公安绩效引入民事纠纷处理考核的障碍及其破解

吴道霞，孙艳鑫

（中国人民公安大学 法学与犯罪学学院，北京100038）

为了以尽可能低的成本和尽可能高的效率完成对国家及社会的调控和管理，行政绩效应运而生，并成为世界行政改革的趋向。在我国，公安机关是行政机关的重要组成部分，公安绩效也是行政绩效的重要组成部分。对公安绩效、公安绩效考核加以研究，对于公安机关履行打击刑事犯罪和社会行政管理的双重职责具有重要意义。虽然现阶段我国公安绩效考核不断发展完善，但对民事纠纷处理的情况未被列入考核内容。警务实践中，基于公安机关对民事纠纷的接触率高、处理方式多样的客观现实，在公安绩效中引入民事纠纷处理考核具有合理合法的正当性。笔者围绕这一主题，对在职民警就民事报警案件和民事纠纷处理情况进行了问卷调查，调查地区涉及上海市、甘肃省、江苏省、浙江省、河南省、广东省部分地区，调查警种以交警、社区民警、治安警为主。本次调查共发放问卷105份，收回有效问卷105份。在此基础上，本文对公安绩效引入民事纠纷处理考核可能遇到的理论与实践障碍进行分析，提出相应对策。

一、公安绩效考核的现状

“绩效评估”“绩效考核”等概念在人力资源管理领域受到广泛关注[1]，被用以衡量个体在组织体系中的表现及所完成的工作质量等对于整个组织或群体乃至整个社会目标的贡献值[2]。因此，公安绩效应被理解为公安机关为实现其行政管理和打击犯罪的双重目的，通过建立科学合理的考核体系，在对公安干警和各级公安机关进行业务评价、社会评价、自我评价的过程中，衡量公安干警及各级公安机关对于行政效益和社会效益的贡献，以作为公安人力资源配置和组织建构的依据，从而提高公安民警业务水平、公安机关队伍建设水平和人民群众满意程度。公安绩效考核是进行公安人力资源配置和组织建构的依据和反馈。实行客观全面、标准统一、系统科学的公安绩效考核制度，既是公安机关队伍正规化建设的要求，也是维护公安系统内部良好运行状态的重要保证。

（一）公安绩效考核的立法现状

早在上世纪九十年代，我国大部分地区公安机关已对公安绩效考核制度进行了有益的探索和实践，并取得了一定的进展，主要表现为任务分配上实行目标责任制，以事后评估的方式对管理任务完成程度进行评测，以达到完成工作任务、减少人浮于事的目的。公安部于2006年出台《关于加强基层所队正规化建设的意见》，对公安绩效评估工作予以法律意义上的承认，并将其纳入队伍正规化建设。该意见第30条规定，“各级公安部门根据岗位职责等进行考核，研究并制定科学合理的绩效考核指标，考核结果将作为民警未来职务晋升、警衔晋升、奖励评优等的重要依据”，更是以“等级化管理”和“综合性考评”对公安绩效考核标准予以方针指导，并明确了考核结果的使用。此后，《公安机关执法质量考核评议规定》《公安派出所执法执勤工作规范》等文件相继出台，为公安绩效考核标准及体系运作提供了多重法律保障[3]，也为理论研究提供了参考方向。但是，在众多规定中，并没有出现关于民事纠纷处理考核的规定与提法。

（二）公安绩效考核的实践现状

基于地域差异、警种差异以及组织建构差异，公安绩效考核工作在全国范围内未形成统一的考核标准与考核形式。通过调查全国各地的公安工作情况，结合对基层派出所民警、铁路公安警察、市级及省级公安机关工作人员的走访，本文认为现阶段我国公安绩效考核总体上有如下特点：绩效考核机制以目标责任制为主；实行个人绩效与单位绩效相结合的等级化考核[4]；考核内容主要集中在公安干警的业务素质、各级公安机关的队伍建设情况、人民群众满意度三个方面（也有部分地区表述为“德、勤、廉、能、绩”[5]）；考核指标多以“量”的考核为主；考核结果与奖惩挂钩[6]。

