双组织承诺对员工幸福感的影响——基于中国情境的实证研究

徐向荣，胡恩华，单红梅

（1.潍坊学院经济管理学院，山东 潍坊261061；2.南京航空航天大学经济与管理学院，江苏 南京210016；

3.南京邮电大学管理学院，江苏 南京210046）

一、引言

双组织承诺是指员工同时承诺于企业和工会的态度和行为（胡恩华，2012）。相较于只考虑单一目标的企业承诺和工会承诺，它将企业和工会两个承诺目标同时纳入研究范围，能更深刻地揭示企业、工会和员工三者之间的关系，且对结果变量具有更强的解释力（Redman和Snape，2016）。

早在20 世纪五六十年代，研究者就开始认识到双组织承诺构念的重要性。首先，现有文献侧重于双组织承诺对劳资关系、组织公民行为和离职倾向等变量的影响，仅有少数研究关注了双组织承诺对员工个体的影响，且这些研究大多聚焦于双组织承诺对员工的工作满意度的影响（Xu和Hu，2019）。工作满意度仅是员工对工作本身、工作时间、工作环境等方面的感受，不能完全涵盖员工幸福感的意义。当前越来越多的职场人员受到心理问题的困扰，提高员工幸福感已经成为一个重要议题（曹曼等，2019），因此有必要全面研究双组织承诺与员工幸福的关系。其次，前期研究大多以外国员工为样本，但国内外的劳资关系氛围差异很大，所以现有结论并不一定适用于我国员工。国外工会与企业具有较强的对抗性，有时会因员工福利、工作时间、工作方式等问题发生冲突。冲突发生时，同时承诺于企业和工会的员工往往夹在企业和工会之间左右为难。他们既害怕因支持工会而得罪企业，又希望工会为员工争取到更多权益。这种矛盾心理增加了员工的思想压力，从而对员工感知到的幸福感产生负面影响。与之不同的是，我国工会和企业的关系本质上不是对抗的。工会在强调维护员工利益的同时，积极参与企业经营管理，帮助企业维持劳动秩序，对员工进行职业教育、心理疏导等，有利于企业绩效的提高，所以企业认可工会的存在和作用，并乐于与工会进行互动（张毛龙等，2018）。员工不会因工会和企业之间的矛盾而在选边站中陷入两难境地。第三，现有文献仅探讨了双组织承诺对结果变量的直接影响，鲜有研究者探讨其中的影响机制。根据承诺的三因素模型和基本心理需要理论之间的紧密联系，Meyer 等（2012）提出自主、胜任和关系三种基本心理需要的满足能够在承诺与员工幸福感之间发挥中介作用。有鉴于此，文章以我国员工为样本，研究双组织承诺对员工幸福感的影响，并检验三种基本心理需要的满足在其中的传导作用。本文不仅完善了双组织承诺和员工幸福感的研究框架，而且对以人为本的管理实践具有指导作用。

二、理论基础与研究假设

1.双组织承诺与员工幸福感

关于员工幸福感有两个主要的哲学观点：一个是快乐导向的，为主观幸福感，即个体对幸福的主观体验；另一个是实现导向的，为心理幸福感，它把幸福看作个人成就、自我实现或自我定位的结果。Zheng 等（2015）在总结前人研究成果的基础上，整合了主观幸福感和心理幸福感两个构念，提出员工幸福感包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感三个维度。这在一定意义上涵盖了工作和生活两个领域，并较好地整合了快乐导向和实现导向两种幸福感。

