文化创意产业的人才开发与管理

佟彤

摘 要：企业市场竞争力的强弱，主要取决于拥有人力资本价值的大小，各企业之间的竞争，说到底是人才的竞争，人才作为第一资源被提升到企业重要的战略地位。本文通过介绍我国现阶段文化创意产业人才存在的现状，分析原因，并对文化创意产业人才的开发与管理提出建设性意见。

关键词：文化创意产业；人才开发；人才管理

一、引言

2006年9月13日，《国家“十一五”时期文化发展规划纲要》首次提出了“文化创意”这一概念，所谓“文化创意产业”，指利用新思想、新创意和先进的知识技术，将工程与设计、教育、音乐、绘画、艺术和娱乐等生产出有知识产权的产品，具有高附加值、高创造性和高集成性的特点，是一种经济过剩时期的“朝阳产业”和“绿色产业”。

在世界各国，文化创意产业定义不同，有文化产业、创意知识产业、内容产业等，经过近三十年的发展，国外在创意文化产业方面发展较快，利用资金、人才、技术和丰富的创造力等优势为国家创造大量经济价值和外汇收入。中国由于政策、社会、教育、观念、人才等各方面因素发展缓慢。但产业的发展，关键是人力资本的创造力的开发与创新，重视和发展文化创意产业人力资源，促进文化创意产业人力资源的开发和提升，已成为社会和业界关注的焦点。如何开发创意人才创造性，挖掘其潜力，提高其综合能力，成为文化创意产业发展的重要因素。

二、文化创意人才的现状

1.人才短缺

尤其是高层次、关键岗位人才十分匮乏。中国13亿人口总量，但由于思想观念、就业等原因，该领域人员总量偏少，培养大批量的文化创意人才是未来文化创意产业发展的重要前提。我国文化创意产业主要集中在中小企业，大企业微乎其微，高端人才、重要岗位人才的缺乏限制了作品产量与质量，限制了作品原创性和创新性的突破，这也是中国文化创意产业难以做大做强的核心要素。培养一批专业素质高、业务能力强、具有敏锐洞察力和较高审美意思的综合素质人才，是未来企业发展的急需解决的问题。

2.人才结构不合理

从人才知识结构上，大部分人才重要集中在装潢设计、计算机、音乐、绘画、艺术、摄影等低层次的课堂学习教育，思维固化，而动漫电影、策划、媒体等系统学习很少；我国文化创意产业发展较晚，很多文化创意人才都是从其他领域过渡过来，专业人士较少，整体素质和水平有待进一步提高。在员工队伍上，传统的专业人员多，高新技术人员少；劳动力人员多，技术型人员少；中初级人员多，高层次人员少。管理型人才多，经营性人才少。

3.人才体制机制不健全

现在很多企业在人才体制机制方面都存在各种各样的问题，近些年进行了一些改革和尝试，但与企业发展的需要相比，与市场竞争的内在规律相比，改革步伐较慢。创意产业很多是小企业，人力资源没有得到应有的重视，岗位职责不够明确，薪酬制度、激励机制制度建设滞后，作风发挥不充分。对创意人才没有很好的评价、激励机制，就业机会少，导致创意方面人才创造性不高。

4.人才市场化程度较低

针对企业复杂的外部环境和企业发展的要求，实现人才市场化是企业的必然选择。由于人们对创意人才认识和了解不足，企业招聘方式方法又比较传统和单一，创意人才对外界信息关注较少，信息不对称，缺少丰富多元的交流平台，都导致创意人才流动率不高。且创意人才人力资源管理处于较低层次，很少关注员工发展和企业文化构建，市场需求较少，区域发展差异较大，都导致创意人才市场化程度不高。

三、原因分析

1.思想观念束缚

创意人才是知识型的人才，但受经济利益的趋势和思想观念的影响，很多人对创意产业理解较少和不足，且由于中国创意企业均为中小企业，很多家长认为这方面的学生没有出路，不好就业，不愿意孩子报考这方面的专业。