目前，公安绩效考核的普遍做法是：由上级公安机关对下级公安机关进行考核，制定考核细则加减分项；考核阶段以年度为主，辅以专项考核。具体流程为：每年年初根据岗位目标、警种差异、单位等级、工作重点，按照比例安排基础分值；年底考核或专项考核时，将工作完成情况比照考核细则，在基础分上加分或减分。以社区管片民警为例，实践中以上一年该地域该工作的平均略高数作为今年的任务总量安排基础分值，以走访入户、“一标三实”录入信息的数据数量、准确率及辖区法制宣传等所有工作范围内的工作任务套用相关考核细则的具体分值予以加减分。此外，在江苏省、河南省、广东省、甘肃省的公安绩效考核体系中，单位考核均设有“一票否决”制，即该单位民警出现重大履职失误或单位辖区内发生严重安全事故、舆情事故等情况的，直接确定该单位年度考核不合格。

然而，不论是考核流程还是考核内容与指标，均未出现关于民事纠纷处理情况的设置。被调查民警也未说明原因，仅解释为“民事纠纷数量大”“太普遍”“没必要”等。

（三）公安绩效考核的研究现状

公安绩效考核是政府绩效考核的重要组成部分。现阶段的绩效考核在推进公安机关队伍建设、有效反映民警个体及单位整体履职情况、维护国家政治经济社会秩序方面具有重要的建设性意义。对公安绩效考核的研究也是国内外理论界关注的重点之一。研究对象不仅包括管理学上的考核系统问题和人力资源上的激励机制问题，也包括考核过程中的法律问题。

1.国外警察绩效考核研究现状

国外关于警察绩效的研究多建立在政府绩效研究的基础上，将警务绩效考核作为政府绩效管理的一部分。美国是最早进行政府绩效管理和考核的国家。20世纪70年代，经济危机、机构冗杂、效率懈怠、信任崩盘等管理危机促使西方各国政府开始探索行政管理体制改革。借鉴企业管理模式的“新公共管理运动”迅速兴起，其核心在于突破传统公共行政理论的政治、行政二分法模式，引入公共选择理论、市场竞争理论、交易成本理论等新理论，并通过借鉴现代企业管理理念、工具和方法进行行政改革。[7]在“新公共管理运动”的影响下，绩效管理成为改革方向，意图实现从管理型政府向服务型政府的转变。警务领域的绩效研究与绩效改革也随之展开，系统化、最具代表性的警务绩效管理研究为美国学者莫尔、布拉克的警务绩效标准框架和英国学者罗宾逊的警务机关绩效评估框架。[8]莫尔、布拉克的理论偏向“结果导向型评估”，追求社会需要、警察职责与公民满意度的匹配和平衡，认为警务绩效考核应充分考虑警察职业的工作使命与工作价值，考核其与所满足的社会需求和民众满意度的配比。罗宾逊的理论则更趋向“体系化考核”，认为具体警务活动的不同分工与不同地区的警务需求存在差异，应根据实际情况制定科学标准的考核体系。这两种警务绩效考核理念的核心思想均是将警察机关定位于“服务部门”[9]，将绩效评估作为一种市场评估机制。在这个机制中，公民被视为“消费者”。警察机关作为服务者，应提高工作效能，满足“消费者”需要[10]。这一核心思想与“新公共管理运动”不谋而合，也为各国所接受并应用于警务实践。

但是，西方各国多将警察绩效考核的重点放在行政管理方面，未见有民事相关类的考核。究其原因，笔者认为，西方各国警察的价值定位与我国不同。我国人民警察与110报警系统常以“救助”与“帮扶”的形象出现，“人民警察为人民”“全心全意为人民服务”的部门定位决定了公安机关处理民事纠纷的现实性与必要性。因此，在公安绩效中纳入民事纠纷处理考核，是与我国的社会主义国情相匹配的。