承诺是一种将个体与目标及与该目标相关的行动方针联系在一起的力量。研究者已经证实企业承诺和工会承诺都能够对员工幸福感产生积极影响。多目标承诺研究证明，不同目标的承诺不是此消彼长的竞争关系，而是相互促进的兼容关系，所以同时承诺于多个目标能够强化单目标承诺对结果变量的影响。Ganotice（2015）采用层级回归的方法证实增加承诺目标能够显著提高承诺对员工心理幸福感各维度的解释力。对于同时承诺于企业和工会的员工来说，他们深刻理解并接受企业和工会的价值观及组织文化，所以他们能够将个体目标与组织目标结合起来，在服务于组织目标的同时实现个体目标（Xu 和Hu，2018）。个体目标的实现使员工体验到了人生的价值和意义。其次，双组织承诺的员工肯定企业和工会在提高员工福利、改善工作环境、支持员工发展等方面做出的努力，能够感知到来自企业和工会的支持，所以他们对现状及未来的发展持积极态度。此外，双组织承诺的员工对企业和工会工作的认可降低了他们与两个组织产生芥蒂的可能性，所以他们能较好地融入组织，并和组织顺畅地交流。这有利于减轻员工在工作场所因工作压力、上下级关系和同事关系紧张等带来的负面情绪。在以香港、以色列等地的员工为样本的研究中，研究者已证实双组织承诺能够对员工的工作满意度和生活满意度产生积极影响。基于上述分析，本研究提出假设：

H1：双组织承诺对员工幸福感有显著正向影响。

2.基本心理需要满足与员工幸福感

自主、胜任和关系三种基本心理需要是个体身心健康的基本营养素，能够对幸福感产生正向影响（Chang等，2015）。自主需要的满足可以让个体体验到代理感，并缓解个体的紧张、压力及被控制等负面感受；胜任需要的满足能够增强个体的成就感，削弱挫败感；关系需要的满足能够让个体感知到被关心、被需要，降低员工的孤独感。积极情绪的强化和消极情绪的弱化提升了个体对生活、工作状态的评价。

基本心理需要满足对员工幸福感的正向影响已经被许多实证研究证明。在跨文化比较研究中，Deci等（2001）发现不论是美国私企员工还是保加利亚国企员工都符合基本心理需要满足程度较高的员工感知到的自尊较高、焦虑较低的规律。个体的幸福感具有一定的波动性。为发现基本心理需要满足程度和员工幸福感的联动关系，Ryan等（2010）对比分析了员工在工作日和非工作日以及工作时和非工作时的心理变化。研究结果显示，三种基本心理需要满足程度的日常波动与幸福感的日常波动共变。考虑到基本心理需要满足和员工幸福感之间的关系可能受到社会经济环境、价值观、个体认知等因素的影响，Chen 等（2015）以四个文化背景不同的国家的员工为样本研究发现：三种基本心理需要的满足能够提高员工幸福感的结论不受社会背景、需要评价、需要欲望的影响。基于上述分析，本研究提出假设：

H2：三种基本心理需要的满足都对员工幸福感有显著正向影响。

3.基本心理需要满足的中介作用

Meyer 等（2012）在深度分析承诺的三因素模型和基本心理需要理论的关系后，提出三种基本心理需要的满足与承诺的心态相关。根据基本心理需要理论，自主既意味着个体根据自己的意愿选择工作内容、工作方法、生活方式等，也意味着个体愿意接受组织、团队、领导和同事等外部力量为他所做的选择。双组织承诺的员工同时认同企业和工会的价值观，乐于接受企业和工会的领导，不认为自己迫于企业或工会的压力而不得不采用特定方法从事某项工作，所以双组织承诺高的员工的自主需要得到较好满足。胜任是员工对自身解决问题能力的积极认知，以及员工感知到的组织或其他个体对自己能力的积极反馈。双组织承诺的员工认可企业和工会在创造员工的职业发展空间、为员工提供职业培训机会和开辟晋升空间等方面的努力。可预见的未来工作能力的提升极大地满足了员工胜任的需要。关系是个体感知到的与组织、团队和同事等各方的联系。双组织承诺的员工认为，企业和工会具有良好的互动协调关系，能够为员工提供通畅的交流渠道。这使员工能够较好地感知到来自各方面的关怀，从而满足员工关系的需要。实证研究也已证实双组织承诺能对基本心理需要的满足产生积极影响。Carson等（2006）发现双组织承诺的警员认为自己对工作内容和工作方式具有一定的选择权，所以他们的自主感较强。他们在工作中表现出的高度职业认同感和高昂的士气说明他们的胜任需要得到较好的满足，而社区和直接领导的认可与支持满足了他们对关系的需要。基于多目标、多心态承诺研究，Morin 等（2015）指出同时对两个目标高承诺的员工能够在工作环境中体验到积极的人际关系，感知到来自领导和同事的认可。此外，这些员工认为自己的工作是重要的、有趣的，在工作中具有强烈的自主动机，并有为组织目标的实现做出贡献的强烈愿望。基于上述分析，本研究提出假设：

