培训需求分析对于企业员工参训积极性的影响

2020-05-15李沁如

中国商论 2020年9期

关键词：企业

李沁如

摘要：在知识经济时代，企业之间的竞争本质上是人才的竞争。培训与开发是人力资源管理的六大模块之一，对于提升员工技能、促进企业可持续发展有着至关重要的作用。培训需求分析是开展培训工作的首要环节，为把握培训方向、明确培训重点奠定重要基础。本文通过分析当前企业中培训有效性较低的原因，阐明培训需求分析的重要性，为企业未来培训的转型与优化提供参考。

关键词：企业培训需求分析员工积极性培训有效性

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：2096-0298（2020）05（a）--03

随着社会经济的高速发展，人才逐渐成为企业中最核心的竞争要素。作为企业价值创造的主体部分，企业员工的胜任力水平对于企业战略目标的实现起着重要的作用。员工培训是提升员工素质、掌握前沿技能、增强企业凝聚力的重要环节之一，日益受到管理者的重视。然而，员工参与培训的积极性不高、培训方向不明确，成为制约培训有效性的因素。只有做好前期的调研和准备工作，从根本上完善培训体系，才能真正明确员工的需求，真正带动其参训的积极性。因此，培训需求分析作为开展培训的首要环节，在前期调研分析和培训规划的制定中扮演着重要角色，是管理者不可忽视的重要依据。

1 目前培训有效性较低的原因

1.1 从客观角度

1.1.1 培训体制与培训系统不完善

尽管部分企业重视员工培训的工作，但未建立起完善的培训制度。导致很多企业培训工作长期存在着培训目的不明确、培训周期不固定等情况，且没有建立完善的培训效果评估体系，评估、考评工作往往停留在表面，缺乏跟踪调查等环节，最终往往与实际工作脱节，导致企业无法进行有效地分析总结，因此难以达到预期的效果。

1.1.2 培训内容与实际需求存在偏差

由于前期调研的欠缺，培训工作往往缺乏针对性与合理性。有些管理者并未真正明确培训的意义所在，不能清楚看到企业发展的瓶颈所在，因而难以将培训与企业的战略发展规划相结合。迫于社会舆论、媒体炒作和业务发展的压力，许多管理者往往临时安排员工培训。这无异于一种应急式的补救措施，在很大程度上造成了培训的短视性，无法真正起到激励员工的作用，更无法将培训思想转化为企业文化的一部分，不利于企业的可持续发展。

同时，由于缺乏对员工需求的深入了解，培训内容与员工需求的脱节容易引发“学而无用”的思想，极大地打击了员工参与的积极性和主观能动性。

1.1.3 培训方法的单一化和形式化

首先，我国大多企业的员工培训依然沿用讲学式或经验分享式的培训方法。单向传输式的教学往往缺乏活力，讲者以叙说为主，形式乏味枯燥;员工以听和记录为主，缺乏创造性和主动性，因此交互性极低。其次，培训时间安排不够灵活，当与员工个人工作安排发生冲突时，往往难以进行个性化调节，进而影响了员工的参与热情。最后，国内众多企业尤其是国有企业决策机制的僵化，一定程度上导致了西方全方位多形式的培训模式在中国的推进受到了阻碍。逐渐固化的培训模式致使培训内容停留在理论层面，员工难以将所学内容灵活运用于实际工作中，导致培训内容与实际操作的脱节，进而陷入培训效率低下的恶性循环。

1.1.4 培训成本较高

企业员工培训需要消耗大量的人力、物力和财力，且短时间内培训带来的经济效益往往难以弥补支出的培训成本，加之“培训无用论”“培训浪费论”的影响，管理者常常弱化员工培训领域的资金投入。并且，大多数企业在发展初期会面临经费不足的情况，这使得员工培训成为企业发展的一个负担。另外，由于培训效果评估体系的不完善，企业难以根据以往效果来优化培训方案从而实现更大的经济价值，导致培训效果不显著，从而打击了管理者组织员工培训的积极性。

