事业单位人力资源管理与道德建设关系的思考——以东莞市一家康复机构为例

■孙幸花

（东莞市残疾人康复中心）

引 言

事业单位一般是指由政府利用国有资产设立的，从事教育、科技、文化卫生等活动的社会服务组织，一般都带有公益性特征，参与社会事务管理，宗旨是为社会服务。德，升也，也通“得”，内得于己，外施于人，引申为人的本性和品行。由于道德是每个人内心深处的自发约束，监督成本较低，并且时刻都在发挥着作用，因此道德产生的效率比制度对人的约束产生的效率更为重要。笔者认为，从宏观层面来讲，道德就是当国家和社会需要的时候，能挺身而出，要有胸怀天下的觉悟；从微观层面来讲，道德是无论干什么，都要对得起自己的良心，要有克服人性自私等弱点的决心；从中观层面来讲，事业单位人员队伍只有具备高尚的职业道德和社会公德，才能实现单位整体的公益性功能[1]。

1 员工道德建设对提升人力资源管理的效力有正向作用

公认现代人力资源管理概念，是由彼德德鲁克于1954年在《管理的实践》中正式提出的。他指出：人力资源是企业所雇用的所有资源中最富有生产力、最具有才能的资源。企业要把工作中的人力当成“人”来看，重视“人性面”，强调人的道德观和社会性，希望工作中的安排和设计更加符合人的特质。其他资源和人力资源最大的不同在于人是有办法控制自己到底要把工作做到多好及做多少工作的，这就包括人通过控制自己的道德水平，控制对工作的投入度和产出。人力资源的特性之一是社会性：指人力资源具有人性的一面和社会、道德的一面，人力资源的载体说到底是人，不是物力资源，不能只将人力资源当成普通的生产要样，而必须从人性的角度加深对人的理解，这样才可以把握人的价值创造过程，有效开发人力资源。有人认为员工在单位的道德仅指职业道德，笔者则认为员工的道德建设主要包括职业道德和社会公德的建设，二者互为影响，呈同方向变动，因此共同对人力资源管理的效力产生作用。

2 提高人力资源管理者道德水平有利于优化事业单位的人力资源管理系统

立德树人，就是要德育为先，把品德培养放在首位。人力资源管理是员工队伍的打造者和管理者，更是人员队伍品德修养和素质的把控者，要肩负起建立健全道德建设的长效机制，筑牢立德树人基石的这一根本任务。事业单位人力资源管理者首先自身要具备较高的道德水平，树立标杆和榜样。事业单位人力资源管理者是整个团队的风向标，是员工们的精神领袖，首先自身需要具备非常高的道德水平，先练好“内功”，以“人之模范”严格要求自己，一丝不苟对待工作，不但不能迟到早退，更要早到迟退，以身作则，得到员工们的尊敬与爱戴，树立自己的威信，把自己修炼成标杆和榜样，建立自身的人格魅力，实行以德治理的管理法。如果管理者本身不敬业，不遵守基本的工作守则，不具备“为人师表、率先垂范”的道德水准，员工队伍就不会服从管理，久而久之，整个单位人心自然涣散，管理混乱，最终会导致各项正常工作无法顺利开展。因此，人力资源管理者在日常的工作和生活中的一言一行都要起到正面的带头作用，提高自己的道德站位，自觉成为员工队伍心服口服的指导者和引路人，这样才有可能塑造出一批有较高道德素养的人员队伍，优化事业单位的人力资源管理系统，引领本单位朝着规范化的方向前进。

