家族企业信任危机下的劳动关系调整

张业梅

摘 要：信任危机下家族企业劳动关系矛盾日益激化，成为制约家族企业快速发展的关键因素。分析家族企业信任危机产生的原因，指出信任危机对人际关系等的负面影响，并据此提出相关对策，以期为缓解家族企业劳动关系矛盾提供理论借鉴。

关键词：信任危机;家族企业;劳动关系;调整

中图分类号：F276.5        文献标志码：A      文章编号：1673-291X（2020）09-0029-02

家族企业作为现代企业的重要组织形式，在世界范围内广泛存在着，Chrisman等曾指出全球由家族经营的企业保守估计在70%左右，在世界经济中占据着举足轻重的位置[1]。家族企业创建之初，建立在血缘、亲缘关系基础上的特有信任为企业早期发展做出了巨大贡献。随着家族企业的快速发展，特殊主义信任行为大量存在所形成的内外有别的信任关系，使得家族企业劳动关系矛盾日益激化，制约家族企业发展。以往，国内外学者的研究很少涉及家族企业劳动关系。本文通过分析我国家族企业信任危机产生的原因，以及在劳动关系中存在的问题，探讨信任危机对劳动关系的负面影响，据此提出相关建议，以期缓和家族企业劳动关系矛盾。

一、家族企业信任危机产生的原因

1.接班的挑战。未来几年我国将有大量家族企业面临接班换代问题，接班人的选择是交接班的核心问题之一，事关家族企业未来。国内有关调查显示，由于找不到合格接班人，家族企业中有95%以上难摆脱富不过三代的宿命。创业难，守业更难，这些子女能否扛起家族企业发展大旗，是一个值得商榷的问题，且整个传承过程涉及到企业所有权、家族成员与企业未来发展等方方面面的问题，显示出独有的复杂性[2]。能力不足的家族成员，成为企业新一代领导人，将无法得到原有企业成员认可，更无法带领企业长远发展，从而引起企业内外部对企业未来前途的担忧，最终陷入信任危机。

2.管理模式滞后。对于许多家族企业来说，家族式经营模式，的确促进了企业的成长。随着企业的快速发展，管理制度的缺陷逐渐浮出水面，管理制度落后是许多家族企业尤其是小企业面临的严重问题，小作坊式的管理模式成为越来越多企业发展的桎梏。首先，用人机制上，家族企业用人多是基于血缘、亲缘关系;决策上，家族大家长占据绝对权威地位，出现“一言堂”现象;人才培养上，对人才培养重视不足，缺乏合理有效的人才培养机制;利益分配上，分配制度不合理，利益分配更多倾向于家族内成员，这些都会对企业员工忠诚度产生重要影响，进而演化为信任危机，影响家族企业发展。

二、我国家族企业劳动关系中存在的问题

1.外来人才难被重用，家族企业面临人才危机。许多家族企业内部注重关系维系，进行人岗匹配时，以子女、亲属为代表的自己人占据家族企业内部重要岗位或清闲职位，掌握着企业各个部门管理大权;而以职业经理人为代表的外人则很难进入核心岗位，晋升速度缓慢且空间小，严重降低外人对企业的信任，随着对企业不信任的日益增加，凝聚力不断瓦解，劳动关系矛盾日益激化。同时在家族企业中，外人很难获得公司股权，零持股现象非常普遍[3]，使得企业难以留住外来优秀人才，而企业內部又无法为企业发展提供足够人才，使企业面临人才危机。

2.招聘的尴尬：总被人才抛弃。人才是现代企业竞争力的重要源泉，对于家族企业而言，仅仅依靠家族成员已无法满足企业发展的需求[4]。但在许多家族企业内部，基于血缘和亲缘关系形成的人际关系网，使企业内部经营管理混乱，许多员工职业发展失去方向、缺乏职业安全感，且由于企业内部结构不甚合理，薪酬结构不当，工资标准过高等，使很多外来人员刚上班几天就离职，部分员工即使工作几个月之后，还是由于各种原因辞职，员工流失率居高不下。

3.派系之争严重，导致企业人心涣散。我国众多家族企业内部产权边界模糊为后续家业继承和企业长远发展埋下了产权纠纷的隐患。家族企业在创业初期，家族成员为了共同目标，紧密协作，使得企业可以迅速整合资源，实现快速发展[5]。但随着企业发展壮大，家族成员在企业经营权、管理权、股权分配上极易产生重大分歧，在企业内部形成各自小圈子，派系之间斗争严重。同时，部分家族成员将自己定位为自己人，漠视公司规章制度，管理层也无法做到秉公办事，使外人感觉受到不公平待遇，削弱外人向心力，不同利益圈之间不断斗争，使企业人心涣散。

三、信任危机下劳动关系的调整

1.引入专业职业经理人，打破原有传承模式。受家族成员继承意愿不足或是能力不足的影响，权力能否顺利过渡成为许多企业面临的重要问题。许多富二代并不具备掌管企业的经验和能力，很难保证企业权利平稳过渡与健康发展，职业经理人制度的出现恰好能弥补这些问题，引进职业经理人，利用其丰富的管理经验为家族企业的经营活动提供支撑，优化企业管理，缓解家族企业劳资关系。尽管职业经理人制度仍存在一些问题，但只要采取合理的措施，克服缺点，发挥优势，也是缓解家族企业劳动关系矛盾的重要途径。

2.打破传统管理模式，规范劳动关系。我国家族企业在传统管理模式下，劳动关系矛盾突出严重影响企业发展。家族企业要打破自己人一统天下的局面，转变管理风格，积极引进优秀人才，规范劳动关系，盘活经营，增加企业活力，营造尊重人才，重用人才的文化氛围，营造良好的工作环境，为员工提供有竞争力薪酬。同时为外来员工提供发展空间，使家族企业劳动关系良性循环，缓解家族企业信任危机问题，促使家族企业做大、做强、做长。

四、结语

本文系统分析了我国家族企业信任危机产生的原因，劳动关系中存在的问题，探讨了信任危机对劳动关系的负面影响，然后提出缓解劳动关系矛盾的建议，以期促进家族企业发展。

参考文献：

[1]  Chrisman J.，Chua J.H.，Sharma P.T rendsand Directionsin the Developmentofa Strategic Management Theoryofthe Family Firm[J].Entrepreneurship Theory&Practice，2005，（5）：555-575.

[2]  奚菁，罗洁婷，张珊珊，等.家族企业子女接班人身份构建研究[J].管理学报，2017，（1）：6-10.

[3]  武立东，丁昊杰，王凯.民营企业创始人特质与公司治理机制完善程度对职业经理人引入影响研究[J].管理学报，2016，（4）：505-515.

[4]  叶勇，李明，王雨潇.媒体监督、经理人特征与掏空——基于我国家族上市公司的经验证据[J].管理评论，2017，（2）：155-167.

[5]  程恩富，白红丽.我国民营企业员工分享模式的比较研究[J].河北经贸大学学报，2018，（4）：1-7.

[责任编辑 刘娇娇]