1.2 从主观角度

1.2.1 缺乏直观的利益驱动

（1）从员工角度

由于参与培训与企业内部晋升和薪酬福利并没有直接的关联，员工难以从培训效果上看到直观的利益反馈，导致内在驱动力不足，这也是员工参与培训积极性不高的根本原因。同时，由于培训缺乏针对性，员工往往难以在培训中真正学到自己所需的实用技能，因此参与兴趣低下。

（2）从管理者角度

由于企业员工培训成本较高，且无法在短期内转化为即时经济效益，部分短视的管理者看不到培训的长期意义，從而减少对于员工培训的投入;另外，迫于企业运营压力，管理者往往通过寻求其他方法来实现企业利润的快速增长。

1.2.2 观念认识上的偏差

（1）从员工角度

企业员工工作常常以利益为直接导向，对于个人技能的提升和长远发展的意义认识不到位，没有树立终身学习的观念，因此忽视了员工培训的重要性。另外，由于企业文化浸透的不到位，员工缺乏全局观念，难以站在企业长远角度上去看待发展瓶颈的问题。同时，由于员工缺乏与管理者主动沟通的意识，加上企业内部上下层对接机制的不完善，管理者在培训过程中接受反馈不及时，模式难以得到有效的改进和优化，从而加速了培训体制的僵化。

（2）从管理者角度

由于企业本身资源限制或发展前景不够好，长期存在着员工技能提升后另寻高就的现象。因此，部分管理者存在着这样的顾虑，不愿将过多的投资放在员工培训上，转而试图通过其他方式来解决企业的问题。此外，由于缺乏调研，员工培训效果不佳，致使“培训无用论”“培训浪费论”等错误认识长期存在于管理者意识里，难以转变。

2 培训需求分析（Training Needs Analysis）

2.1 含义

培训需求分析是指企业为了有效地实施培训，培训部门采用了科学的方法和技术对组织成员的目标、知识、技能等方面进行综合考察和分析的过程。它具有很强的指导性，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，也是使培训工作明确、及时、有效的重要保证。

2.2 三个层面分析

2.2.1 前瞻层次分析

培训个体与组织的分析对组织过去和未来的情况有较高要求，这需要分析者采取合适战略，注重组织和成员未来的需求。前瞻分析中要考虑三个方面的改革即组织优先权、人事预测、组织态度。组织优先权指对组织而言较重要的工作，其随环境的改变而改变。人事预测是对组织未来人力资源状况的分析，包含供给预测和需求预测两方面。组织态度分析指收集工作人员对工作、工资、晋升、同事关系方面的满意度，从而设计培训方案或采用培训以外的方法优化。

2.2.2 组织层次分析

广义的培训需求组织层次分析指通过分析与培训规划設计和组织绩效有关联的组织气候、资源、目标等因素，得出现实状态与理想状态的差距从而确定、完善培训方案和内容。以确保培训是解决组织问题的最有效方法。组织层次分析包含对组织目标、组织气候和资源的分析。其中组织目标确定培训目标，是组织分析过程需要首先完成的部分。组织气候和培训效果相互影响，组织气候制约培训效果，培训效果对于组织气候具有反作用。资源分析主要是人力资源，涉及组织工作人员的质量、数量和结构。

2.2.3 个人层次分析

以工作人员个体为分析对象，从而发现现有状况和应有状况之间的差距，据此确定培训方案和内容。对工作人员进行分析的两个重要方面分别是绩效分析和知识技能分析。前者通过比较员工绩效进一步寻找原因如组织体制问题、士气问题、知识技能问题等。后者将员工现有知识技能与理想状态下知识技能相比较从而确定谁需要培训以及培训什么的问题。进行个人分析层次的人员包含培训部门人员、组织人事部门人员和工作人员自身。最后的分析结果需要结合三个方面评估综合考虑。

