高职院校基层行政人员专业能力指标体系构建*<br/>——基于改良式德尔菲法的研究

高职院校基层行政人员专业能力指标体系构建*
——基于改良式德尔菲法的研究

2020-04-17胡俊杰陈为年黄茂勇

高等职业教育探索 2020年2期

胡俊杰，陈为年，黄茂勇

（1.广东第二师范学院，广东广州510303；2.澳门城市大学，澳门999078；3.广东技术师范大学，广东广州510665）

一、问题提出

高职教育从20世纪80年代开始发展至今已经走过了三十多年的发展历程，可以说无论高职院校数还是高职学生数已经成为高等教育的“半壁江山”。可是从高职教育人力资源研究领域看，大部分都是围绕教师、学生这两方面群体的研究，还有部分关于辅导员或专业技术性群体的研究，鲜有关于行政人员群体的研究，特别是行政人员专业能力方面的研究仍比较匮乏。如扩大到高校的范围，虽然存在一定的对行政人员胜任力、专业化发展、考核评价等方面研究，但是对于行政人员能力的系统研究仍存在很大的填补空间。

对于进入教育事业这一神圣职业应有更高的条件要求以及设置一定的准入条件。在我国，从事教师工作须具备教师资格证，这可以说是进行教师行业的门槛。而早年国家对高职院校教师已提出“双师型”的要求，各院校在招聘时也设置一些相关的具体资历要求。此外，对于辅导员有政治面貌的要求，对于财务、信息技术等技术岗位也有资格证书的要求。但是，对于服务师生的行政人员目前除学历外却没有设置一定的准入条件，对其能力也没有具体明确的要求。

2015年联合国教科文组织（UNESCO）在巴黎总部通过并发布《教育2030行动框架》，明确把发展职业教育作为重要目标。可以说，在社会分工日益明细的当下，职业化、市场化以及国际化也是高职院校行政人员发展的大趋势。高职院校行政人员专业能力的提高与其为师生提供的服务质量息息相关，与学校发展密不可分。因此，在暂缺准入条件以及专业能力指标体系引导的状态下，对于高职院校行政人员专业能力的研究具有紧迫且重要的意义。本研究以广东省基层行政人员为研究对象，建立专业能力指标体系，以期为教育行政单位制定和实施政策提供参考建议，为各高职院校在招聘、培训、考核评价等实践层面提供参考资料，并为各高职院校在职基层行政人员自我检视、自我提升提供参考标准。

二、概念界定

（一）能力

能力的概念会随着时间的演进而有所改变，能力的定义亦会随不同的情形、领域、目的与个人而不同。能力的定义具有混合的概念，例如某些能力的定义与工作的任务、结果以及产出有关，另一种能力的概念则是在描述人们工作时的知识，技能与态度。[1]因此，后续有学者就以上两种说法分别提出能力的定义。Agnes认为能力是一种具备良好的条件以及拥有足够的方法，以完成被分配之任务的一种状态。[2]林巧怡则认为能力主要指个人为了成功地执行某项工作或任务，并达到所要求的水准表现，而所应具备的知识、技能与态度。[3]而多数学者在定义能力的时候都提及到知识、技能与态度。

（二）专业能力

专业能力的概念最早起源于20世纪70年代美国社会心理学家McLagan发起的专业能力运动。McLagan认为一个人有没有学问或者有没有知识并不能保证他有足够出色的工作表现，关键在于个人能力是否强大，还强调能使人产生高绩效表现的原动力，大部分是来自个人深层的动机及个人特质，并非取决于智商的高低。他将专业能力定义为：执行某项特定工作时所需具备的关键职务能力；它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能。[4]Boyatzis是继 McLagan后在能力理论方面的杰出代表，他也认为个人的行为特质与工作实际表现相关，将专业能力定义为个人所应具备的基本特质，这些特质能够导致有效或更良好的工作绩效。这些特质包括动机、技巧、自我概念或社会角色、及所运用的知识，是创造更好、更有效率的工作绩效及成果之基本关键因素。专业能力可以视为个人的才能或能力，是为达到预期绩效所表现的一套相关但不同的行为组合。[5]姜大源认为专业能力是指具备从事职业活动所需要的专门技能及专业知识，要注重掌握技能、掌握知识，以获得合理的知能结构。[6]由此看来，专业能力是与职业（工作）密切相关的知识、技能以及态度等。

