基于人才梯队赋能的国有企业人才管理探索

2020-04-16吴丽娜

经济管理文摘 2020年21期

■杨琴张舵吴丽娜

（国网河北省电力有限公司培训中心）

引言

人才作为现代企业的核心资源，既是维持企业正常生产运营的基础保障，又是有效应对市场复杂环境变化的决定性准备。人才管理是企业管理体系中的重点部分，管理内容主要包括人才引进和培养、人才考核和评估，以及激励和约束等。从当前很多国有企业的人力资源结构来看，各岗位人员相对齐备，但掌握核心技术的人才资源不多，人才建设仍有很大的提升空间，未建立一套完善的人才梯队培养机制，由此导致我国国有企业基础生产能力过剩，而创新性发展内力不足，国内市场地位稳固而国际竞争核心优势不足。鉴于此笔者以人才梯队赋能为主线探索国有企业的人才管理措施，具有必要性。

1 基本概念解析

1.1 人才梯队

所谓人才梯队就是指企业的阶梯性战略人才计划，包括当前在职人才、培养期人才、计划储备人才等，人才梯度建设包括企业整体人力资本规划、人才管理及继任计划等内容，其意义在于保障企业人才结构无断层、各岗位工作可随时顺利交接，保障企业的人力资源安全，保持源源不断的发展动力[1]。从企业人才库架构来看，人才梯队通常包括高、中、低三个层次，分为专业技术人才梯队及管理型人才梯队两条主线。

1.2 人才管理

人才管理属于企业人力资源管理中分化下的一个具体内容，但又和一般的人员管理有所区别，是指对影响人才发挥作用的内在因素和外在因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的对象是“人才”，有别于常规人员概念，指适合于特定文化、特定岗位的人才能力模型，如专业技术能力、领导管理能力、教育培训能力等。人才管理工作的核心是实现“人尽其用”、“才尽其能”、“人资充足”，从而确保公司战略实施过程中的人才资源的连续供应，并促使个人和企业的综合效益最大化。

2 国有企业人才梯队建设和人才管理上存在的问题

2.1 缺少人才队伍建设的战略规划

人才是企业的核心竞争力资源，这是众所周知的问题。然而分析总结我国国有企业的发展历程，我们发现很多企业对于人才建设和管理意识不强，重要性认识不到位，企业内部缺乏健全的人才选择和培养机制。部分国有企业虽然身处市场竞争一线，但人才管理、选聘、建设却背离市场化，管理上依然沿袭以往的顶岗用人模式、传统师徒培养模式、不合理的晋升模式等，没有根据员工的职业能力和专业特长以及发展期望制定科学的职业发展规划，存在岗位工作分配不合理、工作积极性低下、员工职业归宿感较低等现象，导致人才资源浪费，人才优势体现不充分，阻碍了国有企业的高层次发展[2]。

2.2 专业人才流失现象严重

人才稳定决定了企业的稳定发展，人才流失是企业最严重的资源损失，可能影响到企业的生存和发展安全。从国有企业的发展现状来看，基于薪酬水平和社会福利、职业培训和发展情景等因素的影响，出现了不同层次、不同年龄段的人才流失现象，尤其是一些掌握了核心技术的人才转投到竞争企业后，会对本企业造成严重威胁。据估算，高新人才引进成本是现有人才培养成本的3～5倍，加强对企业现有人员的培养是最经济的人才战略，而且这些人才对企业的认同感更强，流失率会更低。

2.3 人才队伍的结构不合理

国有企业普遍规模大、人员多，但人才队伍的结构却不太合理，主要体现在人才类型不均衡和人才断代严重。首先是管理型人才和技术型人才结构不均，部分国有企业管理岗位设置较多，管理层级复杂、人员臃肿，相反生产线、研发部门、营销体系、技术服务类专业人才不足，尤其是掌握核心技术的高层技术人才严重缺失。这种不均衡的人才结构直接导致企业各环节工作协调配合不良，工作效率低下，资源浪费严重，同时也影响了企业产品生产的独立创新能力。其次是部分国有企业老中青人才比例不协调，出现明显断代现象，尤其是高层管理人员多在50岁以上，中层和基层干部以中年为主，一些优秀的青年人才因资历不够，工龄不足等原因未得到重用，同时主要技术管理岗位和研发类人才队伍中青年人才比例也较为不足，人才断代降低了国有企业的发展活力，也影响了企业的综合实力。