2.我国公安绩效考核研究现状

我国公安机关自建立之初就秉持服务人民的行为宗旨，但真正理论化是始于20世纪末期。当时，在建设服务型政府的国际大趋向下，我国也开始寻求行政体制改革，“服务型公安”随之出现，市场导向的“绩效”概念也被引入。伴随服务型政府理念的扩展与深化，公安绩效理论研究也在不断发展。在公安绩效实践初期，理论研究主要集中于整体体系逻辑的构建，表现为对构建体系的原则性与方向性的把握、可操作性与成本性的分析。这些理论在实践中不断被检验深化。近五年的公安绩效考核研究表明，学者研究已具有较为明显的方向性，主要包括：（1）依旧对公安绩效考核进行原则性和可操作性分析，但多以大数据和网络化为背景；（2）针对具体警种、具体地区的公安绩效考核体系的完善进行理论评述；（3）解决公安绩效考核实施中的具体问题，如民警单纯注重“量”的达标、考核指标的设置缺乏事实依据与法律依据、民警为达指标违反程序法律规定或超越法律权限等。

3.我国公安绩效理论研究的盲点

在诸多公安绩效理论研究成果中，关于人民群众满意度的研究一直存在，早期表现为原则性的指向，近期表现为考核内容的添加。人民群众满意度考核确有其存在的必要性，它不仅是“服务型公安”的转型要求，也是由公安机关人力资源配备覆盖面广、对既定辖区了解深入、始终与人民群众保持血肉联系的特点所决定的。依据辩证思维方式，人民群众满意度是社会其他主体对公安机关执法行为的主观评价。其含有的“主观因素”存在随机、不确定、不具象的缺陷，因而需要客观依据作为参考甚至直接作为考核内容。警务实践中，除刑事案件外，公安机关直面群众的场合主要包括开展户籍管理、出入境管理等公共事务管理活动以及作为纠纷化解的第一力量。但学界对人民群众满意度的研究仅停留在对公共事务管理活动中的满意度进行评估，很少涉及对于民事纠纷处理的满意度评估。究其原因，在于现有的公安绩效研究与考核实践中仅有对公共事务管理活动的客观考核，缺少对“民事纠纷处理情况”这一客观依据的考核。相应的，现有的公安绩效考核完善建议也鲜有涉及民事纠纷处理考核的提法和论断。

二、引入民事纠纷处理考核的可行性及其意义

由于公安机关具有司法机关与行政机关的双重性质，在进行评价分析前，有必要对公共事务管理考核和民事纠纷处理考核予以区分。二者均可以从主客观两个维度进行评价，且主观方面均为人民群众满意度。二者的区别在于客观上的活动不同，所履行的公安机关职能不同：公共事务管理考核是公安机关基于管理职能，对其作出的行政许可、行政处罚等具体行政行为进行具体量的评价统计，而民事纠纷处理考核是公安机关基于服务职能，处理民事报警、民事纠纷情况的评价统计。因此，单独引入民事纠纷处理考核与现有考核体系并不冲突。

（一）引入民事纠纷处理考核的可行性

1.合法性分析

我国目前关于公安民警处理民事报警纠纷的规定主要有《治安管理处罚法》《人民警察法》和《公安机关办理行政案件程序规定》。《治安管理处罚法》第9条规定：“对于因民间纠纷引起的打架斗殴或者损毁他人财物等违反治安管理行为，情节较轻的，公安机关可以调解处理。经公安机关调解，当事人达成协议的，不予处罚。经调解未达成协议或者达成协议后不履行的，公安机关应当依照本法的规定对违反治安管理行为人给予处罚，并告知当事人可以就民事争议依法向人民法院提起民事诉讼。”《人民警察法》第21条规定：“人民警察遇到公民人身、财产安全受到侵犯或者处于其他危难情形，应当立即救助；对公民提出解决纠纷的要求，应当给予帮助；对公民的报警案件，应当及时查处。”可见，公安机关处理民事纠纷具有合法性，可以将矛盾纠纷化解在萌芽状态。而在警务实践中，常见的纠纷类警情、求助类警情均可划归为民事警情大类。民事警情在公安机关出警量中占有相当比例。公安机关在当事人要求下，具有处理民事纠纷的法定职责与权力。因此，在公安绩效中引入民事纠纷处理考核具有合法性。

