江苏省设区市教育考试招生机构现状及人员队伍调查分析

吉海波 许晓 曹惠芳

摘要：教育考试机构专业化建设需要在机构设置、组织体系和队伍建设等方面进行改革创新。调查江苏省设区市教育考试机构人事管理现状，分析机构编制、岗位设置、人员结构、职称状况、年龄构成及存在的问题，提出应重新研究确定机构编制标准、合理设置人员岗位结构比例、进一步完善考核评价制度、切实优化招考队伍年龄结构，才能确保教育考试机构持续健康发展。

关键词：考试招生;机构现状;组织机构;评价机制

中图分类号：G526 文献标志码：A 文章编号：1673-9094（2020）01A-0056-05

教育考试机构是教育考试的管理者、组织者和实施者，在国家教育考试制度中发挥着至关重要的作用。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》明确提出：要加强考试管理，完善专业考试机构功能，提高服务能力和水平。这是我国对考试招生制度的重大改革，是我国教育现代化对教育考试机构提出的必然要求，在教育考试机构发展历史上具有里程碑的意义。面对多元办学主体的多样化需求和学生个性化需求，如何加强机构自身建设，提升考试管理与服务水平，进而推动机构专业化建设是各级教育考试机构面临的重大而迫切的课题。

一、调研目的

作为江苏省的一家设区市教育考试机构，我们组织了专题调研，调研采取召开小型研讨、设计调查项目、发放调查表、查阅文献资料、数据统计分析等方式。通过本研究，全面了解和掌握江苏省所有设区市教育考试机构现状及人员队伍真实状况，分析和揭示存在的问题，为今后加强教育考试机构人员队伍建设和推进教育考试机构专业化、现代化建设提供借鉴和参考。

二、调研对象与方法

本调研考查的是江苏省所有设区市教育考试机构及人员队伍现状（数据更新至2019年上半年），共涉及13个设区市，15家教育考试机构。本次调研机构的选择仅限于江苏省内。

为了保证调查的针对性和有效性，根据我们对教育考试机构组织现状及人事管理工作的理解，结合本次调查对象的特点以及全省教育考试机构在机构设置、队伍建设方面的现实情况，在咨询几位长期从事教育考试招生的专家后，形成了正式用于本次调研的《江苏省设区市教育考试机构人事管理情况调查表》。笔者按地区统一发放调查表并进行回收统计，实际回收调查表15份（回收率100%），综合运用Excel和SPSS软件进行后期数据的分析与处理。

三、调研结果分析

1.编制与岗位设置

根据教育考试事业发展的需要，江苏省所有十三个设区市均设立了事业单位性质的独立的教育考试机构，除两个设区市自考与高招职能分设，为一市两机构设置外，其余十一个设区市均一市一机构。全省共有教育考试机构15家，其名称为教育考试院、招生办、自考办或招生考试中心。

从统计数据（见表1）可以看出，全省设区市教育考试机构共设编制总数250个，每个机构平均为16.7个编制。自推行岗位设置管理制度以来，15家机构共设岗位数249个，其中管理岗位47个，专业技术岗位193个，其他岗位5个。

从上表可以看出，除机构八的管理岗设置多于专业技术岗之外，其余14家机构均以专业技术岗为主，占总岗位设置比达77.5%。这种岗位结构比例的设置现实，符合教育考试机构的社会功能、职责任务和工作性质的需要。另外，全省各机构共有“双肩挑”人员27人，这些“双肩挑”人员在部门内既有行政职务，同时还有专业技术职务，一人双岗。

2.在职人员结构分布

截止至2019年上半年，全省设区市教育考试机构共有在職各类工作人员254人。其中，教师128人，其他专业技术人员55人，在编工勤人员8人，借用人员18人，购买服务的临时人员29人，其他性质的人员16人。

从调查结果（见表2）看，现有在职人员中，专业技术人员占总数的72.1%，其中中小学教师占总数的50.4%，是这支队伍的主要力量。这部分教师很多是从基层学校不同部门、不同教学岗位或是由其他业务部门调入教育考试系统，熟悉教育教学，具有相应专业技术水平和能力。