2.4 人才管理制度不健全

首先是人才培养机制不完善。某些国有企业管理层不重视人才培训和教育工作，既没有组织职业培训活动也不开展技能竞赛，忽略新进员工的岗前培训教育，缺少对在职员工的专业技能提升保障，人才交流合作通道不畅。其次是人才选拔任用机制不健全。人才招聘未面向市场，忽略对人才的专业素养和职业道德等内容的综合考察，内部晋升标准不合理，大多数情况下以员工的年龄、工龄、当前职位、政治成分等作为升职加薪的主要参考因素，而不重视采用合理的绩效考核制度。另外缺乏人性化人才管理机制。对于人才流动和退出没有实施动态化管理，致使想退的人退不掉，而想进的人进不来；没有完善的人才安全保障措施，人才的生命财产、人格尊严、兴趣爱好、人身自由等得不到充分肯定和保障；企业内部文化缺失，企业精神和集体价值观淡薄，凝聚力不强人心涣散。

3 人才梯队赋能下的国企人才管理策略

3.1 完善人才培养和管理的战略设计

国有企业需要立足自身实际，根据生产运营和发展整体目标，制定出适合自身的人才培养和管理战略规划，要以梯队人才建设为中心，围绕这个主旨健全人才培养体系，包括制度保障、师资体系、职业规划、考核体系、流程保障和课程体系这些重点内容。另外还要进一步细化人才梯队建设的相关流程，要建立健全三大人才管理系统即人才需求分析系统、人才评估系统、人才培养系统，以此确定人才、评估人才、弥补人才。通过这个人才战略规划保障国有企业人才资源安全，具体内容如图1所示。

图1 人才培养和管理的战略体系设计

3.2 实施多元化梯队人才培养

梯队人才培养要明确培养路线，应清楚企业发展对人才类型的需求，要充分发掘人的潜力，以塑造行业一流人才为目标。首先，国有企业要建立一个系统的人力资源管理体系，专门负责人才的招聘、审查、安置、培训、考核等工作，以此保证人才管理各项事务能够落到实处。其次，要不断丰富人才培训内容，让企业人才能够得到持续性提升。需根据企业现状及未来发展趋势，制定适合企业的培训教材。对每个员工的不同特点实施小组培训，优先安排关键岗位员工参加各类职业培训活动，提高其专业素养，充分发掘其潜力；实施轮岗培训，让管理人才和技术人才在各个一线岗位工作上进行锻炼，以便于熟悉整个作业流程和管理系统，增强其对不同岗位的适应能力、管理决断能力。另外，积极搭建行业及国内外的交流合作平台，鼓励企业人才走出去深造，在内外交流合作中提升职业技能[3]。

3.3 建立健全人才开发储备及使用机制

首先，重点加强青年人才和后备人才建设力度，国有企业要积极面向市场、面向高等院校公开、公平选拔适用人才，扩大人才资源库，保障人才储备。同时明确人才使用标准，制定人才使用计划，根据人才的能力和专长以及偏好等合理分配岗位和工作任务，确保人尽其才。其次，重视人才引进和人才挽留，一方面制定各类吸引人才的优惠政策，引进更多、更专业的高等人才，助推企业发展，另一方面还要重视加强现有人才的稳定性，应制定合理的薪资标准，适当提升员工的福利待遇，还要加强企业文化建设，创建具有思想引领性和职业规范性的集体文化体系，提高人才对企业的认同感和归宿感，从而降低人才流失。

3.4 配套科学的人才激励与考核制度

人才激励上要实行物质激励和精神激励相统一，包括升职加薪、奖金激励、评优评先、模范塑造等手段，让企业人才的劳动付出得到相应的价值体现，以此增强人才的工作积极性和使命感。考核制度上，成立“专家测评委员会”，对人才予以多方客观考核，可在BSC、KPI及360度等绩效考核基础上，建立专门的评价中心，对人才进行多维度科学评价，并以此考核评价结果实施相应奖惩，达到有效激励和约束人才的目的。