高低”时间压力不一致的情况下，员工心理契约处于一种积极的失衡状态，员工可以在一种更加轻松的环境中完成任务，时间压力较轻，员工会感激组织，这有助于员工提高工作效率，更加积极地开发新产品，以回报组织，这对员工创新绩效提升具有积极的溢出效应［11］。正如前文所述，倘若是组织故意给“低能”员工施加低强度的时间压力，这种“被照顾”对员工实际是一种“心理负担”，员工会因自身能力较低而产生自卑感，与组织成员交流时底气不足，在完成任务过程中遇到困难时，也不会优先考虑通过与组织成员交流获取重要信息资源，从而创新性想法产生十分有限。基于此，本文提出如下假设。

H2b 相较于“低预期—高感知”时间压力不一致，在“高预期—低感知”时间压力不一致的情况下，新生代员工的创新绩效更高。

由H2a和H2b可知，“低高”时间压力不一致对创新绩效提升有消极影响，而其他3种均有一定程度的促进作用，由此可以判断，“低高”时间压力不一致的情况下员工创新绩效最低。由H2a 可知，相较于“低低”时间压力一致的情况，“高高”时间压力一致情况下员工创新绩效更高。因此，要确定时间压力一致性与不一致性哪种情况下员工创新绩效高，只需要比较“低低”时间压力一致与“高低”时间压力不一致下员工创新绩效的高低［11］。在“高低”时间压力不一致的情况下，员工心理契约是一种积极的心理溢出，但这种溢出影响十分有限。领导者一般具有合理安排工作任务的职责，他们能够充分了解员工各自特点，除非特殊情况或领导者管理能力较差，很少出现“高低”时间压力不一致的情况。即便出现“特殊”照顾员工的情况，也容易招致同事的“嫉妒”，会在一定程度上降低成员之间的信任，新生代员工很难再与组织中未被“照顾”的成员充分地讨论自己和其他成员在工作中遇到的问题，创新氛围降低，员工创新绩效提升十分有限［28，30］。而在“低低”时间压力一致的情况下，成员之间获得信息资源更加畅通和便利，知识交换也更加频繁，不断的互动也有助于组织成员之间产生合作意愿，进而有利于产生新颖有用的想法，最终形成较高水平的创新绩效［28］。基于此，提出如下假设。

H2c 预期时间压力与感知时间压力越一致，新生代员工的创新绩效越高。

1.4 工作幸福感的中介作用

员工工作幸福感不仅与个体特质有关，还可能受到其他客观因素的影响，时间压力就是影响员工工作幸福感的重要因素之一［31］。但是，时间压力对工作幸福感的影响却呈现出“双刃剑”的效应，这与本文关于时间压力的4种配对颇为一致：一方面，“低低”时间压力一致和“低高”时间压力不一致时，员工心理契约出现裂痕，将时间压力视为一种限制，具有损耗作用［32］，阻碍其沉浸式体验，破坏员工的心情，同时会影响各工作任务目标的实现及工作质量，因而会降低员工的工作幸福感；另一方面，“高高”时间压力一致和“高低”时间压力不一致时，员工心理契约得到满足，将时间压力视为一种挑战，不仅对工作更加满意和工作更加专注，带来积极的情感体验，而且新生代员工渴望实现自身价值，会因为完成具有挑战性的工作、发挥自身潜能和组织对其认同而感到满足，进而提升其幸福感。虽然“高低”时间压力不一致时对幸福感提升可能有限，但总体来说依然是具有促进作用的。

根据工作幸福感的结构，工作幸福感越高，表明员工在工作中3种幸福感维度均较高，将对员工创新绩效的实现产生积极的影响。首先，高情绪幸福感表明员工在实际完成任务过程中以积极情绪为主，这类员工在工作中会主动和积极地与他人互动，可以更加清楚地了解当前工作面临的难点，并通过互动了解行业最新动态，更容易提升创新绩效；其次，高职业幸福感表明员工在实际完成任务过程中的成效已被领导及同事认可，这能让想要获得他人赞赏和肯定的新生代员工获得心理上的满足，同时也向组织证明自己具有独特的价值和胜任能力，拥有这种信念的员工将会更加肯定自身价值，并为不辜负组织及成员的信任而在工作中表现更多的创新性［33］；最后，高社会幸福感表明员工通过自身在工作中的突出表现以及与组织成员积极的互动形成了高质量的社会网络关系，这种和谐的工作氛围使员工处于一个更加轻松的环境中，有助于创新性想法的产生，从而提升创新绩效。因此，时间压力的组合构型会通过影响新生代员工的工作幸福感，进而影响其创新绩效。基于以上分析，提出如下假设。

