知识型员工工作重塑的溢出效应：以谦逊型领导为前导

孙倩 张博

[摘 要] 以知识型员工为研究对象，从工作重塑的视角出发，采用方便抽样方法，对北京的几家软件公司，天津、牡丹江几所大学进行调研，以探讨在中国式领导风格的情境下，知识型员工主动性的工作重塑对其工作绩效的影响以及对满意度的溢出效应。结果表明，谦逊型领导行为通过员工的工作重塑对其工作绩效产生正向影响，并对员工在家庭中的情绪认知和成就认知产生溢出效应，而组织自尊正向调节谦逊型领导对于工作重塑的影响。

[关键词] 知识型员工;工作重塑;谦逊型领导;溢出效应

[中图分类号]C93[文献标志码]A

一、问题的提出

传统工作设计的理念认为，工作设计（Job Design）是组织设计工作，并自上而下的通过甄选具有职位相应知识技能的员工的过程。随着知识经济时代的到来，社会变革不断加快，多元价值观不断形成，传统的工作设计已不能满足复杂环境的需要。在这样的背景之下，工作重塑的概念应运而生，Wrzesniewski和Dutton首次提出工作重塑（Job Crafting）的定义：员工可以根据个人的意愿，在任务、关系、和认知三方面来重新设计工作，使工作与个人兴趣更加一致[1]180。通过工作重塑，员工的外在行为将与内在认知更好的统一起来。随后，更多些学者投入到工作重塑的研究中来，如Tim和Bakker在上述三方面的基础上重新从需求和职业的角度用结构性工作资源对接任务重塑、社会性工作资源对接关系重塑、挑战性和阻碍性工作需求来对接认知重塑，并设计量表进行了验证[2]173，为后续的研究提供了新的视角和思路。

虽然工作重塑的研究热点一直在持续，但在国内的研究还有待深入，一是在不同维度的效果变量上的研究较为缺乏，通常只关注工作范围内的效果变量，如工作绩效、工作投入、工作满意度等，并未考虑到除绩效以外的溢出效应，如家庭中的情绪认知和成就认知;二是以往研究多集中于工作重塑结果变量的研究，而对于工作重塑的前因影响机制的研究较少;此外，在外部环境的快速变化下，以往的员工群体也发生了相应的变化，以知识型员工为主体的职业群体也应纳入到工作重塑的研究视野，高校教师和科技公司员工作为知识型员工的主要代表，对工作设计有更高的要求，表现出更强的流动意愿，因此也拥有更好的工作绩效并能够将其溢出。

根据领导理论中的“情景领导理论”，组织情境因素（如领导风格）能对个体的特定行为产生促进或阻碍作用，而谦逊作为中国文化背景下获得普遍认可的一种品质，以其为风格特征的领导方式，是否能让员工获得良好的绩效，并对家庭中的成就认知和情绪认知进行溢出，是本文想要讨论的问题。因此，本文以中国情境下的谦逊型领导为前导机制，以高校和科技公司内的知识型员工为调查对象，建立有调节的中介模型，分析探究谦逊型领导行为、知识型员工的工作重塑行为，及其对于员工的工作绩效及满意度溢出的影响关系。[3]601

二、文献回顾及研究假设

20多年前，Kulik，Oldham与Hackman在其研究中最早提出了工作重塑的思想，即员工或许而已主动的对自身所从事的工作进行再设计，这样一来，管理者就不要再投入更多的管理工作。近年以来，对于工作重塑的研究越发深入，不同的学者分别从个体主导的视角、团队协作的视角、工作要求-资源视角对工作重塑进行了定义。中国学者对于工作重塑的一个普遍认可的定义为：工作重塑是一个过程，在这一过程中，员工自行对工作进行重新建构，进而获得工作认同与自身的角色定位，工作重塑的根本目的是员工通过对他们的工作进行再设计以获得较高的工作意义感、工作投入以及工作满意度等。

（一）工作重塑的类型

从工作重塑内容的视角出发，Wrzesniewski和Dutton 将工作重塑分为任务重塑、关系重塑和认知重塑三种，任务重塑（task crafting）是指员工改变工作任务的数量、范围和类型， 包括增加或减少任务;关系重塑（relationship crafting）是指调整与工作伙伴之间的沟通方式及合作流程;认知重塑（cognition crafting）是指改变对工作的认识与价值判断，改变工作中任务和关系的感知方式[1]180。随后，许多学者以此为基础上进行了多角度的研究，如Lyons以销售人员为研究对象，将工作重塑分为个人能力发展、任务功能、增进关系、战术选择和维持关系五类[4]25;郑昉以高校教师为研究对象，将工作重塑分为认知重塑、任务重塑、环境重塑三类[5]。

