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融合媒体背景下广电技术人才管理的特色路径

2020-04-01陈超

发明与创新·职业教育 2020年1期
关键词:人才管理

陈超

摘 要:改革开放进入新时代,媒体融合进程进一步加快,广电媒体在新时代需要加速转型发展,这对人才队伍提出了更高的要求,传统广电技术人才历史原因等影响,面临人才引进困难、知识结构较为老化等现实困境,这就需要广电媒体及时更新观念、与时俱进。本文以SMG技术运营中心为例,通过实践探索,形成人才管理的特色路径,以点带面,促进广电行业的跨越发展。

关键词:融合媒体;广电技术;人才管理;特色路径

党的十九大以来,改革开放进入新时代,5G时代已经到来,信息传播技术加速发展,媒体融合进一步加快,广电行业如何在媒体融合的背景下更新观念、与时俱进,成为急需解决的突出难题。在当前技术升级的关键拐点,谁拥有一流人才,谁就拥有科技创新的优势和主导权。但在人才队伍建设方面,人才过剩与人才紧缺并存,高层次的技术人才主要集中在国家级广电媒体,区域性广电媒体存在高层次人才引进难、人才流失严重的困境。本文以SMG技术运营中心为例,通过具体实践,探索形成人才管理的特色路径,以点带面,促进广电行业的跨越发展。

一、广电技术人才面临的困境

中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出,如果不重构广播电视业务流程和运行机制,其他变革将难以为继。重构广播电视业务流程和运行机制,对广电技术人才提出了更高的要求[1]。

一是技术人才队伍相对老化。区域性广电媒体技术人才以满足自身播出需求为主,人才结构比较单一,知识结构相对比较固化,复合型、创新型人才明显不足。加之事务性工作比较繁重,习惯于单打一,系统性学习新媒体发展新理念,尤其是融合媒体应用方面的知识较少,管理部门存在重使用、轻培养的现象,导致队伍逐渐老化。

二是核心人才流失严重。新媒体主要以数字技术为基础,在内容生产、传播方式等方面有诸多优势,给传统媒体带来了冲击和挑战。媒体融合背景下,许多优势资源快速向新媒体转移,加之新媒体薪酬较高,广电技术人才中的核心人才流向新媒体领域,使得区域化广电媒体核心人才流失严重。互联网、新媒体频频释放抢人信号,“抢人大战”愈演愈烈,传导到技术运营中心内部,则表现为人才流失严重,团队士气不高,员工不了解中心的战略前景,非常迷茫。最严重时,一个大项目刚完成,五个核心骨干转眼就被“挖”走了四个。

三是高层次人才引进困难。由于受到体制机制、地域环境等方面影响,区域性广电媒体人才引进机制不够健全,主要是吸引应届毕业生,引进优质的社会人力资源较少。近年来,区域性广电媒体在薪酬管理制度方面虽有改革尝试,但受体制等条件限制,其薪酬水平仍难以满足当下高层次人才的求职需求,致使人才引入困難。

二、影响人才管理的原因分析

在媒体融合的新时代,广电行业对技术人才提出了更高的要求,不仅需要人才具有过硬的政治素质和业务能力,也需要具有使命感、责任感和创新力。在事业单位体制下建立起来的广电技术人才队伍,很难适应新时代。主要表现在以下几个方面:

一是理念融合方面不足。媒体融合对人才提出了更高的要求,需要人才不断推动观念更新和思想解放,进而形成理念融合[2]。理念融合需要持续学习,不能仅限于“老带新”的传统模式,需要具有宽广的视野,能够在互联网普及的条件下,从产业融合的视角不断学习、自我更新,这是很难的。

二是创新创意思维有所滞后。技术创新在广电行业已成热词,核心就是集聚人才。作为SMG技术创新的前沿和重镇,SMG技术运营中心率先感受到了这股创新的热潮。在融媒体时代,广电行业一家独大的时代已经一去不复返了,也对从业人员提出了更高的要求,不仅需要熟练掌握传统媒体技术,也需要熟练掌握新媒体技术,而新媒体技术需要创新型技术人才去创新研发、提高效率。

三是人员过剩与人才短缺并存。在传统广电媒体系统旧体制下培养了众多的“单打一”技术型人员,具有传统技术手段,缺少具有个人专长且才思敏捷,胜任多种岗位的“多面手”复合型人才,这类人才不仅能够掌握传媒专业知识,又熟悉其他相关领域的技能,能够在工作实践中做到学科交叉、知识融合、技术集成。同时,盘根错节的人际关系、缺少公平的竞争环境以及天花板太低的发展空间,都容易导致人才流失。

三、SMG技术运营中心人才管理的特色路径

中央全面深化改革领导小组第四次会议审议通过的《关于推动传统媒体和新兴媒体融合发展的指导意见》指出,建立健全绩效考核体系,创新项目用人机制,探索出版融合发展条件下吸引人才、留住人才、用好人才的有效途径[3]。