3 建立以德为核心的组织文化、实现高效的人力资源管理目标

组织文化是控制组织内行为、工作态度、价值观以及关系确立的规范。组织文化就是指组织成员的共同价值体系，让组织自身具有明显区别于其他组织的特色。物质层、制度层和精神层共同构成了组织文化的结构。本文重点强调的是精神层，也就是组织文化的内层，是指上至组织的领导层、下至员工都共同信任和遵守的基本信念、价值标准、职业道德和精神风貌，是组织文化的核心和灵魂。东莞市这家机构是残疾儿童康复教育机构，招收听障儿童、智障儿童、孤独症儿童和脑瘫儿童四类特殊儿童，这就意味着该单位与其他事业单位有本质的不同，该单位的服务对象决定员工必备的素质就是要有爱、有德，因为他们要承担特殊儿童的保教工作和支持服务[2]。因此该机构建立了以德为魂的核心文化，人力资源管理的用人标准之一就是要认同这一文化，人力资源管理在招聘阶段就通过对应届生的所在学校、换工作者的前任单位做调研，了解他们是否曾经有过失德行为，确保在用人这关就筛选掉一批不符合道德标准的人员；进到该单位之后，让专业的人力资源团队对普通幼儿教师进行培训，传授特殊儿童所需要的特殊关爱和严格的职业道德标准；以外请优秀道德模范宣讲的方式让他们知道道德的重要性；通过举办演讲比赛和党校职业道德的案例教学，宣传机构的职业特点和专业内涵，让该机构以德为核心的文化深入人心，提升员工对师德建设精神和职业的高度认同感，并做到内化于心，外显于形，最终实现高效的人力资源管理目标。

4 制定以绩效考核量表为辅的人力资源激励制度，形成道德建设的长效机制

除了靠核心文化提升教师的道德水平之外，人力资源管理者还通过制定绩效考核量表，将职业道德和社会公德量化打分，量表总分100分，其中职业道德和社会公德占20分，达到20%的比例。通过人力资源管理制度硬性约束员工的道德行为，并与个人的工资福利水平挂钩，让他们在有道德失范行为的念头时不敢犯、不能犯。绩效考核量表如表1所示：

表1

通过绩效考核量表对员工队伍进行考核之后，教师在职业道德和社会公德水平方面有很大的提升，这一项目基本可以达到满分，客观上形成了道德建设的长效机制，实现人力资源管理的激励作用。

5 道德风险对人力资源管理产生的负效应

道德风险是指在信息不对称的情形下，参与市场交易的一方无法识别另一方的行动或当识别及监督成本过高时，一方行动的变化造成另一方的利益受到损害。事业单位的工作人员薪酬水平在社会上处于中等偏下的水平，这就造成他们的工作稳定性较差，离职率相对较高。笔者通过对该机构历年的人员考核分析发现，在考核评价中道德评价得分较高的人离职率较低，仅为10%，而道德评价得分较低的人离职率则高达60%。这说明，道德风险对该中心人力资源管理产生了较大的负效应。这些道德风险较高的人离职，对该机构的人力资源工作造成一些不利影响，这些人通常在离职前后还会散布对原单位不利的消息，为自己离职提供正当的借口，这对留下来工作人员会造成心理冲击，在一段时间内影响他们的工作态度和效率；同时这些人离职会在客观上上增加人力资源管理成本，如离职员工通过特殊培训学到的特殊技能产生的成本无法再产生服务效益，重新发布招聘信息产生的支出、新招聘回来的职工在一段时间内较低的工作效率、对新员工的培训成本等，以及他们重新认同该机构组织文化、和其他员工合作过程产生的摩擦成本，最终对工作人员为服务对象提供稳定、高质量的服务产生负面效应，对实现机构的社会效益产生不利影响。笔者认为，只有通过持续在人力资源管理系统中加入道德建设的指标和内容，才能降低道德风险，最终反过来促进人力资源管理系统的进一步优化，提升事业单位的服务和社会效益。

6 事业单位道德建设产生的人力资本溢出效应

卢卡斯提出的人力资本溢出模型表明，人力资本的溢出效应是向他人学习或互相学习，一个拥有较高人力资本的人会对他周围的人产生更多的有利影响，提高周围人的生产率。笔者认为，道德也是一个人所具有的人力资本的内容，人的道德水平越高，他的人力资本价值也越高，并可以影响他周围人产生更高的生产力。笔者通过问卷调查和历年的人员道德考核中发现，该单位在道德方面评分较高的人晋升速度较快，具备的人力资本价值较高，追随这类人员的其他员工同样产生了较高的工作效率，他们的家长和员工满意度评分也更高。笔者通过进一步的深入分析，发现这种影响主要是通过人际关系来产生作用的。事业单位的工作人员在确立自己和其他人的关系时，会表现明显的将人情作为纽带建立的关系取向，并以这种关系为基础来选择对相互之间关系的判断和对行为产生反应。事业单位跟企业不同，人际关系的这种取向氛围非常浓厚，而具有较好的人际关系和人力资本的人通常代表着道德水平也较高，因此事业单位通过道德建设产生了较明显的人力资本溢出效应，这进一步提高了事业单位人员的工作效率。