（三）高职院校基层行政人员专业能力

王青等认为高职院校基层行政人员主要是指在学校从事教务、财务、科研、学生以及组织人事等管理岗位的一线工作人员，他们主要直接服务于学校的教师、学生以及学校对外的主管部门和合作单位。[7]因此，结合专业能力的概念，高职院校基层行政人员专业能力是指在高职院校从事教务、财务、科研、学生以及组织人事等管理岗位的一线工作应具备的知识、技能、态度及其他特质。

三、研究方法

（一）研究设计

内地学界目前尚未对高职院校基层行政人员专业能力进行系统地研究，判断专业能力的指标体系也未有明确提出。针对当前研究现状、认知基础和研究问题，采用文献探讨以及改良式德尔菲法（Modified Delphi Method）来构建高职院校基层行政人员专业能力指标体系，整体研究方案如图1所示：首先，分析已有关于高职院校基层行政人员专业能力的理论和实践研究，归纳出高职院校基层行政人员专业能力指标内涵，初步形成三级指标体系。其次，为使指标内容更符合高职院校实际，邀请15位研究高校人力资源的学者及高职院校中层干部进行问卷调查，确定高职院校基层行政人员专业能力指标体系，并提出相关意见。最后，邀请专家对指标体系中的指标进行重要性判断，分析评估得出各指标的权重。

图1 高职院校基层行政人员专业能力指标体系建构研究方案

（二）改良式德尔菲法

德尔菲法也称专家调查法，是在20世纪40年代由 O.Helmer和 N.Dalke首创，经过T.J.Gordon和兰德公司进一步发展而成的。它是一种采用通讯方式分别将所需解决的问题单独发送到各个专家手中，征询意见，然后回收汇总全部专家的意见，并整理出综合意见。随后将该综合意见和预测问题再分别反馈给专家，再次征询意见，各专家依据综合意见修改自己原有的意见，然后再汇总。这样多次反复，逐步取得比较一致的预测结果的决策方法。德尔菲法依据系统的程序，采用匿名发表意见的方式，即专家之间不得互相讨论，不发生横向联系，只能与调查人员联系，通过多轮次调查专家对问卷所提问题的看法，经过反复征询、归纳、修改，最后汇总成专家基本一致的看法，作为预测的结果。这种方法具有广泛的代表性，较为可靠。[8]

改良式德尔菲法与传统德尔菲法大致相同，保留德尔菲法的精神，两者不同之处在于前者省略了第一回合开放式问卷施测的繁复步骤，将原有第一回合开放式问卷调查，改以参考过去文献相关结果或研究者之设计规划，抑或是专家访谈的方式来取代，直接发展出结构性问卷，作为第一回合的问卷调查。[9]

（三）研究工具

本研究的研究工具为专家问卷。一是运用改良式德尔菲法进行高职院校基层行政人员专业能力专家问卷调查，整合专家意见，筛选及确定高职院校基层行政人员应具备之专业能力指标。二是运用专家问卷对指标体系中各指标赋予权重值。

改良式德尔菲法专家问卷的发展，以文献探讨统整归纳之“高职院校基层行政人员专业能力指标”之能力构面、准则以及行为指标内涵转化形成《高职院校基层行政人员专业能力德尔菲法专家问卷》。在邀请专家进行问卷调查的过程中，针对题项之适切性及行为指标描述说明一并进行检核，以简化能力构面及准则数量，发展第二回合问卷。然后根据第二回合问卷回收的情况进行修正，继续发展下一回合问卷，循环往复以致专家意见达到相对统一。改良式德尔菲法问卷所采用的衡量工具为李克特（Likert scale）5点尺度量表，按照适切程度由1至5作为衡量尺度，并依程度予以勾选，1代表非常不适切，5则代表非常适切，改良式德尔菲法专家问卷范例如表1所示。