2.3 主要方法

培训需求分析方法对比表，如表1所示。

3 培训需求分析的必要性

3.1 目的

通过培训需求分析，企业管理者可以有效认识到组织存在的问题，及时发现组织成员存在的知识、能力和技能等方面的差距，从而为获得培训决策的制定创造条件。

培训需求分析的目的主要有两个，分别为确认差距和确认成本。

3.1.1 确认差距

确认差距是培训需求分析的基本目的，即确认现有状况和理想状况之间的差距。确认差距的三步骤分别是：第一，确定理想的知识、技能、组织模式;第二，分析现有的知识、技能、组织模式等;第三，找出理想和现实的差距。为了确认分析的有效性，这三个环节应独立进行。差距的确认有利于具体化绩效培训的目标，更好地进行培训方案设计。在绩效分析的过程中，分析者可能会受到多种挑战。例如，考虑因素过多而造成各种因素互相冲突，影响分析结果的全面性。此时分析者应分清主次，权衡利弊。

3.1.2 确认成本

确认成本是培训分析的另一重要目的。在差距已经确认的情况下，组织中存在的问题充分暴露，此时需要考虑培训的有效性和经济性。在确认成本的过程中，培训主管人员应比较不进行培训的损失和培训的成本。若损失大于成本，则证明培训是必须的，此时方案更加容易获得上级的支持。

3.2 重要性

3.2.1 动态性

员工需求不是一成不变的，而是随着客观环境和自身条件的变化时刻发生变动。因此，培训需求分析基于充分深入员工的调研，可以较好地洞察员工的个性化需求，从而及时制定动态的培训方案，更好地适应企业的发展需要。

3.2.2 个人针对性

培训需求分析通过问卷调查、访谈等形式，了解员工现有的技能水平与未来目标的差距、员工对企业的满意度，并能够直观地了解到员工的需要和想法，确定入手的培训方向，增强培训的针对性，提高培训效率。

3.2.3 科学性

随着互联网和大数据技术的成熟，企业可以实时地对员工提交的各项数据进行统计分析，并建立企业自有的需求分析评估系统，运用大数据手段筛选出对企业有参考价值的需求信息，保证了培训政策制定的科学性。

4 未来培训发展的建议

4.1 加强培训需求分析体系的建设

在培训开始前，运用大数据手段，充分做好需求内容的收集分析工作，并根据员工的能力、性格等不同因素进行分类，制定更为个性化的培训方案;在培训过程中实时观察员工接受培训信息的效果，并根据员工状态及时作出调整;在培训完成后及时接受员工反馈，并建立完善的培训效果评估体系，便于根据培训效果进行针对性改善。在培训时间的安排上，应该综合考虑员工个人时间安排与生产的淡旺季等因素，保证培训的开展不会影响到正常的生活与工作进程。

4.2 实现培训内容及手段的创造性优化

在培训内容上，应该扭转行业以往盲从和随波逐流的错误倾向，更多地考虑企业发展战略目标和员工的实际需求，确定更为客观的培训方向。同时，通过培训需求分析手段，真正了解员工所需，提高培训的有效性，调动员工参与培训的积极性。

4.3 加强上下级沟通，准确把握需求

管理沟通是企业管理中最重要的环节之一，也是易被忽略的环节。管理者应当注意与员工的沟通，并安排固定的员工访谈交流，从而及时了解员工需求的变动，制定更为动态和科学的培训方案。

4.4 完善内部晋升机制，提升驱动力

企业应该积极创造利于员工培训成果转化的大环境，帮助员工将培训中所得运用到实际操作中，增强员工对于培训的认同感。同时，应当建立合理的晋升与奖励机制，增强员工的内生驱动力，推动形成积极向上的工作氛围。

4.5 推进企业文化渗透，实现思想转变

企业应当加强自身的文化建设，帮助员工更好地把工作动力从单纯的利益驱动转化为实现人生的目标和价值。同时增强员工对于企业的认同感和归属感，站在企业长远发展的角度看待问题，学会运用培训所得帮助管理者解决企业发展瓶颈问题，增强企业的凝聚力，实现员工利己思想的转变。

5 结语

综上所述，培训需求分析可以有效解决员工参与培训积极度不够高的问题。企业管理者应当加强前期的调研，深入员工内部，完善培训方案的制定体系与后期评估，从而做到及时优化，提高培训的针对性，调动员工积极性和主观能动性，从根本上实现培训环节应有的价值。

参考文献

胡莹.企业员工培训理论研究现状综述[J].商场现代化，2017（24）.