H3 新生代员工工作幸福感在时间压力一致性与创新绩效之间起中介作用。

1.5 时间领导的调节作用

时间领导（temporal leadership）最早提出时是指为了缓解时间分歧的矛盾，通过领导者对时间的严格把控而确定的一种组织机制。随着外界环境变化的加剧，众多学者逐渐对时间领导愈发关注［34］，对时间领导的界定也日趋完善和精准。MOHAMMED和ALIPOUR［35］提出时间领导是指通过对组织成员任务时间节奏的有效把控而进行的各种协调工作，以帮助组织成员按时完成工作任务。这一界定获得学者广泛支持，并认为应从两个方面理解：一方面，对于领导者而言，主要通过科学方法管控组织成员的时间和工作任务的进度；另一方面，对于员工而言，主要是指在进行工作任务的过程中，领导者能通过协调员工与同事的时间化解矛盾，以帮助组织成员有效完成任务［36］。根据资源分配理论，若领导具备高效的时间管理能力，则能够在较大程度上帮助组织成员在完成工作任务过程中更加合理地分配时间资源［37］。在强有力的时间领导强度下，领导者会针对“高高”时间压力一致和“低高”时间压力不一致这两种时间压力较紧的情况，通过有效协调组织成员的时间资源，并帮助其确定工作任务的主次，更加有效利用和分配时间，使员工有更多的时间完成工作，从而满足员工的胜任感。同时，在协调组织成员时间过程中，不可避免地会加强员工与组织成员之间的沟通与互动，有助于人际关系更加稳固，此时积极的情绪也有助于员工工作幸福感的提升［38］。当处于“低低”时间压力一致和“高低”时间压力不一致的情况下，领导者依然会积极帮助员工进一步规划和利用时间，催促员工提前完成工作任务，这有助于员工获得更高的胜任感；同时，领导的帮助在一定程度上有助于员工保持积极的情绪，增加与成员之间的互动。进一步地，在提前完成任务后，领导者可以在员工的“空档期”分配合适的工作［8］，并让新生代员工接受一定程度的挑战，这也满足了员工的心理需求，有助于工作幸福感的提升［36］。相反，在强度较低的时间领导下，领导者面对“高高”时间压力一致和“低高”时间压力不一致的情况，难以有效协调组织成员的时间，员工感知到的时间压力较高，可能难以完成工作任务，无法满足其胜任感，时间过紧也无法让员工积极与组织成员沟通互动，情绪比较焦虑，从而对工作幸福感的促进作用较弱［39］；而面对“低低”时间压力一致和“高低”时间压力不一致的情况下，由于低感知时间压力本来就比较小，领导者此时也是“巧妇难为无米之炊”，对其协调作用效果不明显。基于以上分析，提出如下假设。