表1 改良式德尔菲法专家问卷范例

赋予权重的专家问卷将在构建指标体系完成后，以一级、二级指标作为主要调查部分进行权重的赋予，三级指标则成为是否得分的行为指标依据。赋予权重的问卷采用10点尺度量表，所有二级指标得分总和为100分，问卷范例如表2所示。

（四）研究对象

已有研究指出，一般专家问卷调查人数以5～15人的范围较为适宜，不宜邀请过多的专家进行问卷调查。[10]德尔菲法专家可由技术性专家、政府部门专家和实践专家等三类人员组成。[11]因此，本研究采取随机结合立意的方式进行抽样，一是在广东省高等学校人事管理研究会中抽取从事高校人力资源管理方面的研究并具备副教授或副研究员及以上职称的人员5名，二是在广东省84所高职院校中按照国家级示范校（或骨干校，占比13%）、省级示范校（占比21%）以及普通高职（占比66%）的比例分层随机抽取副处长及以上职位的人员10名，以期能考虑高职管理实务经验及人才培育角度，全面性地整合专家意见。

（五）数据处理

在建构高职院校基层行政人员专业能力指标体系部分，对回收问卷的数据运用软件SPSS进行分析处理，计算出平均数、标准差及四分差等，采取适切性分析、一致性分析及稳定性分析等判断准则，并结合专家意见进行新增、修正及删除。问卷判断准则如下：

1.适切性分析

适切性判断准则以平均数（M）为主。平均数的大小可看出各指标的重要程度，愈大代表专家群对该题项勾选分数的平均水准或素质愈高。[12]指标重要性的百分比例定在必须达75%之标准以予保留。[13]反之若不符合则删除该题项。

2.一致性分析

一致性判断准则以标准差（SD）和四分差（QD）为主。标准差数值的高低，代表德尔菲法专家小组对于该题评量指标使用程度看法的一致性，数值越高，代表意见一致性程度越低，标准差小于1，即表示该题项已达成共识。[14]四分差是专家小组成员在每个项目次数分配中，第1四分位数及第3四分位数之差的一半，用于了解专家小组成员意见的一致性程度，其值愈高表示专家小组成员的看法有较大的差异；反之则表示专家小组成员的看法趋于一致。以问卷评估等级十分之一的值，即四分差小于或等于此值，作为判断德尔菲法专家小组成员对于问卷中，每个项目的看法是否达高度一致性的依据。本研究问卷为5点量表，因此当该题目的四分差小于或等于0.5时，即可判定专家小组成员对该评量指标已达高度一致性。若四分差介于0.5和1之间，表示专家小组成员对该评量指标达到中度一致性。若四分差大于或等于1，表示专家小组成员对该评量指标未达成意见一致性。[15]

3.稳定性分析

专家小组成员对每项指标的改变度小于或等于20%时，即可认为专家小组成员对此项评量指标的评估结果达到稳定状态。[16]当问卷中的所有项目稳定性的平均值大于或等于70%（如专家共评估100个项目，其中有80个项目的稳定性小于或等于15%，则稳定性的平均值为80÷100＝80%），德尔菲法回合的进行即可停止。[17]

4.保留、修正及删除标准

保留条件：M≥3.75、SD＜1且QD≤0.5。

修改条件：M＜3.75或SD≥1或0.5＜QD＜1，或第一回合德尔菲法问卷调查，有专家小组成员建议修正或合并的评量指标。

删除条件：M＜3.75、SD≥1、且QD≥1，或第一回合德尔菲法问卷调查，有二分之一以上（≥8）之专家小组成员建议删除的评量指标。

四、研究结果与分析

（一）文献探讨构建指标框架

本研究主要探讨了美国学务行政人员专业能力指标相关研究；国内高校行政人员胜任力相关研究，大陆高校行政人员能力、素质或绩效综合评价研究以及台湾教育或高校行政人员专业能力指标相关研究四方面的内容，并在上述四方面的基础上初步提出高职院校基层行政人员专业能力指标框架。