2.合理性分析

首先，在量的考核上具有合理性。从现阶段我国国情与民事纠纷特点来看，社会结构日趋转型，移动互联网的普及与电子商务的崛起逐渐瓦解传统的熟人社会关系网络，陌生人社会建立，人与人之间信任感降低，在交往中难免出现思想浮躁、心理失衡等心态变化，导致民事纠纷与治安案件显著增多，涉及民事纠纷的民事警情也呈上升趋势。对于“您在警务实践工作中接到的因民事纠纷引起的报案占所有案件报案比率如何”的问题，仅有约14%的民警表示比率较少（见图1）。

图1 因民事纠纷引起的报案占所有案件报案的比率统计

此外，现有的绩效考核内容中常出现“结案率”“拘留率”等字眼，而在警务实践中，大多数民事报警纠纷不会发生矛盾激化升级现象，未达到立案或拘留的程度与标准。但处理此类民事报警需要耗费大量警力、物力，即存在数量与效率上的要求，在公安绩效中引入民事纠纷处理考核也就显得十分必要。

其次，在质的考核上具有合理性。在我国，公安机关在国家行政管理体系中覆盖面最广，行动力最强，对所辖区域的人文地理环境最为熟悉，处理民事纠纷具有天然优势。基于我国历史与现实因素，公安机关在人民群众中具有权威性和被信任感，“110”已成为群众无法自行解决矛盾时的首选。而公安机关作为公权力的行使者，也必须提供有效的警务服务满足社会需求，将定量的警力尽可能高效率地转化为警务服务效果。鉴于此，对公安机关处理民事纠纷也应有质的要求。

最后，在考核结果的运用上具有合理性。我国现阶段公安绩效考核结果主要应用于公安人力资源管理，涉及人员调动与奖惩。民事纠纷种类繁杂、包罗万象，对民警的业务素质、心理素质、身体素质要求极高。引入质与量兼具、主客观相称的民事纠纷处理考核，将考核结果应用于公安人力资源管理，更具说服力与合理性[11]。

（二）引入民事纠纷处理考核的意义

1.有助于减少民事纠纷，形成良好的社会环境

维护社会秩序的稳定是公安机关的重要职能，也是保障社会主义现代化建设和人民群众幸福生活的基础。一方面，处理民事纠纷是解决人民内部矛盾的重要手段。民事纠纷是最基本的社会矛盾。将民事纠纷尽可能化解到基层，防止其转化为治安案件、行政案件和刑事案件，能够最大程度提高社会稳定性，形成良好的社会治安环境，为社会主义经济建设和政治体制改革提供和谐稳定的社会大环境。同时，民事纠纷的低升级率、高解决率也能有效减少各类诉讼案件的发生，不仅节约了当事人的司法成本，也在一定程度上缓解了我国司法资源不足之困。另一方面，随着政务公开的不断深化，考核结果的公开保障了人民群众对公安机关职责履行的知情权，提升了人民群众对执法机关的信任感，从而有效减少各类负面舆情。

2.是公安机关资源分配与人事管理的重要依据

带有竞争因素的绩效考核是一种激励机制。将民事纠纷处理考核引入绩效考核体系，对于公安机关的队伍建设、尽职履责等意义重大。一方面，上级公安机关对辖区内的各级公安机关有关民事纠纷处理结果进行数据分析，能够把握所辖区域内民事纠纷的多发地点、多发种类以及多发原因，从而有针对性地安排阶段性工作目标与工作重点。同时，与普通绩效考核的作用相同，该考核结果可作为人力资源调配的依据之一，具有极强的参考意义与参考价值。另一方面，引入民事纠纷处理考核最能直接提升公安民警对民事纠纷处理的重视程度和工作积极性。美国组织行为学家坎贝尔认为，个人绩效与工作积极性、工作能力相挂钩，并得出了二者几乎相等的绩效公式[12]。特别是在对质的考核上，为了提高民事纠纷的处理质量，民警会充分发挥主观能动性，主动提高自身业务能力与工作素养，尽己所能实现所辖区域内群众关系、警民关系的和谐统一。这不仅有利于民警自身与公安机关整体业务素质、人文素质的提升，更有利于公安机关文明、高效、严格执法等形象的树立。