H3：双组织承诺对基本心理需要满足有显著正向影响。

基本心理需要理论认为，自主、胜任和关系三种基本心理需要的满足是个体在各领域中优化功能的重要解释因子。Meyer等（2010）在整合承诺理论和基本心理需要理论的基础上，提出将需要满足与承诺心态联系起来有助于理解承诺与结果变量的关系。在此后的实证研究中这一论断从不同角度被证明。从情感角度，双组织承诺意味着员工高度接受企业和工会的价值观，也就是员工、企业及工会在价值观上高度匹配。个人和组织在价值观上的匹配对自主、胜任和关系需要的满足都具有显著预测作用，并进而促进员工幸福感的提升。从认知角度，双组织承诺意味着员工能够感知到来自企业和工会两个组织的支持。Gillet 等（2012）分别以法国大型企业和中小型企业的员工为样本进行了两项研究。他们发现，两项研究都证明基本心理需要的满足能够解释员工感知到的组织支持感对其心理幸福感和主观幸福感产生的正向影响。管理者是组织的代言人，来自组织的支持往往表现为管理者给予的支持。López-Walle 等（2012）从管理者支持的角度出发，研究发现员工感知到的来自管理者的支持可以通过全面提高三种基本心理需要的满足程度实现对员工心理幸福感的正向影响。在以我国员工为样本的研究中，杜旌等（2014）发现员工感知到的良好的晋升机会和职业前景能够增强员工的工作能力，并通过员工工作胜任感的增强，激发员工的积极情绪，抑制员工的消极情绪。邹琼等（2015）在总结前人研究成果的基础上，构建了工作幸福感多水平动态形成机制模型，得出自主、胜任和关系需要的满足是员工在工作场所的幸福感形成的心理机制的结论。基于上述分析，本研究提出假设：

H4a：自主需要的满足在双组织承诺和员工幸福感的关系中起中介作用。

H4b：胜任需要的满足在双组织承诺和员工幸福感的关系中起中介作用。

H4c：关系需要的满足在双组织承诺和员工幸福感的关系中起中介作用。

4.三种基本心理需要满足的中介效应比较

三种基本心理需要作为幸福感的基本营养素，缺一不可，但三者的效用存在差异。胜任和自主需要的满足是调动内在动机的最强大力量，关系需要的满足重在促进内化和自主调节。所以，相较于自主和胜任，关系需要的满足在维持内在动机方面具有远端作用。在实证研究中，研究者也发现，关系需要满足的个别中介效应低于自主和胜任需要满足的中介效应，有时甚至是不显著的。Martela等（2016）的实证研究显示，尽管以情境幸福感为效标变量时，三种基本心理需要满足的个别中介效应都显著，但以一般幸福感为效标变量时，自主和胜任需要满足的中介效应是显著的，关系需要满足的中介效应并不显著。在此后的实验研究中，他们同样得到关系需要满足的个别中介效应不显著的结论。总之，在解释前因变量对幸福感的影响时，自主和胜任需要满足的中介效应相对稳定，而关系需要满足的中介效应并不稳定。

