浅谈如何保证企业员工培训实用有效

●白雪鹏

随着科学技术和社会的迅速发展，企业持续推进创新变革，转型发展，不断催生新的技术和新的产品，企业员工的各项技能和综合素质已不能适应市场发展要求的问题逐步显现出来。这就要求企业必须加强员工培训，顺应市场和企业发展方向，持续不断地提高员工的岗位技能与综合素质水平。现阶段，各个企业都很重视员工培训工作，并且围绕加强员工培训建立各种体系、制度、文件，但在实际工作中，仍摆脱不了以往说教式的方法，未能真正实现通过培训提高企业管理、研发、制造水平和档次，依旧存在许多问题。本文围绕如何确保员工培训的有效与实用性谈几点看法。

一、企业员工培训主要存在的四个方面问题

当前，企业在员工培训中，培训内容的选定、员工的覆盖范围及培训费用的投入等，都付出了很大的努力，但培训效果并未达到企业创新变革、转型发展的要求，主要存在以下四个方面问题：

1.指导性和前瞻性不强。不能充分结合企业的中长期发展战略目标开展培训工作，促使企业员工掌握和具备当前和未来各个时期的岗位技能和业务知识。培训应从企业发展战略的高度对培训需求进行分析，使培训内容能更好地适应企业战略和环境的变化。但在实际工作中，往往缺乏对企业发展战略高度的理解和把握，培训的针对性不是很强。

2.计划制定不科学。一些企业的培训产生于公司出现了问题时，围绕具体问题展开培训。这就导致“就事论事”，培训内容单一，缺乏系统性。同时，制定培训计划前瞻性不强，只为当下培训，导致培训总体的计划性不足。即使企业每年都在为员工制定培训工作计划，但在做培训需求分析时，基层单位不重视，提报需求材料不真实，导致培训需求计划分析缺乏全面性和客观性，使得最终培训计划制定不科学。

3.结果评价不到位。企业在进行培训效果跟踪评价时，大多流于形式，只进行定性分析，工作绩效量化不足，培训评价结果利用率不高。有些公司虽然按照ISO10015 国际培训质量标准要求，进行培训效果跟踪评价，但所在单位对培训者培训后的效果只进行定性分析，对改善员工工作绩效指标不能量化，追踪流于形式。

4.员工参与度不高。由于受训人员的选拔不能考虑到专业知识水平、工作经验和今后使用知识的能力，导致受培训人员参加培训的热情低下，员工参与度不高。

二、立足企业战略提高员工培训效能

企业为了在日益剧烈的市场竞争中求生存、求发展，就必须准确有效地进行企业战略规划，明确自身市场定位。企业战略规划和市场定位，指引企业培训的目标和重点，对培训计划制定、培训内容、数量、方式、方法等方面都有直接影响。因此，企业在员工培训时要依照企业经营战略规划制定培训计划并实施，必将符合企业发展的要求，进而形成长期的竞争优势。

中车永济电机有限公司根据中长期战略的规划，逐步发展形成轨道交通、风力发电、工程机械、核心器件、电子装置、电动汽车、船舶、国际贸易、工矿轨道车、修理服务市场等产品领域。目前在电机技术平台公司形成一定规模的人才队伍，变流装置和电传动系统等方面人员欠缺。一方面通过招聘获得急需人才，另一方面对现有员工进行有针对性的重点培训，实现知识更新、技能与素质得到持续提高。派出研发人员学习核心技术并进行专业培训。同时，加快对员工的经营，使员工素质得到提高。以“培养国际化优秀员工，生产国际化优质产品”为目标，持续开展“强化基础理论培训，提升操作员工素质”的活动，形成建设“四个一流”职工队伍的长效机制，适应企业快速发展，打造一支与世界级企业相匹配的高素质、高水平、现代化的职工队伍和新一代高铁工人。

员工培训归根结底是为企业的可持续发展服务，企业的发展与员工的发展息息相关。建设培训体系，应与员工个人职业发展通道紧密相连，员工通过参加各类专业技能的培训，不断充实和提高个人综合素质能力，使员工个人职业发展与企业经营发展同步获得提升。

三、实现目标必须科学制定计划

要想达成企业的培训目标，关键是制定详细的员工培训计划，其中各类培训项目需求的调研是基础。

1.项目需求调研。培训项目需求调研，主要包括员工职业发展需求分析、企业战略需求分析和工作情况分析三个方面。

（1）员工职业发展的需求分析。企业员工围绕自身职业发展方向，努力获得各类培训机会，以期获得自身发展。一方面，员工在企业工作不仅追求劳动报酬，同时还关注自身的不断成长，通过培训是个人素质提高的有效方式;另一方面，根据马斯洛的需求层次理论，员工在企业工作除个体必须关注的需求之外，还需要一种归属感、自尊感、个人价值得到公众认可的需要。为了使员工的个体需求得到满足，企业就应该合理利用培训。