H4 时间领导调节时间压力一致性与新生代员工工作幸福感之间的关系，时间领导较强时更易激发时间压力一致性对工作幸福感的促进作用。

综上，本文的概念模型如图2所示。

图2 概念模型Fig. 2 Conceptual model

2 研究设计

2.1 研究样本与程序

本文对样本的选择主要集中在科技企业的研发人员，并限制被试者的年龄，只调查1980年1月1日（含）以后出生的员工。采取跨时点的方式收集问卷，以避免同源误差给研究结果造成严重影响。一方面，研究人员通过提前与上海1所985高校、长沙2所985高校、武汉1所985高校的EMBA学员进行沟通，筛选出科技企业的学员，获得其同意后，前往其所在科技企业对其员工进行调研；另一方面，借助研究人员的社会网络关系，前往目标科技企业进行调研。在征得543名被试者主管同意后，本研究组进行了3次配对调研，以收集样本数据。第一次调研会在事先与研发主管在布置任务时达成一致：先布置任务，再隔一段时间告知任务截止日期。在研发主管通过微信群或口头布置任务后，研究组则立即给研发人员发放电子版或纸质版问卷，调查研发人员的个人信息、联系方式及预期时间压力。在研发主管告知实际的任务时间期限后，再让其填写感知时间压力和时间领导问卷，此次回收有效问卷785 份（在每次调研结束后，研究组均会对问卷进行编码匹配与筛选，剔除规律作答、匹配失败、漏答过多和作答明显不合格等无效样本，下同）。第二次调研则在距上次测试2个月之后，主要调查上次被试者的工作幸福感情况，此次回收有效问卷634份。第三次调研则距第二次调研2个月之后进行，对第二次被试者的创新绩效进行调查，每家公司仅取一个样本，此次回收有效问卷485 份，问卷总体有效回收率53.89%，其中，男性占54.20%，女性占45.80%；高中及以下占8.00%，大专占13.00%，本科占56.50%，硕士及以上占22.5%；新材料行业占28.50%，新能源行业占53.40%，生物技术行业占5.80%，其他占12.80%；国有企业占46.80%，民营企业占30.70%，外资企业占11.10%，合资企业占11.30%。

2.2 测量工具

本文问卷采用Likert-5点量表（1代表完全不符合，5代表完全符合），且均为国内外现有的成熟量表，经历了严格的翻译与回译过程，具体情况如下。

2.2.1 时间压力 主要采用EMMERIK和JAWAHAR［40］在其研究中所使用的量表，共计5个题项。其中，感知时间压力直接使用该量表，而预期时间压力则借鉴程垦和林英晖［3］的操作建议，对量表进行相应的修改，如将“由于工作任务重，我常常不得不迟点才能完成工作”改为“由于工作任务重，我将会不得不迟点完成工作”等。预期时间压力的测量题项为：A1所承担的工作责任越重，时间将会越来越紧；A2完成当前任务，我的时间将非常紧迫；A3工作任务太重，将导致我没有足够的休息时间；A4工作任务太重，将导致我超期才能完成任务；A5完成当前任务，将以超过正常速度来工作。感知时间压力的测量题项为：B1所承担的工作责任越来越重，时间很紧；B2完成当前任务，我的时间非常紧迫；B3工作任务太重导致我休息时间不够；B4工作任务太重导致我超期才能完成任务；B5常常以超过正常的工作速度来工作。预期时间压力与感知时间压力的Cronbach α分别为0.905和0.929。

2.2.2 时间领导 参考MOHAMMED 和NADKARNI［38］的时间领导量表，共计7 个题项，Cronbach α 为0.729，测量题项为：C1领导会提醒任务截止日期；C2领导会给每个任务分配时间；C3领导会及时处理突发事件；C4 领导会协调员工的工作节奏；C5 领导会督促员工完成任务；C6 领导会设立时间表来检查进度；C7领导会有协调员工的时间。

2.2.3 工作幸福感 参考ZHENG等［41］开发的工作幸福感量表，共计6个题项，Cronbach α为0.878，测量题项为：D1我对我目前的工作内容感到满意；D2总体上，我对我从事的工作感到满意；D3我的工作相当有趣；D4我总能想一些办法来充实我的工作；D5我认为工作是一场很有意义的经历；D6我对目前工作中获得的成就感到满意。

2.2.4 创新绩效 参考韩翼等［42］开发的员工创新绩效量表，共计8个题项，Cronbach α为0.860，测量题项为：E1我为了改善现有状况提供一些新的想法；E2我一般主动支持具有创新性的思想；E3我会通过学习寻找新的工作方法、技能和工具；E4我有时会因为创新性的想法或观点得到领导的表扬；E5我会把创新性的想法转化到实际应用中去；E6我会通过学习来提出一些原创性的解决问题方案；E7我会用系统的方法介绍创新性的思想；E8我会使组织成员也关注创新性思维。