基于上述分析，本研究提出以下研究假设：

H5a：自主和胜任需要满足的个别中介效应差异不显著。

H5b：关系需要满足的个别中介效应显著低于自主需要满足的个别中介效应。

H5c：关系需要满足的个别中介效应显著低于胜任需要满足的个别中介效应。

综上所述，本研究的理论模型如图1。

图1 理论模型

三、研究设计

1.研究对象和数据收集

鉴于国有企业工会和非国有企业工会的管理实践具有一定差异，非国有企业的工会比国有企业的工会相对于企业的独立性更高，且在维护员工权益、保证员工工作场所安全和协调劳资关系等方面发挥的作用更关键（李召敏等，2017），所以文章以非国有企业工会的会员为研究对象。

本课题组对江苏、山东、福建等地的多家有工会的非国有企业展开实地调查。因为本研究涉及的问题具有非常高的自我认知的特征，所以本次调查采用了自我报告的形式。调查时间都选在企业例会时间。课题组成员首先向被调查者说明了调查的意义和内容，并重点强调了调查结果的学术用途和保密性。然后，由课题组成员发放问卷，并就被调查者对问卷内容的疑问进行解答。最后，由被调查者填写问卷。此次实地调查共发放了822 份问卷，剔除掉有缺项和回答具有一定规律性的问卷，共获得有效问卷561 份，回收率为68.2%。有效问卷中47.8%的回答者为男性，63.8%的回答者为本科及以上学历，37.6%的回答者年龄在40 岁以下，51.2%的回答者平均月薪在10000 元以下。总体上看，被调查对象具有良好的代表性，也符合本研究的要求。

2.变量测量

本研究所用量表都采用Likert 五点量表法评分，从1-5 表示从“非常不同意”到“非常同意”。

（1）双组织承诺

研究者常用于测量双组织承诺的方法有维度法、分类法和直接测量法。直接测量法更适合于变量中心的研究，且Angle和Perry（1986）开发的用于直接测量双组织承诺的量表已被证明适用于我国情境，所以本研究使用该量表。该量表包括5个题项，示例题项如“同时忠诚于工会和企业是件容易的事”。

（2）员工幸福感

员工幸福感的测量采用Zheng等（2015）开发的18个题项的量表，该量表包括生活幸福感、工作幸福感和心理幸福感三个维度，各维度分别由6个题项测量。示例题项如“我的生活非常有趣”（生活幸福感）；“我的工作非常有趣”（工作幸福感）；“我对于日常生活中的许多事务都处理得很好”（心理幸福感）。

（3）基本心理需要满足

基本心理需要满足的测量采用Sheldon 等（2001）开发的量表，该量表中自主需要满足、关系需要满足和胜任需要满足三个维度分别由3个题项测量。示例题项如“我感觉这份工作让我比较有自主性”（自主需要满足）；“工作中我确实没有和其他人打成一片”（关系需要满足）；“我觉得自己能胜任这份工作”（胜任需要满足）。

（4）控制变量

现有文献显示性别、年龄、教育程度和收入水平能够对员工幸福感产生影响。为了更准确地验证概念模型中各变量之间的关系，避免上述变量对研究结果的影响，本研究将上述变量作为控制变量。对于性别，男性被设为“1”，女性被设为“2”。根据年龄，员工被分为6 类：“20 岁及以下”=1，“21-30岁”=2，“31-40 岁”=3，“41-50 岁”=4，“51-60 岁”=5，“60 岁以上”=6。根据教育程度，员工被分为5 类：“高中/中专及以下”=1，“职高/专科”=2，“本科”=3，“硕士研究生”=4，“博士研究生”=5。根据员工近一年的平均月收入，员工被分为4类：“5000 元及以下”=1，“5001-10000 元”=2，“10001-15000 元”=3，“15000元以上”=4。

四、数据分析和结果

1.共同方法偏差检验

本研究的所有数据都来源于被调查者的自我报告，可能产生共同方法偏差。为此，本研究首先对数据进行Harman 单因素检验，将调查问卷的全部题项进行因子分析，在未旋转时得到的第一个主成分的载荷量为27.15%，小于40%的临界值。由此可以得出，本研究所用数据的同源方差问题并不严重。