1.美国学务行政人员专业能力指标相关研究

在美国学务行政人员专业能力指标相关研究中主要探讨了美国大学人事协会（American College Personnel Association，简称 ACPA）在2007年提出的《专业能力—专业能力指导委员会报告书》、和在2010年提出的《学务人员专业能力领域—专业发展评量尺规》以及在2010年与全国学务行政人员学会（The National Association of Student Personnel Administrators，简称NASPA）共同提出的《学务人员专业能力领域报告书》等。上述研究认为学务人员基础能力包括“咨询与助人技巧”等10项准则指标，准则指标下包含65-123项行为指标。

2.大陆高校行政人员胜任力相关研究

在大陆高校行政人员胜任力相关研究中，姚林认为高校行政管理人员胜任力包括21项特征，其中一个合格的行政人员的基本胜任力起码应该具备“责任心”等11项特征。[18]董晓林等将胜任力特性归纳为“知识素养”等8项因素。[19]李青海等认为高职院校职能部门科级干部胜任力模型包括“个人特质”“知识技能”“综合能力”3个维度以及24项胜任特征。[20]华晓惠等认为高职院校中层管理者胜任力包括“通用指标”和“专用指标”2项指标、“能力”等6项要素以及23项具体特征。[21]解志韬等认为高校干部胜任力模型包括“政治辨别力”等4个维度以及13项能力要素。[22]黄玉凡认为高校教育管理人员的胜任力特征通常包括“管理能力”等6个构面、“综合管理能力”等4项准则以及“语言表达能力”等11项行为指标。[23]

3.大陆高校行政人员能力、素质或绩效综合评价研究

在大陆高校行政人员能力、素质或绩效综合评价研究中，黄夏明认为高等院校的行政管理人员应该具备的素质主要包括“思想道德”等5项一级指标和“政治素养”等25项二级指标。[24]林杰等借鉴目前人力资源管理研究和高校管理人员绩效考核研究成果，结合专家访谈，对高校管理人员的考核按照“德、能、勤、绩、廉5”个方面进行细化，构建了由16项胜任力要素组成的绩效考核指标体系。[25]张明杰认为在事务性工作的KPI划分中，包括“德、能、勤、绩、廉”5项一级考核指标和“政治”等11项二级指标。[26]苏志兰将高校行政人员综合素质评价指标分为“品德素质、科技文化素质、管理素质、职业发展素质、身心素质”5项一级指标，并在此基础上深化细分出“政治觉悟”等23项二级指标。[27]

4.台湾教育或高校行政人员专业能力指标相关研究

在台湾教育或高校行政人员专业能力指标相关研究中，郑欣怡提出了社区大学行政人员专业能力指标，主要分为“专业知识、专业技能、专业态度及专业成长”4项专业能力向度指标，另并由4项专业能力向度指标进一步发展出“社区大学背景知识”等13项专业能力层面指标及58项专业能力专案指标。[28]余黛佳提出地方政府教育行政荐任非主管人员专业能力指标主要分为“专业知识、专业技能、专业态度”3个层面，包括“教育理论基础”等16个向度和78项指标。[29]欧铭芳将私立大学学校行政人员应具备的专业能力归纳为“专业知识、专业技能和专业态度”3个领域，并在此基础上发展出“教育知识”等26个向度。[30]