2.2.5 控制变量 借鉴LAURIOLA与IANI［43］对工作幸福感的研究，将性别、学历、行业、企业性质作为控制变量。性别：1=男，0=女；学历：1=高中及以下，2=大专，3=本科，4=硕士及以上；行业：1=新材料，2=新能源，3=生物技术，4=其他；企业性质：1=国有企业，2=民营企业，3=外资企业，4=合资企业。

2.3 分析技术

对一致性问题的研究，一般运用差异分数方法来探讨，但这种方法可能存在降低信效度、出现伪相关等缺点，故现有研究使用多项式回归和响应面分析来探讨这一问题。对于H1a、H1b、H1c、H2a、H2b 和H2c的检验，本文将控制变量、中心化后的预期时间压力（ETP）、感知时间压力（PTP）、预期时间压力的平方项（ETP2）、预期时间压力和感知时间压力乘积项（ETP×PTP）以及感知时间压力的平方项（PTP2）放入回归方程，预测工作幸福感（WWB）和创新绩效（IP），如式（1）和式（2）所示。其中，根据EDWARDS和CABLE［44］的研究，探讨一致性线（ETP=PTP）和不一致性线（ETP=-PTP）下响应面的状态，以深入了解时间压力一致性的差异化影响。需要说明的是，对于H3的检验，参考闫佳祺和罗瑾琏［45］所使用的方法，首先将ETP、PTP、ETP2、ETP×PTP、PTP2乘以各自回归系数并加总，形成集区变量（BLOCK）即新的自变量，采用Bootstrap检验法对工作幸福感（WWB）的中介作用进行检验；对于H4的检验，本研究采用VOGEL等［46］的方法，如式（3）所示，当时间领导（TL）进入回归后，模型中F值显著，则说明调节效应存在。

3 实证分析

3.1 验证性因子分析

为进一步确认本文量表的效度，通过AMOS22.0软件对预期时间压力、感知时间压力、时间领导、工作幸福感和创新绩效5个员工自我报告式变量进行验证性因子分析，具体结果如表1所示，5因子模型拟合度最高，说明测量模型具有良好的区分效度。此外，表1 中单因子拟合指标（χ2/df = 12.132，IFI =0.742，TLI=0.721，CFI=0.741，RSMEA=0.113）并不理想；再加入方法偏差潜变量，发现其变化量均小于0.020（Δχ2/df、ΔIFI、ΔTLI、ΔCFI均等于0.010，ΔRMSEA=0.000），因此，测量中的同源误差并不严重，不会对本文的研究结果造成严重影响。

表1 验证性因子分析结果Tab. 1 Confirmatory factor analysis results

3.2 描述性统计

各变量描述性统计分析与相关系数矩阵结果如表2所示。预期时间压力与工作幸福感显著正相关（r=0.392，p ＜0.01），与创新绩效显著正相关（r=0.472，p ＜0.01）；感知时间压力与工作幸福感显著正相关（r=0.381，p ＜0.01），与创新绩效显著正相关（r=0.497，p ＜0.01）。以上相关结果为本文假设提供了初步的支持。

表2 均值、标准差和相关系数矩阵Tab. 2 Mean，standard deviation and correlation coefficient matrix

3.3 假设检验

在检验前，需要统计4 种时间压力配对情况样本比例，分析结果表明，时间压力一致的样本比例为43.92%，预期时间压力小于感知时间压力的样本比例为29.69%，预期时间压力大于感知时间压力的样本比例为26.39%，均大于临界值10%［47］。故本文对样本数据进行多项式回归与响应面分析，结果如表3所示。