相对于以上研究者从工作重塑的内容角度进行的划分，Tims和Bakker 以工作要求—资源模型为基础， 將工作重塑划分为提高工作资源水平、降低工作要求水平、提高工作要求水平三类[6]4-5;Tims等通过探索性因素分析，进一步将工作重塑细分为四个类型，即工作重塑四维模型：一是增加结构性工作资源，如资源多样性、发展机会和自主性等;二是增加社会性工作资源，如上级支持、社会辅助、反馈等;三是增加挑战性工作要求; 四是减少妨碍性工作要求[2]183。

本文借用Tims的这一划分，并利用其开发的量表，来进行工作重塑的测量。

（二）工作重塑与工作绩效

工作绩效是工作重塑作用最直接的体现[2]179，以往的研究表明，工作重塑会通过多种渠道来对工作绩效产生影响：首先，工作重塑通过任务重塑或关系重塑来改变工作意义，使员工在此过程中感受到不同的意义与价值以及工作目的的变化[1]186，而工作意义的提升会正向影响工作动机以及工作绩效;其次，工作重塑有助于员工最大程度的发挥主观能动性，使个人的能力、兴趣与工作相匹配，进而更好的完成工作任务，提高工作绩效[6]7;第三，工作重塑会通过提升员工的组织认同感、提升出勤率来实现较好的组织绩效[7]1123;此外，已有国内外学者研究分析了工作重塑与工作绩效的关系及其中介变量，发现工作重塑对工作绩效具有正向影响，工作重塑可通过影响工作投入[8]或通过提高员工参与度、工作愉悦度[9]231来提升工作绩效。基于以上研究，本文提出如下假设：

H1：知识型员工工作重塑正向影响工作绩效。

（三）工作重塑与满意度溢出

早在2006年，Ghitulescu就在其研究中发现，员工的工作重塑会正向影响组织承诺，从而提升其对组织的忠诚度和满意度。满意度作为一种主观体验，常与员工的情绪与感知相关联，在工作重塑的过程当中，员工可以根据自己的意愿和需要调整工作的内容与合作方式，这会使员工对其工作更加具有掌控感，此时便会产生心流（flow）体验，这种心流体验，可以激发员工的正向情绪[10]，同样，Berg等认为重塑工作与闲暇会带来两种积极的心理状态，这两种心理状态可以由两种核心的心理幸福感—乐趣和意义感来衡量[11]981，Tims等的研究同样证明，员工通过工作重塑能改变某些工作特征（如工作资源），从而获得幸福感，这些积极的情绪和心理状态会提高员工的满意度[9]236。学术界对于工作重塑对工作满意度带来的影响的研究已较为成熟，而相对的，对于工作满意度溢出效应的研究相对较少，满意度溢出只指个体在某一角色中收获的资源（经济收入、成就感、愉悦的情感等），给其在对应角色（工作或家庭）中的表现带去的积极的正向作用。通过工作重塑，员工不仅能在工作中获取更多的乐趣与满足感，这种满足感所带来的自尊、自信及愉悦的情绪还会溢出到员工工作外的生活环境当中，对其生活产生正向的影响。基于上述研究，本文提出如下假设：

H2：知识型员工工作重塑正向影响其满意度溢出。

（四）谦逊型领导的前因效应

谦逊是中国传统文化中非常具有特色的一种个人品德，谦逊型领导方式近些年来也备受到学术界的关注，陈艳虹等在其研究中提出，中国背景下的领导方式有其独特性，中国式谦逊型领导与西方在结构上有者本质的差异[12]15，因此探索谦逊型领导对员工主动性影响及工作绩效和满意度的溢出效应有着管理的实践意义。谦逊型领导是一种“自下而上”的领导方式，主要具备以下几个特点：一是渴望准确客观的看待自己，正视自身的不足，敢于为自己的失败或错误承担责任;二是善于发现员工的优点和长处，懂得欣赏员工的贡献;三是对新观念、新事物抱有开放的学习态度，愿意向下属学习，并鼓励下属成长进步。因此，谦逊型领导可以很好的激发员工的内在动机，使员工感受到自身的价值，进而提升工作热情与工作满意度，并会表现出更加积极的工作行为与态度以提高工作绩效。

员工所处的环境会影响员工的行为，Mcclelland等在其研究中指出，团队组织的特征与氛围会对员工的工作重塑行为产生影响[13]464，而领导的风格与方式，是组织氛围中对员工影响最直接的因素。谦逊型的领导风格，使员工的工作更具自主性，他们会支持员工将工作打造成自己喜欢的样子，提升员工的心理授权，并且会在员工取得成绩之时给予充分的欣赏与肯定，提升员工的自我效能感，而这些心理因素将促使员工更加愿意去进行工作重塑。基于此，本文提出如下假设：