全省设区市教育考试机构借用人员和临时人员合计占总数的18.5%，正式编制与临时人员的比例接近4：1，也就是说，在这支队伍中有近四分之一的人员属于在岗不在编的状态。15家机构中，仅4家单位无借用人员或临时人员，其中一家机构借用人员4人，临时人员多达7人，占了该机构总人数的近一半（43%）。根据数据分析和访谈结果表明，当前各设区市临时人员比例偏高，说明机构现有编制严重不足，只得借用或使用临时人员，工作创新和更精细化的管理、服务水平的提升很难实现，已制约考试事业的发展。教育考试机构临时人员偏多的事实，一方面提示人事部门在定编定岗时，应根据新时代教育考试机构的实际工作需要，重新核准人员编制;另一方面，也反映了用人机制的不健全，没有严格按照不同岗位需要的条件和要求选人进人。各级教育考试机构需要借用或聘用编制外的临时人员，以完成招生考试组织服务工作[1]。

3.在职专业技术人员职称分布

专业技术人员，是指在企业或事业单位从事专业技术工作的技术人员，具有相应专业技术水平和专业能力要求。

表3数据显示，全省设区市教育考试机构254名在职人员中，专业技术人员183人。其中，无正高职称人员，具备副高职称的有70人（38.3%），中级职称有82人（44.8%），初级职称30人（16.4%），其他人员1人（0.5%）。从职称分布统计图可以看出，中级职称的人员占到绝大多数，而高级职称者比例偏低。职称分布整体呈中间多、两头少的势头，说明这支队伍在经验、能力、技术等方面不具备明显优势。在如今教育考试工作越来越依赖技术支撑和专业人才的发展形势下，高级专业技术人才比例偏低这一现状，势必会影响教育考试机构本应凭借技术优势所提供的各项专业化服务质量，也不能满足教育考试事业发展的需要。

4.在职人员年龄构成

从表4可以清楚地看到，全省设区市教育考试机构工作人员的年龄结构也不够合理。在职工作人员中，30岁以下人员数量非常少（7.9%），而这部分人员正处于年富力强、家庭生活等方面负担相对较轻的阶段;50岁以上人员数量接近总人数的三分之一（28.7%），说明在职工作人员没有呈梯度配备，有明显的老龄化趋势;40岁以下的中青年也仅占总数的29.1%。

由图1可见，在职工作人员年龄分布中，30岁到40岁年龄段分布曲线陡然上升，而50岁以后的分布曲线缓慢下降。可以看出，尽管作为事业单位性质的教育考试机构已改革多年，推行了聘用合同制、岗位设置管理制度等一系列改革，但是由于事业单位人员流动性小，通过退休这种自然减员更新人员速度很慢，传统思维与现实操作之间的矛盾始终存在。随着时间的推移，人员队伍必将出现青黄不接、年龄断层、日益趋于老化的现象。年龄构成的这种现状制约着教育考试事业的良序发展。

四、结论与建议

综上分析，目前江苏省有设区市教育考试机构15家，共设编制总数250个，平均每个机构有编制16.7个，岗位设置以专业技术岗为主。从整体来看，现有在职人员中，编内人员与编外人员的比例接近4：1，其中中小学教师身份的专业技术人员占总数的50.4%，是这支队伍的主要力量;具备中级职称者占到绝大多数，而具有高级职称的人员比例偏低;现有队伍中，30岁以下仅20人，而50岁以上人员占较大比例，接近总数的三分之一，呈明显的老龄化趋势。

教育考试机构人员队伍是推动教育考试事业发展的核心动力，是当前教育考试机构加强专业化建设的主要落脚点[2]。为更好地开展招考工作，适应新一轮考试招生制度改革，江苏省设区市教育考试机构必须优化机构和队伍建设。

第一，重新研究确定机构编制标准。近年来，随着社会的进步发展，选拔人才的要求和考试种类逐渐增多，各类考试规模不断扩大，参考人数逐年上升，教育考试机构的工作量大幅增加。而作弊手段的高科技化，也使教育考试工作的组织难度不断加大。然而，调研中我们发现，江苏省设区市教育考试机构平均每个机构现有编制数仅16.7个，人员编制数量与承担的考试任务不匹配，编制标准整体偏紧。建议相关部门根据新时代教育考试工作的实际需要，重新研究确定编制标准，优化人员结构，以适应教育考试事业高质量发展的需要。