3.有助于民主政治的加强与高效型政府的建立

增加公安机关绩效考核内容是社会主义民主政治的基本要求。社会主义国家是人民当家作主的国家。公安机关作为与人民群众联系最为紧密的行政机关，一举一动均可成为群众评价政府工作的依据。公安机关是人民意志的执行者与倾听者，是公权力的行使者与捍卫者，必须注重对群众呼声的尊重反馈与人民利益的维护反馈。增加民事纠纷处理考核有助于实现各级公安机关甚至政府总体对于社会资源调配、人力资源调配、工作目标制定、工作流程完善的科学化、民主化与高效化。

此外，在建设服务型政府的理念下，民生问题由于其覆盖面广与演化性强而极具张力。我国对于民生问题衍生的公共服务与服务型政府之间关系的讨论与研究目前仅停留在方法论与可行性的分析上，少有对具体实践与体系构建的研究[13]。政府处理民事纠纷是服务理念的基本体现。党和国家在近年来的公安改革中也着重强调“服务型公安”，要求将服务理念内化于社会行政服务职能之中。[14]公安机关绩效考核体系纳入民事纠纷处理考核，可作为政府民生绩效和政府公共服务绩效的初步探索。

三、引入民事纠纷处理考核的障碍及对策

（一）引入民事纠纷处理考核的理论与实践障碍

1.理论障碍

一是存在行为性质上的行政权与司法权之争，即公安机关在处理民事纠纷时，行使的是行政权还是司法权。对于警察权的性质，学界主要有两种观点：古典自然法学派认为，警察机关是维护社会管理和社会秩序的行政机关，其权力理应归入行政执法权范畴；另一观点则认为，公安机关兼具行政与司法的双重职能，其权力应属于社会治安管理权与刑事司法权范畴。[15]

笔者认为，公安机关对民事纠纷的处理应作为其行使行政管理权的一部分。首先，公安机关处理民事纠纷与现代行政权的目的具有一致性。现代行政权旨在保证社会公共利益的实现。此公共利益既包括社会福利等物质生活利益，又包括高效的公共服务、和谐稳定的社会秩序等环境利益，与公安机关处理民事警情、化解民事纠纷所达到的社会效果是一致的。其次，公安机关行使的公权力由人民赋予。其作为具备一定社会权威性的第三方，处理人民内部矛盾具有权力渊源上的合理性。最后，从司法权与行政权的本质来看，司法权实质上是一种“判断权”，依据事实与法律的匹配程度进行判断[16]；而行政权实质上是一种“执行权”，以执行管理社会事务为目标。从这个角度看，公安机关对民事纠纷的处理更倾向于实现社会管理目标。此外，近年来以“公共服务为导向”成为警察权发展和行政体制改革的提倡方向，在对此行为进行定义时，笔者不建议将警察权向司法权方向扩展。其司法权应仅限于打击刑事犯罪，对民事纠纷的处理应作为行使行政管理权的一部分[17]。公安机关在处理民事纠纷时也应摆正自身位置，尊重当事人的合理意思表示，在行使其行政管理权的同时尊重民事法律关系中的意思自治原则。