H3a：工作重塑中介谦逊型领导对工作绩效的影响。

H3b：工作重塑中介谦逊型领导对满意度溢出的影响。

（五）员工组织自尊的调节作用

组织自尊是个人自尊在组织环境中的延伸与体现，它所描述的是个体对自己在组织中的价值、重要性和胜任状况的总体感受和主观评价[14]426 。知识型员工相较于其他类型的员工而言，普遍具有较高水平的组织自尊，但个体之间仍存在一定的差异性。拥有高水平组织自尊感的员工，为了将其自尊感维护在高水平上，会更采取更多积极的行为去改善自己的工作，在工作中表现出更多的主动性与创造力，这可以从心理授权与自我效能感两个方面来解释，所谓心理授权，是指人们将一种事物看作自身一部分的心理状态[15]302，其核心特征是对目标对象的一种“拥有感”和强烈的心理链接。当员工有着高水平的组织自尊，他对于工作的认同感、拥有感与使命感也会维持在较高的水平上，即拥有较强的心理授权;自我效能感是指人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度，拥有高水平组织自尊的员工，会认为自身对于工作的胜任力较强，其自我效能感维持在较高的水平之上。已有研究证明，心理授权和自我效能感是促进员工进行工作重塑的两个重要的内在动机，心理授权与自我效能感高的员工更有信心通过改变工作去实现目标，且更有可能将这种信心落实在工作重塑的行动上[16]498。

谦逊型领导者懂得欣赏下属的优点，认可下属的贡献[17]788，同时，谦逊型领导会给予下属更多的学习及成长的机会，鼓励下属去进行新的探索和尝试，并在工作中实现自身价值，由此可見推断，谦逊型领导的风格会对下属组织自尊的提升产生极大的影响。基于以上分析，本文提出以下假设：

H4：组织自尊对谦逊型领导与工作重塑的关系具有正向调节作用。

综上所述，提出假设理论模型，如图1：

三、研究方法

（一）程序和样本

本研究选取牡丹江的两所高校、天津一所高校以及北京的几家科技公司作为问卷调研对象，采取在线问卷发放和回收方式，在问卷指导语中告知，本次调查仅仅属于学术研究性质，强调调查的匿名性和数据的保密性，减少被试的顾虑; 共发放200份问卷，因为是在线填写，回收率为100%，剔除11份信息不完整的问卷，有效问卷189份，有效回收率94.5%。有效样本中，男性83人（43.92%），女性106人（56.08%）;管理者73人（38.62），员工116人（61.38%）;年龄在31岁以上的130人（68.78%），30以下的59人（31.21%）。

（二）变量测量

1.工作重塑

本研究采用Tim等开发的量表来测度工作重塑[2]185。共21个题目，从结构性工作资源、阻碍性工作要求、社会性工作资源、挑战性工作要求4方面测量工作重塑的意义。4个维度的内部一致性系数α 分别为0.76，0.80，0.73，0.78，总量表α系数为0.87。

2.谦逊型领导

本文采用陈艳虹[12]14等根据中国传统文化特点开发的中国文化背景下的谦逊型领导测量量表。该量表一共有14个题目，包括平易近人、欣赏他人、正确自我认知、开门纳谏4个维度。平易近人包括“充满亲和力，与他相处，感到很轻松”等4个题目;欣赏他人包括“发现下属的闪光点”等3个题目;正确自我认知包括“正视自己的责任，不推脱”等4个题目;开门纳谏包括“虚心向他人学习”等3个题目。每个题目从非常不同意到非常同意分别记1-6分，1表示非常不同意，6表示非常同意。4个维度的内部一致性系数α分别为0.841，0.835，0.893，0.804，总量表α系数为0.95。

3.工作绩效

采用趙志伟编制的工作绩效量表。共9个题目，包括任务绩效、关系绩效和适应性绩效三个维度。3个维度的内部一致性系数α分别为0.70，0.71，0.73，总量表α系数为0.86。

4.溢出满意度

采用马红宇中国本土化编制的工作家庭增益量表[18]430，共7道题目，通过因子旋转形成成就溢出和情绪溢出两个维度。内部一致性系数α分别为0.71，0.85，总量表α系数为0.87。

5.组织自尊

采用 Pierce 等开发编制的组织自尊测量量表[15]300，共有4个题目。采用5点计分，从非常不符合到非常符合分别记1-5分，非常不符合记1分，非常符合记5分。该量表的内部一致性α系数为 0.876。