表3 多元线性回归和响应面分析Tab.3 Multiple linear regression and response surface analysis

3.3.1 主效应检验 首先，关于时间压力一致性与工作幸福感的假设。①与模型2相比，模型3的R2变化量明显增大（ΔR2=0.014，p ＜0.001），说明预期时间压力和感知时间压力的组合与工作幸福感具有非线性关系。②结合表3 可知，响应面沿着不一致线（ETP = -PTP）的曲率显著且小于0（Curvature2= -0.141，p ＜0.01），这说明预期时间压力和感知时间压力强度一致时对工作幸福感的正向影响比不一致时强，H1c得到验证。③响应面沿着一致性线（ETP=PTP）的斜率显著大于0（Slope1=0.474，p ＜0.001），且曲率不显著，这说明预期时间压力和感知时间压力强度一致时，“高高”与“低低”两个组合相比较而言，前者对员工工作幸福感的增益更加明显，H1a获得支持。④响应面沿着不一致线（ETP=-PTP）的斜率为正但不显著（Slope2=0.036，p ＞0.05），H1b没有得到验证，响应面分析如图3所示。

其次，关于时间压力一致性与创新绩效的假设。①与模型6 相比，模型7 的R2变化量明显增大（ΔR2=0.106，p ＜0.001），说明预期时间压力和感知时间压力的组合与创新绩效具有非线性关系。②结合表3可知，响应面沿着不一致线（ETP=-PTP）的曲率显著且小于0（Curvature2=-0.133，p ＜0.001），这说明预期时间压力和感知时间压力强度一致时对创新绩效的正向影响比不一致时强，H2c得到验证。③响应面沿着一致性线（ETP=PTP）的斜率显著大于0（Slope1=0.421，p ＜0.001），且曲率不显著，这说明预期时间压力和感知时间压力强度一致时，“高高”与“低低”两个组合相比较而言，前者对员工创新绩效提升更加明显，H2a 获得支持。④响应面沿着不一致线（ETP=-PTP）的斜率显著为正（Slope2=0.067，p ＜0.05），这说明在预期时间压力和感知时间压力强度不一致时，“高低”组合相较于“低高”组合更有利于促进员工的创新绩效，H2b得到验证，响应面分析如图4所示。

图3 时间压力与工作幸福感响应面Fig. 3 Response surface of TP and WWB

图4 时间压力与创新绩效响应面Fig. 4 Response surface of TP and IP

3.3.2 中介效应检验 本文通过SPSS21.0软件的PROCESS插件对工作幸福感进行Bootstrap中介效应检验，结果如表4 所示。集区变量（BLOCK）对员工创新绩效间接效应的Bia-corrected 95%置信区间为［-0.903，-0.056］，不包含0，说明工作幸福感在时间压力和员工创新绩效之间的中介效应存在，验证了H3。

表4 中介效应检验Tab. 4 Mediation effect test

3.3.3 调节效应检验 时间领导调节效应检验结果如表3 模型4 所示，模型4 中F 统计量显著（F =23.107，p ＜0.001），说明时间领导的调节效应显著。进一步地，本文依次计算在高时间领导（均值+1标准差）和低时间领导（均值-1标准差）下，斜率qslope和曲率qcurvature的变化结果（在ETP=PTP的情况下），具体结果见表5。

表5 不同时间领导水平下响应面斜率和曲率检验Tab. 5 Test of response surface slope and curvature under different time leadership levels

在高时间领导下，响应面斜率显著（模型6，qslope=0.142，95%置信区间［0.024，0.145］），而在低时间领导下，响应面斜率不显著（模型5，qslope=0.171，95%置信区间［-0.014，0.193］）。这说明在高时间领导下是存在预期时间压力与感知时间压力的非对称效应的，但在低时间领导下却未能检验到。在低时间领导下，曲率不显著（模型5，qcurvanture=0.018，95%置信区间［-0.203，0.186］），这说明在低时间领导下员工预期时间压力与感知时间压力的一致性与不一致性这两种组合均对工作幸福感的提升效果并不明显。在高时间领导下，响应面曲率显著（模型6，qcurvanture=0.032，95%置信区间［0.085，0.248］），这说明在高时间领导下预期时间压力与感知时间压力的一致性组合相对于两者的不一致组合更有利于激发员工工作幸福感。综上，时间领导对时间压力一致性与员工工作幸福感间关系起调节作用，在高时间领导下时间压力一致性对员工工作幸福感的作用更强，H4获得验证。