（2）企业战略需求分析是企业的需求之一。这是培训需求中最基本最重要的需求，是其它需求的参照标杆。

（3）工作情况分析。企业管理科学能够实现的前提，是对工作情况进行科学的分析。依据企业战略定位，通过对企业组织架构、经营业务、工作性质、岗位设置、人员配备等情况进行详细的分析之后，以此开展员工培训工作，才可以做到有的放矢。工作分析是一个系统的过程，包括达成工作任务所需要的专业知识与操作技能。通过分析岗位职责、业务范围和主要工作任务，可以明确了解和掌握该类工作岗位适用人群。其分析结果可以通过岗位说明书来获取相关信息。岗位说明书中对任职资格条件、岗位主要职责都有详细说明。针对各岗位从业员工情况与岗位说明书进行比对，可以找出不同员工从事的工作岗位需求的差异，从而有针对性地开展差异化培训，促使员工达到胜任岗位的要求。

在准备培训工作中，培训主管部门应对企业和员工的目标、知识结构和岗位技能进行全面分析，确定是否需要培训和培训项目内容。培训需求调研，既要把握企业决策管理层的需求与意见，也要听取员工的诉求，为使企业的培训更加有效实用，培训部门必须满足两方面的需求，使培训能够满足企业的绩效目标和企业文化的发展需要。日常的培训活动，首先要进行需求分析，根据分析结果确定目标和方案，并依此对培训的有效实用进行评估。

作为培训的管理与实施者，重要的一点是要使全体员工意识到企业目标与自身工作能力之间的差距。要善于通过培训引导员工分析查找自身因专业知识匮乏或业务技能水平低下而阻碍自身职业发展的因素问题，从而为培训工作开展创造有利条件。

2.培训计划制定。培训计划可以按照时间节点来制定，例如：年度、季度、月度培训计划。也可以按照员工类别或企业经营重点工作来制定。培训计划的具体内容包括：项目需求调研情况、培训目标、培训内容、培训方式、培训费用预算及效果评估等。

在实际工作中，由于市场快速变化和企业创新变革、转型发展的不断推进，市场和企业都对员工的素质有了新的更高的要求，这样就需要培训计划的编制要结合企业实际需要，对当前乃至今后一段时间的需求保留一定的发展空间。在培训方式上，还可以针对培训对象的特点选择灵活多样的培训方式，增强培训人员的学习兴趣，以达到提高培训效果的目的。在实施每一次的培训计划前，都应与培训需求部门再次沟通，确定培训时间、培训方式、培训内容，以及对培训老师的要求等，为培训的顺利进行做好充分准备。

四、培训评估和培训效果的反馈

培训评估是培训工作的最后一个环节，评估结果也是今后制定培训计划和分析培训需求的主要根据。由于不同员工受主观、客观因素的影响，在培训后所表现出不同的复杂情况，使得对培训效果进行科学的衡量变成了一个难题。

如何衡量培训效果？帕特里克评价模型是目前评价培训效果最广泛最科学的方法，评价方法如表1 所示。

通过评估，充分展现培训工作的实用性和有效性，有利于企业人才资源开发，助推企业经营战略目标的实现。探索更为有效的、多样的培训效果评估方法与培训项目的开发同样重要。中车永济电机有限公司在实施质量工资的过程中，生产单位质检员对每个操作岗位员工的每个工件质量进行记录，月底汇总出本人本月工件中优质品、合格品、不合格品的占比，按一定的权重计算出本人本月应得的质量工资。可以说质量工资的实施对提高产品质量的作用不言而喻，对进行操作岗位员工培训效果的评估也提供了量化的条件，对培训效果的运用即培训需求的产生提供的坚实的基础。所以，培训效果评估不能为评估而评估，而应该与生产管理、质量管理等横向联系，这样最基础的评估才是最真实和可信的。通过这种方式才能更好地保证培训工作具有连续性、对象具有针对性、内容具有有效性，从而减少培训时主题的盲目性。及时发现培训过程中存在的问题同样也非常重要，有利于企业进一步修订完善培训管理体系，改进和提高员工培训工作水平，为企业快速、健康发展提供强有力的人才支撑。

表1