四、数据统计与结果分析

（一）测量模型

采用stata验证性因子分析方法检验4个变量的测量是否具有足够的结构效度及区分效度。首先构建全模型，即所有的因子都包含在该模型中（M1），M1为假设设计的4因子模型，其次，在模型M1的基础上，删除合并部分路径，构建嵌套模型M2-M4，并由相应的量表题项所测量，以检测测量的结构效度。构建备择模型，通过各自的拟合优度来检验区分效度。备择模型M2是将结果变量相合并;备择模型M3是自变量和中介变量以及两个结果变量合并;构建备择模型M4是单因素检验，同理用STATA纳入所有一阶因子测量共同方法偏差。

从表1可以看出，假设模型M1的拟合程度较好（CFI=0.96，TFI=0.95，RMSEA=0.069，SRMR=0.048）。所有题项在其潜变量的标准化因子负荷在0.70-0.94之间，且显著。这表明所有题项很好测量了预定的潜变量，工作重塑、谦逊型领导、工作绩效和满意度溢出代表了四个不同的构念，结构效度满足要求。还可知，其他备择模型的拟合情况较假设模型差，且ΔX2均显著。单因素模型拟合度很差，说明共同偏差并不严重。

（二）变量的统计性描述分析

表2是各个变量的描述性统计结果，体现各变量的均值、标准差及相关关系，由表2可知，谦逊型领导行为与工作重塑和工作绩效及满意度溢出均呈现显著正相关，工作重塑与工作绩绩效、满意度溢出也显著正相关，这一结果，为讨论谦逊型领导的前导效应与工作重塑的中介效应提供了前提。

（三）假设检验

1.工作重塑的中介效应检验

结构方程模型结果表明，假设模型对数据的拟合较好（CFI=0.96，TFI=0.95，RMSEA=0.069，SRMR=0.048）。在所有潜在变量中，谦逊型领导显著预测工作重塑（β=0.61，P<0.01）。工作重塑进一步影响工作绩效（β=0.85，P<0.01），并对满意度产生溢出效应（β=0.78，P<0.01）。采用STATA程序检验中介效应显著性，结果见表3。

两条路径均非常显著，根据结构方程建模绘图（见图2）。

在以上路径方程设置的基础上，构建谦逊型领导分别影响工作绩效和满意度溢出的直接路径，用来检验工作重塑的中介效应。结构方程的模型结果表明，部分中介模型拟合度较好（CFI=0.93，TFI=0.90，RMSEA=0.139，SRMR=0.108）但直接路径不显著（路径系数β分别为0.139，-0.069，P>0.10），可知工作重塑起到完全中介作用。从上述结果推出，谦逊型领导风格是通过工作重塑来显著提高工作业绩和导致满意度的溢出效应，假设H1-H3得到验证。

2.组织自尊的调节效应

验证假设 H4，需要做因变量工作重塑对自变量谦逊型领导行为及调节变量组织自尊的交互回归，首先构造交互乘积项回归方程：

Y = c0 + c1X + c2A + c3AX + μ1

其中Y为工作重塑行为，X为谦逊领导行为，A为组织自尊，c0为常数项，c1、c2、c3为各变量的归回系数，μ1为归回残差项。

将除因变量外的所有变量（谦逊型领导行为、组织自尊）标准化为Z分数，然后将相应的Z分数相乘产生交互作用项AX，依据上述检验程序及检验结果，建立谦逊型领导行为、组织自尊以及二者交互项与工作重塑的关系模型。检验结果见图 3。

检验结果表明，在谦逊型领导行为与工作重塑行为的关系当中，组织自尊起到正向调节的作用（C3=0.17，P<0.01），说明当员工的组织自尊较强时，谦逊型领导行为会更加明显的促进员工的工作重塑行为，而当员工的组织自尊较弱时，谦逊型领导行为对员工工作重塑行为的作用会减弱，假设H4得到验证。

图4反应了这种负向交互作用的影响趋势。通过简单的斜率分析，可以看出拥有不同程度组织自尊的员工，领导的谦逊型行为对其工作重塑行为的影响效果不同，与低组织自尊的员工相比，高组织自尊的员工，工作重塑对谦逊领导行为的回归斜率值更大，这说明谦逊领导行为同等程度的变化，在组织自尊水平较高的员工身上，可以引发工作重塑更大程度的改变，即高组织自尊的员工的工作重塑行为对谦逊型领导行为的变化更加明显，这一结果符合本文对于知识型员工的假设，在一般情况下，知识型员工具有更高的组织自尊水平，因此本文的验证结论对于知识型员工具有更加重要的意义。