二是存在“绩效行为论”与“绩效结果论”的采用之争。在处理民事纠纷时，警力“投入”与社会效果“产出”具有不确定性，因而在考核中采用“绩效行为论”还是“绩效结果论”存在争议。“绩效行为论”认为，“产出”受到行为过程中多方面因素的影响，具有不确定性，过于看重“产出”会忽略行为，导致绩效考核的片面性。“绩效结果论”则认为，绩效结果应是公安机关职责履行与达到的社会收益的呈现。在民事纠纷处理中，只有矛盾被真正化解、不再复发，才能认为取得了“警力投入”后的“社会收益”，进而被计入绩效结果。笔者认为，考虑到法律关系的多方性与案件处理的过程性，单纯采用“绩效行为论”易使民警陷入“出警即是合格”的误区，成为案件的“旁观者”，不宜于调动民警解决问题的主观能动性。而单纯采用“绩效结果论”又容易使民警在民事纠纷处理中为达到指标而过于激进，滥用权力，同时也会因为只看结果而忽略民警在案件处理过程中作出的努力，抹杀民警的办案信心与办案积极性。

关于此问题，笔者倾向“行为与结果综合说”。该说认为绩效是一个多维概念，正如美国学者Brumbrach在《Performance Management》一书中提到：“绩效意味着行为和结果。行为源于执行者，并通过完成工作任务加以转换。行为不仅仅是结果的工具，行为本身也是自身的结果——是心理和生理的付出，并且（行为）可以与结果分开进行评价。”[18]笔者认为，民事法律关系中意思自治原则优先。公安机关在民事纠纷处理中处于第三方地位，不具有强制力和主导性，因而在考核体系设计中无法以具体的量为指标，而应以警力“投入”与化解“收益”的比率为评价指标，在内容设计上可以包括“民事纠纷发案率”“复发率”“调解率”等。采用此说进行绩效评估更具有综合性和全面性，既能够激励民警在民事纠纷处理中发挥主观能动性，又能够考虑到民警投入的脑力和体力劳动。

2.实践障碍

首先，各地区、各警种难以形成统一的考核标准与考核内容。民事纠纷虽然是非治安案件，但若处理不得当、不及时，就极易转化为治安案件、行政案件，甚至刑事案件。在警务实践中，因为人文环境不同，民事纠纷的矛盾程度、紧迫性、数量有所不同，处理形式、处理方法也因民警个人或民事纠纷种类的不同而有所差异，难以制定较为统一的处理标准，进而难以形成统一的考核标准与考核内容。例如，社区民警与铁路公安民警的民事纠纷处理重点有所不同：前者多解决邻里纠纷、家庭纠纷等，后者多解决乘客与商贩间的买卖纠纷、乘客与乘客间的争执等。如若对二者进行统一标准的考核，则不能做到科学合理。

其次，我国警力配备不足[19]，警力素质存在层次差异。将民事纠纷处理纳入考核范畴，意味着公安民警在警务实践中需要花费更多的人力物力，与我国警力配备短缺的现状相冲突。民事纠纷的化解是情与理相交汇的智慧，对民警的法律素养与人际交往的要求较高。在问及“您认为自己的个人能力和经验是否可以调解一般的民事纠纷案件”时，仅有30.48%的民警认为具备处理民事纠纷的能力，60%的民警认为仅能调解轻微民事案件，19.05%的民警认为自身不具备调解民事纠纷的能力。现阶段，警务力量年龄差异大、知识层次参差、录入标准不同，部分民警很难妥善处理民事纠纷，增加这方面的考核难免使其感到任务繁杂、压力巨大。

最后，考核结果的公开易造成民众对低分民警的不信任。公开和反馈是绩效考核的关键环节，能让高分民警在处理民事纠纷中更有信心，也能让低分民警了解自身欠缺并加以改进。但是，结果公开也会使群众对低分民警的工作能力与工作态度产生先入为主的偏见与不信任，使出警满意度产生极高与极低的不稳定反差，出现高分民警繁忙不堪、低分民警“门可罗雀”的现象，不利于相关民警工作的开展和工作信心的树立。

（二）引入民事纠纷处理考核的策略

1.在相关法律或部门规章中明确写入“对民事纠纷处理情况进行考核”