2.信度与效度检验

为保证数据的可靠性，本研究使用Cronbach's α系数评价了所用量表的信度。使用SPSS23.0软件的分析结果显示，双组织承诺的Cronbach's α 系数为0.798，员工幸福感总量表的Cronbach's α系数为0.874，自主、胜任和关系需要满足的Cronbach's α 系数分别为0.953、0.734 和0.812，说明本研究所用量表的内部一致性都较好。

本研究使用Mplus7软件运用验证性因子分析方法检验了变量的区分效度。因为本研究不深入讨论双组织承诺对员工幸福感的各个维度的影响，所以用员工幸福感三个维度的分数作为其观察指标进行验证性因子分析。表1报告了五因素模型及其它四种替代模型的拟合指数。结果显示：五因素模型的各项指标（χ2/df=3.21＜5；CFI=0.95＞0.90；TLI=0.93＞0.90；RMSEA=0.06＜0.08；SRMR=0.06＜0.08）均达到模型拟合的评价标准，且五因素模型的拟合优度显著高于其它备选模型。这表明本研究中各变量间具有良好的区分效度。

表1 验证性因子分析结果

3.相关性分析

表2 变量均值、标准差和相关系数

变量的描述性统计及相关系数见表2。由表2 可知，双组织承诺、员工幸福感与自主、胜任和关系三种基本心理需要满足两两之间的相关系数均在p＜0.01 水平上达到显著，从而为本研究的相关假设提供了初步支持。

4.假设检验

在确保数据质量的基础上，本研究使用Mplus 7 软件采用结构方程模型的方法验证了前述假设。首先，本研究比较了完全中介模型和部分中介模型的拟合情况；然后运用偏差校正的百分位Bootstrap方法测试了三种基本心理需要满足的个别中介效应，并进行了比较分析。

表3列出了部分中介模型和完全中介模型的拟合指数。表3 显示Δχ2（Δdf）=9.75（1），p＜0.01，说明完全中介模型和部分中介模型差异显著。部分中介模型的拟合指数优于完全中介模型的拟合指数，且达到模型拟合的评价标准，所以接受部分中介模型。H4a、H4b和H4c得到验证。

表3 部分中介和完全中介模型比较

图2 部分中介模型

图2是以三种基本心理需要满足为中介的双组织承诺对员工幸福感的部分中介模型。图2显示，双组织承诺能够正向预测员工幸福感（β=0.146，p＜0.01），H1 得到验证。自主需要满足（β=0.414，p＜0.01）、胜任需要满足（β=0.369，p＜0.01）和关系需要满足（β=0.299，p＜0.01）都能够正向预测员工幸福感，H2 得到验证。双组织承诺能够正向预测自主（β=0.155，p＜0.01）、胜任（β=0.116，p＜0.05）和关系（β=0.137，p＜0.01）三种需要的满足，H3得到验证。

表4列出了三种基本心理需要满足在双组织承诺和员工幸福感间个别中介效应的检验结果。从表4可知，以自主需要满足为中介，95%的Bootstrap置信区间为［0.009，0.052］，不包括0，说明自主需要满足的间接效应显著，H4a 再次得到验证。自主需要满足在双组织承诺与员工幸福感关系中的间接效应为0.064（p＜0.01），占总效应的21.8%，即双组织承诺作用于员工幸福感的效应中21.8%是通过自主需要的满足实现的。以胜任需要满足为中介，95%的Bootstrap 置信区间为［0.004，0.038］，不包括0，说明胜任需要满足的间接效应显著，H4b 再次得到验证。胜任需要满足在双组织承诺与员工幸福感关系中的间接效应为0.043（p＜0.01），占总效应的14.6%，即双组织承诺作用于员工幸福感的效应中14.6%是通过胜任需要的满足实现的。以关系需要满足为中介，95%的Bootstrap 置信区间为［0.006，0.037］，不包括0，说明关系需要满足的间接效应显著，H4c再次得到验证。关系需要满足在双组织承诺与员工幸福感关系中的间接效应为0.041（p＜0.01），占总效应的13.9%，即双组织承诺作用于员工幸福感的效应中13.9%是通过关系需要的满足实现的。基本心理需要满足在双组织承诺与员工幸福感关系中的总间接效应为0.148（p＜0.01），占总效应的50.3%，即双组织承诺作用于员工幸福感的效应中50.3%是通过基本心理需要的满足实现的。