五、結论

（一）主要结论

本文以189名知识型员工为样本，基于工作重塑的视角，考察了谦逊型领导行为对下属工作绩效的影响及对满意度的溢出作用，并探讨了工作重塑的中介作用。研究结果表明：工作重塑正向影响工作绩效;工作重塑正向影响满意度溢出;谦逊型领导风格能够显著正向预测下属的工作绩效及工作满意度溢出;工作重塑中介谦逊型领导对工作绩效的影响;工作重塑中介谦逊型领导对满意度的影响;员工的组织自尊正向调节谦逊型领导行为对工作重塑的影响。即谦逊型领导通过激发员工工作重塑的热情与行为，进而提升员工的工作绩效，并对员工的满意度产生溢出影响。

本文研究的理论意义主要在于：

第一，进一步实证了在中国组织情境下，在知识型员工这一群体中，谦逊型领导对工作绩效及满意度溢出的显著预测作用。为谦逊型领导在不同群体中的作用机制研究提供了补充。

第二，通过实证的方法，表明谦逊型领导作为前因变量会对工作重塑产生正向影响，证实了Mcclelland等提出的存在某种有利于工作重塑的组织氛围的推断，提出了一种对工作重塑产生正向影响的环境因素。

第三，本文提出谦逊型领导通过员工的工作重塑行为作用于工作绩效及满意度的路径模型，丰富了对于谦逊型领导的作用边界的认识，也拓展了对于工作重塑中介作用的研究。

（二）管理启示

本文的研究结论，对于中国情境下的领导者的管理实践也具有一定的启示意义，正如德鲁克所言，在当今的企业环境当中，每一个知识型员工都是管理者，领导这不能再按照以往的管理模式去命令或强制员工做事情。居高临下的领导风格会让员工感到压抑和束缚，对组织氛围的构建十分不利。

知识型员工，具有着很强的独立性与创新性，拥有较高的个人素质与较强的自我意识，善于进行自我管理与自我控制，渴望对工作具有掌控感并能不断从工作当中收获成长，因此，让知识型员工主动参与到自身的工作设计中来是十分必要且具有现实意义的，知识型员工可以通过工作重塑来重新定义自己的工作，使工作与个人的能力和兴趣更加的匹配，因此，领导者应更好的理解和践行谦逊型领导的内涵，打破权利与等级的壁垒，给予员工更大的空间，充分发挥知识型员工自身的作用，突出并认可他们的贡献，为知识型员工的工作重塑提供良好的组织环境，谦逊型领导不仅可以通过工作重塑来提高员工的工作绩效，同时还能溢出工作满意度，增加知识型员工工作稳定性。

（三））研究不足及展望

由于诸多主客观条件的限制，本文存在的不足之处主要有以下几点：

第一，本研究虽然在北京、天津、牡丹江等高校和科技公司取样，但是样本量仍比较有限，且样本中的知识型员工来自于不同的组织类型，企业与高校中的知识型员工在工作性质与面临的组织环境方面均具有一定的差异，这对研究的内部效度造成一定程度的影响。

第二，研究方法上，本研究采用自评问卷进行变量设计，有可能受到多重共线性的影响，下一步课增加一些主观评价标准，比如访谈等。

第三，本研究在探索谦逊型领导的前导作用时，并未控制其他领导类型行为，已有研究证明，其他领导类型（如变革型领导、授权型领导）亦会对工作重塑、工作绩效及满意度产生某种程度的影响，未来的研究可以对几种领导风格的影响进行横向上的比较。

第四，本研究对于谦逊型领导如何促进知识型员工的工作重塑进行了文字阐释，但其内部作用机制及作用条件，通过何种中介变量等问题有待进一步通过实证分析来丰富完善。

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[责任编辑]王立国

The spill-over effect model construction of knowledge worker's

job crafting：Lead with humble leadership

SUN Qian ， ZHANG Bo

（School of Economics and Management，Mudanjiang Normal University，Mudanjiang，

Heilongjiang，157011，China）

Abstract：Take knowledge workers as research objects，on the basis of literature review，in the perspective of job crafting， through the questionnaire survey on a software company in Beijing，tianjin，mudanjiang several universities for research，and discusses the situation of the leadership of the Chinese style，the knowledge staff initiative job crafting to reshape the performance and the spillover effects of the degree of satisfaction.The results show that humble leadership has a positive impact on employees' work performance through their job crafting，and has a spillover effect on employees' emotional cognition and achievement cognition in their families，and Organizational self-esteem positively moderates the impact of humble leadership on job remodeling.

Keywords：knowledge workers;job crafting;humble leadership;spillover effect