有法可依是国家机关行为的基础，在相关法律或部门规章中写入“对民事纠纷处理情况进行考核”，并将其作为公安机关考核内容的强制性规定，一则明确了公安绩效考核内容，避免部分公安机关基于法律规定的“模棱两可”而在实践中“知难而退”，二则增加了民警对民事纠纷处理工作的重视程度，对良好警民关系的建立具有极其重要的意义。在规定中可明确采取“行为与结果相结合”的考核方法，以回应关于考核行为与考核结果的争论。

2.建立“分级管理、目标匹配”的民事纠纷考核内容与标准

虽然民事纠纷涉及面广、普遍性强，但基于公安机关的级别设置与业务差别，并不是所有公安民警都会直面民事纠纷。例如，若刑事专业技术类民警、办公室内勤民警以及处于统筹职位的民警的民事纠纷处理考核指标与内容与其他类型的民警相同，就偏离了公安绩效考核的初衷。同时，不同地区民事纠纷发生数量及多发种类不同，工作方法与案件反馈也有所不同。因此，应当建立“分级管理，目标匹配”的考核内容与标准，在规范法治类考核的基础上，根据岗位目标与具体岗位职责细化考核体系和指标内容，适当减少、改变甚至去除部分考核内容，从而制定科学合理的考核细则，提高民事纠纷处理考核的客观性和可操作性，使相关民警专心完成本职工作，避免产生不必要的工作负累。

3.加强队伍建设，提高民警法律素养

面对处理民事纠纷警力配备不足、警务素质存在层次差异等困境，笔者建议加强队伍建设，包括增加民警数量和提高工作质量。一方面，扩大公安机关人员招录数量，优化招录专业配比，提高公安队伍的专业水平、知识水平、能力水平。另一方面，定期组织法律知识培训，提高民警的法律素质和综合能力，对学习积极性高、民事纠纷处理能力强的民警优先安排岗位。此外，加大警务辅助力量建设，包括增加文职工作类岗位聘用与辅助类、专业类岗位聘用，科学规划辅警工作内容，提高公安工作效率，缓解警务资源短缺。

4.合理运用考核结果，适当公开，及时反思

开展绩效考核的目的在于通过对考核结果的合理运用，实现人力资源管理与考核自身结构的优化。

首先，合理运用考核结果。绩效反馈是绩效管理中的重要环节[20]。民事纠纷处理考核是对民警综合能力的考核，能够反映民警的专业特长与工作态度。因此，它既是奖惩的依据，又是人员调配的参考。分析考核结果，对于工作态度认真、具备民事纠纷处理能力的民警，应适时给予奖励及职务升迁；对于工作态度不认真的民警，应开展谈心谈话，完善惩罚措施；对于民事纠纷处理能力弱的民警，应及时提供提升能力的学习与培训机会，也可定期组织民警开展民事纠纷处理交流，交流心得体会，分享工作经验。

其次，合理公开考核结果。民事纠纷处理的好坏对警民关系至关重要。应合理公开民事纠纷处理考核结果，包括选择性公开与结构性公开。其中，应重点公开民警处理民事纠纷的工作方法、工作态度、调解数量及满意度等对和谐警民关系构建具有积极意义的直观性数据信息。对于奖惩信息、调解成功率、突发性事件考核等带有对比度与临时性的数据信息予以限制公开。

最后，及时反思考核设置。公安警务实践是公安理论的具象与应用，也是对理论的考验与论证。在考核完成后对考核结果进行分析，及时了解民警反馈，并对考核细则、指标等内容进行具体调整是十分必要的。这也有利于整个公安绩效考核理论，甚至政府绩效考核理论的发展。

综上，在公安绩效考核体系中引入民事纠纷处理考核具有合法性与合理性，有助于减少民事纠纷的产生，是考核民警素质与公安机关资源分配的重要依据，亦有助于民主政治的加强与高效型政府的建立。对具体引入中可能存在的障碍，可从大方向与小细节上进行把握：应将“对民事纠纷处理情况进行考核”写入相关法律法规予以明确，并通过建立“分级管理、目标匹配”的民事纠纷考核内容与标准、加强队伍建设、提高民警法律素养、合理运用考核结果等措施予以可行性配适。