5.综合文献构建初步指标框架

对上述相关文献进行内容分析和归纳总结，初步提出5项一级指标、23项二级指标以及63项三级指标，简要说明如下：

（1）专业素养：1-1政治素养；1-2道德素养；1-3文化素养等3项二级指标。

（2）专业知识：2-1教育知识；2-2管理知识；2-3辅助知识；2-4法律知识；2-5业务知识等5项二级指标。

（3）专业技能：3-1分析解决能力；3-2计划执行能力；3-3沟通表达能力；3-4组织协调能力；3-5团队协作能力；3-6工具应用能力；3-7思考及创新能力；3-8行政管理能力；3-9应急处理能力；3-10学习研究能力等10项二级指标。

（4）专业态度：4-1责任意识；4-2服务意识；4-3纪律意识等3项二级指标。

（5）专业成长：5-1省思；5-2成长等2项二级指标。

（二）改良式德尔菲法确定专业能力指标体系

1.第一回合改良式德尔菲法问卷结果分析

根据上述初步建构的指标体系编制改良式德尔菲法专家问卷，邀请15位专家对高职院校基层行政人员专业能力指标体系进行判断和提供意见，运用软件SPSS对数据进行处理，计算出平均数、标准差和四分差，第一回合改良式德尔菲法问卷结果分析如下：

（1）一级指标中“专业成长”指标达到删除标准，因此本研究将其删除，同时将其二级及三级指标修正调整至其他一级指标下。

（2）二级指标中“辅助知识”“法律知识”2项指标达到删除标准，因此将其删除，同时将其三级指标修正调整至其他二级指标下。“工具应用能力”“思考及创新能力”“应急处理能力”“学习研究能力”“省思”“成长”6项指标达到修正标准，因此将其进行修正并调整至相对应的指标下。

（3）三级指标中“具有坚定的政治信仰”“了解教育哲学、教育社会学以及教育技术学理论”“能表现出积极的倾听技巧”“具备一切利益相关人服务的意识”等20个指标达到删除标准，因此将其删除。“具备文化品位”“了解教育管理学理论”“懂得使用与工具相关的软体设备”12项指标达到修正标准，因此将其修正调整。另外，专家小组超过半数成员提出新增“具备工作方式方法的创新意识”作为三级指标，并归入相对应的指标下。

经过第一回合改良式德尔菲法问卷的修正，高职院校基层行政人员专业能力指标修正为4项一级指标，17项二级指标和38项三级指标，并将此指标体系作为第二回合改良式德尔菲法问卷调查的内容。

2.第二回合改良式德尔菲法问卷结果分析

第二回合改良式德尔菲法问卷是根据上回合问卷调查结果而制定的，问卷结构除了调查“适当程度”以外，还将提供第一回合问卷数据的平均数、标准差四分差及相关意见，以供专家小组成员填答时的参考。具体结果分析如下：

（1）一级、二级指标均达到保留标准，而且均处于稳定状态，无需调整。

（2）三级指标中“了解并肩负学校的责任”、“了解并肩负所在部门的责任”和“了解并肩负自身岗位的责任”3项指标达到修正标准，因此将其修正，归入相应指标下。其他三级指标均达到保留标准，而且均处于稳定状态，无需调整。

（3）第二回合调查问卷共有48项指标，其中45项指标达到稳定状态，整体问卷稳定性为93.75%，已达到停止下一回合改良式德尔菲法问卷的标准。

综合以上专家意见，调整后的指标体系包括4项一级指标，17项二级指标和37项三级指标，调整后的二级指标作为下一阶段改良式德尔菲问卷的内容。

（三）专家问卷确定指标体系权重值

本阶段同样邀请15位专家对专业能力指标的重要性进行判断，问卷回收的数据运用EXCEL进行处理，计算出平均值和标准差，指标权重相关统计数据如表3所示。

由表3可知，所有指标的标准差均在1以下，说明专家小组对以上指标重要性之判定意见高度一致。专家小组认为一级指标中“专业技能”最为重要，而二级指标中“政治素养”、“行政管理能力”和“业务知识”是最重要的3项指标。

