护士自我效能在个人创新行为和职业成功中的中介作用

龙裕 赵乃明 李洋 但鑫

（1.天津市人民医院，天津 300121；2.天津中医药大学）

降低护理人员职业倦怠， 稳定护理队伍始终是护理学研究的热点。 然而，我国护士职业发展不容乐观，离职率呈逐年上升的趋势[1]。 研究表明，提升护士的职业成功感可有效缓解护士的职业倦怠， 降低离职率，改善护理服务质量[2]。 职业成功指个体在工作经历中逐渐累积和获得的积极心理感受， 以及与工作相关的成就[3]。 目前，关于职业成功的研究主要集中在企业管理领域， 对于护理职业成功的相关研究还处于初级阶段[4]。 因此，本研究选取天津市综合三级甲等医院在职护士作为研究对象， 在明确职业成功现状的基础上，从个人层面（个人创新行为和自我效能）探讨其对护士职业成功的影响，以期为医院管理者制定护士职业发展策略提供参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取方便抽样法，选取天津市4 所三级甲等医院共212 名在职护士作为调查对象。 纳入标准：①取得护士执业证书并注册；②从事临床科室的正式在编或合同制护士，且工作年限＞6 个月；③自愿参与本研究。 排除标准：外来进修、返聘退休及实习护士。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具

1.2.1.1 一般资料 调查表由研究者自行设计， 包括护士的年龄、性别、科室、工作年限、编制、职务、学历、职称、工作目的以及收入等。

1.2.1.2 个人创新行为量表 该量表由Scott 和Bruce[5]编制，共6 个条目，该量表已在国内外广泛使用。 采用 Likert5 级评分法， 从 “完全不同意”、“比较不同意”、“不确定”、“同意”、“非常同意” 分别赋值 1～5分，总分为各条目得分之和。 总分≤13.5 分为创新行为极低，13.6 ～21.0 分为较弱,21.1～28.5 分为中度, ≥28.6 分为较强, 分数越高表示个人的创新行为越好。该量表 Cronbach’s α 系数为 0.89，重测信度为 0.88。

1.2.1.3 一般自我效能量表（General Self-efficacy Scale，GSES） 由 Schwarzer 等[6]编制，共 10 个条目。 采用Likert4 级评分法， 从 “完全不正确”、“尚算正确”、“多数正确”、“完全正确”分别赋值 1～4 分。总分 10～40 分，根据得分可分为低（10～20 分），中（21～30分），高（31～40 分）3 个水平，得分越高，自我效能感越强。 本研究采用王才康等[7]人修订的中文版量表，其 Cronbach’s α 系数为 0.97，重测信度为 0.83。

1.2.1.4 职业生涯成功量表 采用李泽楷等[8]修订的适合中国护理人员使用的中文版职业生涯成功量表。 该量表包含职业满意度（5 个条目）、组织内竞争力（3 个条目）、组织外竞争力（3 个条目）3 个维度，共11 个条目构成。 采用Likert 5 级评分法进行测量，从“非常不同意”到“非常同意”依次得 1～5 分。总分 11～55 分，得分越高代表护士职业成功水平越高。得分率为实际得分除以总分。 该量表总的Cronbach’s α 系数为 0.88， 各维度 Cronbach’s α 系数为 0.87～0.90，具有较高的内部一致性。

1.2.2 资料收集方法 选取4 名调查员， 并集中进行相关培训，培训内容主要包括调查问卷的目的、如何填写问卷以及填写时的注意事项。 在获得医院伦理委员会、医院护理部及各病区护士长同意后，每2 人一组， 利用晨会时间下发问卷， 采用不记名方式调查，并于会后统一收回。 发放问卷252 份，回收问卷238 份，回收率为94.4%，其中有效问卷212 份，有效率为84.13%。

1.3 统计学方法 资料统计与分析采用SPSS17.0 与AMOS17.0 进行。 计数资料采用频数、 中位数M(P25,P75)、百分比表示，计量资料采用表示。 研究变量之间的关系采用Pearson 相关分析，中介模型的验证采用结构方程模型进行分析。

2 结果

2.1 研究对象一般情况 212 名护士年龄为22～51岁，平均（34.18±8.18）岁；本岗位工作年限 0～30 年，中位数10（3,17）年；其他一般资料见表1。

表1 一般资料情况表（n=212）

2.2 护士个人创新行为、自我效能和职业成功得分情况 护士个人创新行为总分为（20.94±4.45）分；自我效能总分为（27.41±6.34）分；职业成功总分为（33.95±8.42）分，其各维度得分由高到低分别为：职业满意度（16.31±4.25）分、组织外竞争力（8.89±2.68）分、组织内竞争力（8.75±2.83）分。

2.3 护士个人创新行为、自我效能与职业成功的相关性分析 采用Pearson 相关分析，结果显示：个人创新行为、 自我效能感与职业成功及其各维度之间均呈正相关，相关系数为0.245～0.902，差异均具有统计学意义（P＜0.01），见表2。