4 结论与讨论

4.1 研究结论

本文基于心理契约理论和资源分配理论，探讨了“高预期—高感知”“低预期—低感知”“高预期—低感知”和“低预期—高感知”4种时间压力的配对情况对新生代员工作幸福感、创新绩效的差异化影响，同时对时间领导的调节作用进行了检验。结果发现：相较于“低预期—低感知”时间压力一致，在“高预期—高感知”时间压力一致的情况下，新生代员工的工作幸福感和创新绩效更高；相较于“低预期—高感知”时间压力不一致，在“高预期—低感知”时间压力不一致的情况下，新生代员工的创新绩效更高；预期时间压力与感知时间压力越一致，新生代员工的工作幸福感和创新绩效越高；新生代员工工作幸福感在时间压力一致性与创新绩效之间起中介作用；时间领导正向调节时间压力一致性与新生代员工工作幸福感之间的关系，在高时间领导下时间压力一致性对工作幸福感的促进作用更强。

4.2 理论贡献

首先，揭示了预期与感知时间压力对员工工作幸福感的积极作用。本文综合分析了任务分配前的预期时间压力与分配后的感知时间压力，探讨了这两种时间压力的配对情况对员工工作幸福感的影响，进而对创新绩效的影响。目前，工作幸福感对创新绩效的促进作用已经有众多学者进行了验证［18］，但对贯穿员工工作表现的时间因素却少有研究，且基本聚焦于感知的时间压力［15，48］，对员工个人内心预期或者期望的时间压力未见相应的研究成果。虽然预期时间压力不一定会对员工工作幸福感产生直接影响，但其可以通过与感知时间压力之间的对比来影响心情，心理落差越大，越容易对幸福感造成影响。因此，本文不仅揭示了预期时间压力在员工工作幸福感影响过程中的参照作用，而且对时间压力和工作幸福感两者之间的关系做了有益的补充与拓展。此外，H1b没有得到验证，可能的原因是：一方面，“高预期—低感知”时间压力不一致的情况很少出现，员工基本都能感知到较高的时间压力，对幸福感的提升十分有限，同时，当员工确实感知到的时间压力低于预期时，追求认可与肯定的新生代员工可能会认为没有受到组织足够的重视，自身才能无法施展，可能会产生负面情绪，进而对工作幸福感促进作用有限；另一方面，“低预期—高感知”时间压力不一致本身是一种心理契约违背，虽然感知到的时间压力较强能够提高员工的胜任感，但预期与感知之间的心理落差使员工情绪比较低落，对幸福感的提升也很有限。因此，无论是“高低”还是“低高”时间压力不一致的情况，以“一种高强度，一种低强度”形式出现，都会影响员工工作幸福感，这就使得两者对员工工作幸福感的作用没有明显差异。

其次，从心理契约视角揭示了时间压力对员工创新绩效影响不一致的原因。以往研究关于时间压力对员工创新绩效的影响所得结论并不一致：一方面，有学者强调时间压力会因时间紧迫而提高员工的专注度，进而提升其创新绩效［49］；另一方面，也有学者指出，时间压力会导致员工产生沉默行为，进而不会主动与组织成员及领导互动，新想法难以产生，创新绩效难以提高［50］。本文发现，时间压力对员工创新绩效之所以会造成不同的影响，主要是因为时间压力可以分为“预期”和“感知”两个方面，只有当时间压力一致或“高预期—低感知”时间压力不一致时，才会提高员工的专注度，提升其工作效率和创新绩效；而当“低预期—高感知”时间压力不一致时，会破坏员工与组织的心理契约，进而对其创新绩效造成消极的影响。因此，本文分析时间压力一致性对员工创新绩效的影响，可以较好地化解前人所得研究结果不一致的矛盾，同时对时间压力的研究领域也是一种拓展。