五、结论

本研究通过文献探讨结合改良式德尔菲法建立了一套高职院校基层行政人员专业能力指标体系，该指标体系包含4项一级指标、17项二级指标和37项三级指标；在此基础上通过专家对二级指标重要性之判定，评估得出一级指标和二级指标的权重；最终发现一级指标中最重要的是“专业技能”指标，二级指标中最重要的3项指标分别是“政治素养”、“行政管理能力”和“业务知识”。

表3 高职院校基层行政人员专业能力权重统计表（续）

（一）“专业技能”是最重要的一级指标

华晓惠等在其实证研究中得出“能力要素”在高职院校管理者胜任能力模型中占55%的比重，排在第一位。[31]席宏晔认为专业技能是行政管理人员能够在行政管理工作实践当中有效完成工作的基础，也是行政管理人员素质的基本构成，而行政管理人员的基本技能正是完成高校行政管理工作的关键。[32]同时发现，在一级指标中“专业技能”最为重要，无论任何职业都有其工作任务，而最终完成工作任务必须靠技能实现，因此“专业技能”的重要性毋庸置疑。

（二）“政治素养”是最重要的二级指标

党和政府一直强调要把高校教师政治素养放在第一位。2017年12月教育部印发的《高校思想政治工作质量提升工程实施纲要》中提到“在教师教学评价、职务（职称）评聘、评优奖励中，把思想政治表现和育人功能发挥作为首要指标”。2018年1月国务院印发的《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出“把提高教师思想政治素质和职业道德水平摆在首要位置”。2018年12月教育部印发的《新时代高校教师职业行为十项准则》中第一条是“坚持政治方向”。研究结果发现，专家小组对于“政治素养”重要性的认同非常高，说明“政治素养”的培养符合国家政策方针的方向，是行政人员专业能力培养的思想保障。

（三）“行政管理能力”是第二重要的二级指标

“行政管理能力”的重要性得到许多学者的强调。李嘉怡认为行政能力是目前高校行政人员最缺乏的因素之一，这种能力属于管理的基础能力，应该首先达标。[32]高建宁也认同这种观点，他认为在个人能力方面，管理能力是首位的，是行政人员开展管理工作的基本能力，行政工作管理、高校管理等能力对高校的发展意义重大。[33]上述论点与本研究结果相符合，说明“行政管理能力”是行政人员专业能力培养的重点，对于学校的正常运转有着重要影响。

（四）“业务知识”是第三重要的二级指标

“业务知识”是做好行政工作的基本条件，是行政人员管理工作高效运作的重要保障。[34]郑忻认为高校要优先重视对基层行政人员的业务进修，为这一群体提供更多的学习机会，从而提高基层行政管理队伍的整体水平，促进管理工作的专业化。[35]研究结果发现，“业务知识”是很重要的指标，对于技能的形成和工作的完成都是一个基础条件。

六、应用与讨论

根据上述研究结果，向广东省教育行政单位、高职院校以及在职行政人员提出以下建议：

（一）政策方针

目前，官方对于教育行业的职业准入仅针对“教师”这群体设置了教师资格证，但实际上除了教师以外，学校还有从事行政管理、教学辅助等人员，而人员也应须经过严格筛选、持证上岗，以保证教育事业的纯洁性。此外，对于除教师以外的人员应具备的能力水平，应设置相应的参考标准，这样对于聘用、培训以及考核评价才有明确的方向。因此，建议教育行政单位设置教育行业从业资格证书，同时出台官方版本的教育行政人员专业能力标准。

（二）经营管理

本研究以广东省高职院校为研究范围，已经建立一套高职院校基层行政人员专业能力指标体系，可供省内各高职院校在行政人员队伍建设之参考。在招聘工作中，可以该体系作为参考，设置招聘考核内容；在考核评价中，可将该体系发展为评价量表，对行政人员能力状况进行评分，以全面了解行政人员的能力等级；对于行政人员能力状况，可有针对性地设置培训内容，对行政人员能力进行提升。