SMG技术运营中心在成立30周年之际,呼应SMG人才工作的顶层设计,护航技术人“三十而立再出发”的新征程, 探索建立的一项人才举措——“政委工程”,为员工提供了干事创业的宽广舞台,更让员工触摸到了家的温暖。主要有一个“小目标”,让惜才、爱才的阳光雨露润泽每一个人,让每一名员工都有成为雄鹰的机会;两个“建设”,通过人才队伍建设、团队文化建设留心留人;三个“平台”,事业留人、待遇留人、情感留人;四点“小欢喜”,营造让员工有认同感、获得感、幸福感、归属感的工作环境。

一是亮出人才工作“组合拳”,形成创新人才工作模式。“政委工程”的意义,需要在技术创新驱动转型发展的时代背景下理解。对于技术运营中心而言,能够吸引到最需要的技术人才,无疑是重要的起步。但是如果只靠短期的资源倾斜、薪酬激励,缺少长远的配套举措和制度改革,对技术人才的吸引力就难以持续。亮出人才工作“组合拳”,将以往的好措施、好做法,诸如雄鹰计划、关心关爱办法、援藏(疆)激励办法等串联起来,进行流程再造、转型升级,形成了一套完整的、符合SMG发展实际的创新人才工作模式,目的在于实现人才队伍建设和团队文化建设同频共振,把人才集聚到“安全播出、创新驱动、市场驱动”的“一轴两轮”事业上来。

二是把人才集聚到“一轴两轮”事业。技术运营中心绘制了一幅“自上而下”政委工程组织构架图,建立了一支能做工作、善做工作的队伍。涵盖一级政委60名、二级政委60名、三级政委66名,确保每一名员工能与一位政委“结对”,真正实现了全覆盖、无盲点。“政委”一方面要向员工传达中心的发展战略、发展方向和各项规章制度,实现价值观的引领;另一方面也要全面掌握员工信息、提升团队士气,协助部门主管推进业务发展。与政委队伍相伴的,还有“人才的选用育留、信息的双向沟通、员工的关怀帮扶、资源的互利共享、价值观的引导激励”五大机制突破,从体制性、制度性改革层面,持之以恒优化人才发展生态,让人才有用武之地、无后顾之忧。同时,加强人才评价工作,设立两级主管评价体系,对标“事业心、前瞻力、掌控力、传承力、执行力”展开自评与互评,实现人才管理精细化。

三是合力搭建选才用才爱才大平台。对于看中的高端人才,該“砸”的待遇当然不能少,但“砸”下待遇之外,还将努力提供更多更深层次的东西——平台和情感。“事业留人、平台留人、情感留人”三管齐下的留人政策,正是“政委工程”的核心所在。事业留人,搭建干事创业舞台。针对技术人才追求事业发展、实现自身价值、看重平台机遇的特点,进一步搭建干事创业的宽广舞台。推出“雄鹰计划2.0”,针对保障、市场和研发的不同专业岗位,设立各类必要的人才评选机制,让各类人才都有成长的平台、发展的机会。待遇留人,优化薪酬激励制度。对于特殊岗位、特殊人才给予一定政策和待遇倾斜。同时,设立预备管理岗位,目前已有一批“总经理特别助理”、“主任特别助理”、“总工特别助理”参与到了第七届世界军人运动会、2019世界人工智能大会、区县融媒体中心建设等具体项目中,在实践中磨砺品行、锤炼本领。感情留人,用心做好十大实事。在团队文化建设举措上,技术运营中心推出“困难有帮助、喜事有祝贺、贡献有肯定、奉献有激励、职业有规划、身心有关怀、冬夏有问候、团建有活力、退休有欢送、后勤有保障”等十大实事,设身处地解除员工的实际困难与后顾之忧。2018年,关爱重病员工(包括直系亲属)达到110次左右,以真情打动真心,提升人才的认同感、获得感、幸福感、归属感。

四、结语

“天下之势不盛则衰,天下之治不进则退”,[4]这其中人才起关键的支撑作用,广电技术人才管理事关媒体融合发展的未来,影响着广播电视事业发展的趋势方向,具有十分重要的现实意义和深远的历史意义。SMG技术运营中心具体分析技术人才的客观实际,面对技术“抢人大战”,创新人才管理工作方法和路径,搭建多样的工作平台,“拴心留人”,形成了广电技术人才管理的特色路径,让技术人才留得住心,有施展抱负、展现才华的平台。

参考文献

[1] 人民网:推动传统媒体和新兴媒体融合发展[EB/OL][2014-8-18]http://tv.people.com.cn/n/2014/0820/c61600-25506132.html.

[2] 桑珊,张雷.区域性广电媒体人才队伍建设的困境与供给侧优化[J].决策与信息,2018,(10):121-127.

[3] 新华社:中共中央关于坚持和完善中国特色社会主义制度 推进国家治理体系和治理能力现代化若干重大问题的决定[EB/OL][2019-11-5]http://www.gov.cn/zhengce/2019-11/05/content_5449023.htm

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