再次，探讨了工作幸福感在时间压力与员工创新绩效的中介作用。基于心理契约理论，本文从员工工作幸福感视角探讨了时间压力一致性对其创新绩效的影响。以往文献在研究时间压力与员工创新绩效之间的中介机制时，主要集中在与组织或外界客户的需求等施压方，而对作为承受方的员工的研究却十分有限［51］，这导致学界无法深入和有效了解时间压力对创新绩效影响的内在机制。随着学界开始从员工的工作幸福感入手分析其创新绩效，有关员工创新方面的成果也十分丰硕，但随着社会的进步，新生代员工更加重视自己的工作体验和自我价值实现，员工心理期望若无法得到满足，容易导致员工创新失去动力。因此，将预期时间压力和感知时间压力与员工创新绩效整合于同一模型，成为一个新颖的实现员工创新的研究方向，但目前暂时未见直接的研究成果。本文以员工工作幸福感为视角，证明了员工预期时间压力与感知时间压力的心理落差会影响工作幸福感，进而影响其创新绩效，这不仅丰富了创新绩效的影响因素研究，而且在一定程度上也拓展了时间压力与创新绩效之间的中介机制研究。

最后，发现了时间领导在时间压力一致性与工作幸福感之间的调节效应。以往对时间压力与工作幸福感之间的研究，主要以领导为员工的工作、情感提供帮助的服务型领导等为视角［15］，而时间压力主要是由工作任务的紧迫性及领导对时间的无效管理造成的，且感知时间压力与预期时间压力在不同的组合构型中会对员工工作幸福感产生差异化的影响。因而，以时间领导作为研究两种时间压力与员工工作幸福感的视角，有助于理解三者之间外在的促进机制。而且，在现实情况中，员工需要努力工作追赶进度，关注点均放在完成工作任务上，而忽视了对时间的规划，需要上级领导者对其时间进行把控，但现有研究却忽视了时间领导的重要作用，而且对时间领导的调节作用也仅仅停留在团队层面。基于此，本文通过对时间领导的调节效应分析，可以较为清晰地了解领导者如何通过对时间进行有效的管理和规划来提高员工工作幸福感。研究发现，当员工处于较高强度的时间领导下，时间压力一致性对工作幸福感的促进作用越强，这为研究时间领导问题提供了参考和借鉴。

4.3 管理启示

本文的研究结论对管理实践也有一定的启示。①管理者需要对时间加强有效规划。在实践中，管理者关注员工的工作结果，往往忽视对其时间的把控，部分管理者对时间把控程度仅仅停留在任务截止时对其进行提醒，这对按时优质完成工作任务毫无帮助。因此，管理者需要加强对下属时间的管控，帮助其规划工作进度，提高时间利用效率。②客观地设置时间压力。领导在分配工作任务时，应尽量根据任务工作量设定截止日期，不可故意逼迫员工在高压下完成工作任务，否则，一旦员工预期的时间压力与感知的时间压力出现较大的不一致，容易造成员工工作幸福感的下降，不仅无法完成工作任务和提升创新绩效，甚至有可能造成员工离职，不利于组织和员工的健康发展。③采用多元化的管理手段。与以往老生代员工不同，新生代员工表现出极强的个性和公平感，若管理者在分配工作任务中所给定的时间压力与员工预期的不一致时，员工可能会做出更多消极的行为，因此，在面对新生代员工时，不能机械地套用过去的管理方法，需要根据其个人需求和心理承受能力采取更多元的管理方式，尽可能地满足员工的心理需求，降低其心理落差，从而提升其工作幸福感和创新绩效。

4.4 研究局限与展望

本文因样本情况和自身能力水平的限制，仍存在一些不足：①虽然采用了跨时点的方式收集问卷，但对时间领导的测量通过员工感知得到，数据来源也略显单一，后续研究可以采取多数据来源的方式测量时间领导变量；②本文调查对象为年满18岁的新生代员工，但他们之间的年龄差距有20年，后续研究可以尝试控制年龄，以控制新生代员工中不同年龄段对研究结果的影响；③在实际调研中，为避免员工因临时中断布置任务截止时间而起疑，研究人员告知研发主管借故（上洗手间等）离开，但预期填写和感知填写的时间间隔到底多少合适尚未有定论，后续研究应该加强这方面的严谨性和科学性；④员工工作幸福感和创新绩效不仅受领导风格因素影响，还可能受到客户需求、领导特质、环境动态性和环境竞争性等因素的调节作用，这些方面均有待进一步拓展。