表2 护士个人创新行为、自我效能与职业成功的相关分析（r）

2.4 自我效能中介作用的层级回归分析 将职业成功作为因变量，创新行为作为自变量，构建模型1；将自我效能作为因变量，创新行为作为自变量，构建模型2；将职业成功作为因变量，自我效能和创新行为共同作为自变量，构建模型3。 结果显示：模型1 中，创新行为影响职业成功（β=0.646，P＜0.001）；模型2 中，创新行为影响自我效能（β=0.374，P＜0.001）；模型3 中， 自我效能和创新行为均影响职业成功（β=0.388、0.612，P＜0.05）， 且引入自我效能变量后，创新行为对职业成功的作用系数较模型1 减小，但依然有统计学差异， 表明自我效能在创新行为和职业成功间起到部分中介作用，见表3。

表3 自我效能中介作用的层级回归分析

2.5 护士职业成功相关变量的结构方程模型 综合上述多个变量之间的相关和回归分析， 构建假设的结构方程模型。 修正后的模型适配度指标均达到了参考标准的要求[9]，见表4。 模型显示：创新行为和自我效能均正向预测职业成功， 路径系数分别为0.35和0.74,， 且模型再次验证了自我效能在创新行为和职业成功间的中介作用，见图1 和表5。

图1 职业成功相关变量结构方程模型

3 讨论

3.1 护士个人创新行为、自我效能和职业成功的现状分析 本研究中，护士个人创新行为总分为（20.94±4.45）分，低于姚轶男[10]对哈尔滨在职护士以及朱富娣[11]对肿瘤专科医院在职护士的调查结果，处于中等水平， 表明现阶段天津在职护士临床创新行为水平欠佳。 自我效能总分为（27.41±6.34）分，显著低于刘健等[12]对企业员工以及李东斌等[13]对教师的调查结果，处于中等水平，表明现阶段天津在职护士的自我效能感水平欠佳且显著低于其他行业的员工。 职业成功总分为（33.95±8.42）分，得分率为 61.7%，以及三个维度职业满意度（16.31±4.25）分，得分率为54.4%、组织外竞争力（8.89±2.68）分，得分率为 59.3%、组织内竞争力（8.75±2.83）分，得分率为 58.3%，均略低于黄素素等[14]人的研究结果，均处于中等水平，表明现阶段天津在职护士职业成功水平还有待提高， 需采取相关措施促进护士职业发展。

表4 修正后模型拟合指数

表5 自我效能为中介变量，自变量创新行为对因变量职业成功的效应标准化统计结果

3.2 护士个人创新行为与职业成功的关系 从本研究结果可知，护士的创新行为正向预测职业成功，即创新行为水平越高，护士的职业成功感越强。创新行为是指将有益的、 新颖的想法推广以及应用在组织中任一层次的所有个人行为[15]。 社会技术系统理论（STS）[16]认为，创新行为会影响组织形态，即良好的创新行为常采取整合管理方式，如协同工作模式、扁平化的组织、 自我规范的工作团队来帮助组织发展新的业务流程，提升工作绩效，实现职业成功。 康艳红[17]研究证实创新行为与职业延迟满足呈正相关，即个体为了更好的完成工作，实现职业目标，实行自我调控，放弃不利于当前工作的即时满足机会，从而增加了职业成功的概率。护士是医院的主体，其良好的创新水平将有助于寻找和发展新的方法、技术，能更好的促进健康、预防疾病和提高护理服务质量。通过文献分析发现， 个人创新行为可以通过以下作用机制实现，即组织特征（如领导风格）作用于个体的心理变量，影响个体的创新行为[18]。 提示管理者，应实施科学的领导风格， 如变革性领导， 发挥领导魅力，德行垂范、愿景激励，对护士实行个体化关怀，通过提高护士的认知力和内在驱动力改善护士的创新行为。

3.3 自我效能的中介作用 本研究结果显示，自我效能在创新行为与职业成功间起到部分中介作用，这与Ng 等[19]人对意大利注册护士的调查结果一致。 姚军梅等[20]学者提出自我效能是影响工作晋升、职业满意度和职业成功的重要变量之一。且王建伟[21]对全国4 个城市300 名全职员工进行调查，结果表明自我效能与职业成功呈正相关。 自我效能即个体对于自身所拥有的技能能否完成某项工作的信心程度[22]。自我效能高的人自我评价高，拥有较高的自信，喜欢挑战以及接受难度大的任务，对于目标更加执着，因此成功的机会更大。 临床中应注重提升护士的自我效能感，根据班杜拉的动机理论[22]，管理者应赋予护士发言的权利，对于工作能力较强，经验丰富的护士，进行合理授权， 发掘其内在的才能。 对于新上任的护士，给予她们继续学习的机会，促使其尽快适应并获得工作相关技能。 设立奖励机制，对表现优秀的护士给予奖励，以提升护士的效能期望。

4 结论

天津市综合三级甲等医院在职护士的个人创新行为、一般自我效能以及职业成功均处于中等水平，还有待提升。 个人创新行为和自我效能均正向预测护士的职业成功， 并且自我效能在个人创新行为与职业成功之间起部分中介作用。 本研究从个人层面入手，在一定程度上解释了职业成功的内在机制。 医院管理者可根据本研究构建的职业成功模型， 对影响职业成功的相关因素采取干预措施， 以提升护士的职业成功感，从而提高护士的职业满意度，降低离职率，提升护理服务质量。