表4还显示，自主的个别中介效应最大，关系的个别中介效应最小。自主和胜任的个别中介效应差异不显著（p=0.437＞0.05），H5a得到验证。自主和关系的个别中介效应差异不显著（p=0.381＞0.05），H5b未得到验证。胜任和关系的个别中介效应差异不显著（p=0.939＞0.05），H5c未得到验证。

五、研究结论与启示

1.研究结论

本研究从双组织承诺的视角研究了员工幸福感这一重要构念，并基于基本心理需要理论探讨了基本心理需要满足在双组织承诺与员工幸福感间的中介作用。以我国非国有企业的561名员工为样本的研究显示：双组织承诺与员工幸福感呈正相关关系；基本心理需要满足部分中介双组织承诺对员工幸福感的影响；自主、胜任和关系需要的满足都能够起到中介作用，且两两之间没有显著差异。

2.管理启示

本研究的结论为管理实践提供了一些有益的启示。

首先，企业应该重视工会在人力资源管理实践中的作用。当前我国还有部分企业质疑工会实践对企业生产的积极作用，并制约工会在建立工会组织、吸收会员和组织会员活动等方面的发展（胡恩华等，2019）。研究发现在我国当前的劳资关系下，同时提高员工对企业和工会的承诺水平能够对员工幸福感产生正向影响。鉴于员工幸福感的提高能够对员工在工作场所的态度和行为产生积极影响，并促进企业生产效率的提高，所以企业应该重视工会的作用，就组织管理、员工薪酬和劳资纠纷等问题积极与工会协商。

其次，研究发现员工基本心理需要的满足在双组织承诺和员工幸福感关系中起到了传导作用。为此，一方面，企业和工会应该通过多种手段实现个体对组织价值观的内化，并通过社会性交换赢得员工的信任，使员工真正接受组织的规章制度、工作要求等，并自愿将这些规范作为自己的价值准则和行为依据。这可以减少员工在工作中的抵触情绪和逆反心理，满足员工自主的需要。另一方面，企业和工会应共同磋商，尽可能地为员工创造更多的培训机会、提供清晰的职业发展前景，通过经济性交换提高员工的双组织承诺水平。这有助于提高员工的工作能力，并使员工对未来有良好的预期，满足员工胜任的需要。此外，企业和工会应该积极交流与合作，切实保障员工的合法利益，化解员工对企业的不满甚至是敌对的情绪，通过构建和谐的劳资关系氛围提高员工的双组织承诺水平，从而满足员工对关系的需要。作为幸福感的重要预测因素，员工自主、胜任和关系需要的满足促进了员工幸福感的提升。

3.研究局限和未来展望

本研究也存在一定的局限性。

首先，员工的态度和行为是在一定情境下产生，并可能随情境的变动而发生变动。双组织承诺和员工幸福感之间的关系可能会受到外在情境的影响而改变。在未来的研究中，引入情境因素，在特定情境下研究两者之间的关系能够更深刻地揭示双组织承诺与员工幸福感关系的黑箱。

其次，本研究使用了横断面的研究设计，无法得到各变量间确切的因果关系的结论。在未来的研究中，研究者采用趋势研究、同期群研究等纵贯研究的方法，能够进一步明确双组织承诺、员工幸福感和基本心理需要满足之间的因果关系。

最后，文章采用变量中心的方法研究双组织承诺与员工幸福感的关系，没有考虑样本的异质性。在思想日趋开放的时代，员工在思想观念、态度和行为等方面的差异越来越大。忽略员工之间的差异，认为他们是同质的，有失偏颇。个体中心的方法能够基于变量的不同组合将个体分配到不同性质的子群，有助于研究者对不同子群的样本进行分类研究。在未来的研究中，采用个体中心的方法可能带来一些新发现。