第二，合理设置人员岗位结构比例。理论上，一个单位的全部岗位应根据人员结构比例合理地分配到内部的各个部门，所有人员按照应聘的岗位兑现工资待遇[3]。但在现实中，却不能完全实现按需设岗，并存在着晋升需求增加和晋升空间限制的矛盾。按照岗位设置总量控制的要求，如果短期内没有高一级职称的人员退休，会直接影响下一级职称人员的晋升。岗位管理的这种制度设置，极大地影响了应该正常晋升却不能晋升的这部分人员的工作积极性。因此，教育主管部门应协调人事部门，做到以岗定编，按岗聘人，择优上岗。同时，在定编定岗时，应根据教育考试工作的实际需要提出不同岗位需要人员的条件和要求，尤其要加强专业技术岗位的设置和管理，确保招生考试核心技术、重点岗位、关键环节的人才配备和储备[4]。

第三，进一步完善考核评价制度。全省各设区市教育考试机构在职人员中，绝大部分教师是从基层学校不同部门、不同教学岗位调入教育考试机构的，其身份本质上就是中小学教师。然而，进入教育考试机构后，这部分人员却不能继续参加中小学教师系列专业技术职称评审或评优晋级，缺乏激励机制。因此，必须进一步完善现行教育考试机构人员的考核和评价制度，尤其是职称晋升制度，打通管理人员与技术人员专业成长通道，切实解决教育考试机构教师的职称评审问题，为机构专业化发展扫清障碍。结合全省实际情况，上级业务主管部门和职称工作部门应联合提出从事教育考试工作的人员评聘专业技术职务的意見，可在中小学教师职称系列中设置“教育考试”专业技术人员职称标准，明确提出评审范围、工作年限、教龄与招考龄计算办法、科研要求及工作业绩要求，规定凡在中小学以及省、地（市）、县（市、区）教育考试机构中从事教育考试工作（含考试命题、考试评价、考试组织等）的人员在上级主管部门核定的岗位职数指标内，可根据其具备的任职条件，对照“教育考试”专业技术人员职称标准，评审相应的中小学教师职称。做到既不降低标准，又能促进全省教育考试事业的发展。

随着考试招生制度改革的不断深化以及信息技术手段在考试招生工作中的广泛运用，对考试组织、管理与服务的要求越来越高，不仅需要培养一支“成长型”的教育考试人员队伍，而且需要培养一批技术型、专家型教育考试专门人才，所以要进一步完善考核评价机制，提供成长平台，调动教育考试机构人员专业成长的积极性，并吸引更多的优秀人才投身教育考试事业。

第四，切实改善教育考试队伍年龄结构。要想从根本上解决队伍老化、年龄“断层”和结构不合理问题，必须从两方面入手：一是健全补充机制，适时输入新生力量，采取以老带新的做法，避免青黄不接;二是在保证工资、待遇不变的前提下，对年龄偏大而未到退休年龄的人员可以采取离职退休或转岗的措施。同时，教育考试机构应制定“梯型队伍”人才培养计划，对招考人员有意识、有目标地进行锻炼和培养[5]。引入竞争和激励机制，真正建立科学灵活的用人机制和“用、管、考评、奖罚、任免”相结合的管理体制。不断改善和优化队伍结构，使整个队伍的人员、年龄、学历等结构比例始终处于一个相对合理稳定的局面，始终保持其旺盛的生命力和较高的整体素质。

参考文献：

[1]曹惠芳.南通市教育招生考试机构队伍现状的调查与分析[J].教育与考试， 2018（4）：59-64.

[2]吴若茜.充分发挥人才队伍在建设专业化教育考试机构中的作用[J].教育与考试， 2014（2）：40-44.

[3]周欣.教育考试机构帮助员工成长的实践与思考[J].中国考试， 2015（12）：57-63.

[4]邬平川.论教育招生考试体制机制创新[J].中国考试，2009（4）：53-56.

[5]邓道玉，李承伟，喻爱珍.关于加强教育考试机构管理与队伍建设的思考——以湖北省为例[J].湖北招生考试， 2008（8）：35-37.

责任编辑：李韦