2.教育体制不完善

旧的教育体制缺乏文化管理、创意管理等专业培养机制，直至1993年上海交通大学才创立了中国第一个“文化艺术事业管理”本科专业，每年招收的学生数量有限；中国创意文化教育处于刚刚起步阶段，师资力量缺乏，教育模式的培养缺乏创新性、实践性，导致学生的创造性、原创性不足，难以满足市场的需求，文化创意人才不足。

四、保障举措

1.改善教育模式，树立创意理念

学历教育仍然是我们培养创意人才的主渠道，高校应该主动承担起创意教育的主要责任。首先应建立文化创意产业的相关学科，设立相关专业，扩大创意人才的培养规模；加快“产学研”办学之路，将理论和实践结合起来，学以致用。革新教育方式，提高师资水平，鼓励学生创造性思维和智力提升。高等教育要把知识理论和能力锻炼相结合、社会科学和自然科学相结合、理论课程和实践课程相结合、国内办学和国际交流合作相结合，通过创新实践，革新教育体系，丰富教育模式，为创意人才的脱颖而出创造条件。

2.建立创意人才激励保障机制，提高其主动创造性

完善分配、激励、保障制度，建立健全与工作业绩紧密联系、充分体现人才价值、鼓励人才创新的激励保障机制，在业务发展、效益增长的前提下，不断提高创意人才的收入水平。文化创意员工为知识型员工，企业应该实行柔性管理，应给予其最大的工作自主权，通过平等协商和民主决策，激发他们的主动性和创造性。同时为创意人才的创造性工作提供人力、财力和物力支持，保证其创新活动的正常运行。对于知识型员工，薪酬不仅仅是为了满足其生存需要，更多是发展和成就需要，因此长期激励政策是正确的选择。目前很多文化创意企业均采取“底薪+奖金”的模式，“底薪”基本差距不大，“奖金”根据工作性质和人才层次采取不同的计量标准和评价方式，这样虽然也能激励员工的积极性，但在绩效考核上，应创新考核模式，设立一些衡量文化创意人才贡献的科学指标，通过科学的测量方式，衡量贡献，以贡献论收益。薪酬要对外具有竞争性，对内具有公平性，以绩效来衡量其工作价值含量。

3.营造适宜创意的企业文化氛围

创意才能的发挥需要宽松、和谐和人性化的工作氛围，营造轻松愉悦、积极向上的企业文化氛围是一个文化创意企业管理者的重要任务。不管是文化创意产业链条前端、中端、后端的人才都有不同的个性，文化创意企业应当把握创意人才的成长机制和特殊规律，构建协作性组织机构，充分发挥创意人才的主观能动性，为创意人才的才能发挥提供平台。Google允许设计开发人员穿着拖鞋甚至带着宠物到办公室办公，目的是让创意人才在和谐随意的工作环境中迸发创意灵感。另外，从创意理念的产生到创意产品的产生需要一个过程，这个过程需要团队合作共同完成，因此，团队成员之间的友好合作也是创意成功的关键。

4.加大资金投入力度，实现资金来源多元化

现在企业提倡“学习型组织”，“活到老学到老”是一个永恒的话题。学习需要场地，需要讲师，更需要学习资金。文化创意产业的基础设施和基本建设、工作环境需要资金来支撑，而我国创意文化产业融资渠道比较单一，社会投资较少，发展体系尚不健全，资金缺乏，配套设施跟不上，影响了创意人才的培养和开发；对员工培训上，不管是内部培训，还是外部培训，都需要对员工进行培训，或集中学习，或专项训练，通过学习扬长避短，拓宽思维面和视野，提高创作产品的附加值，这都需要资金的支持。

5.拓展人才开发途径，多渠道培养人才

培养文化创意产业人才，着力加强领军人物和各类专门人才的培养。建立健全业务培训和继续教育，培养一批懂文化、善创意和会经营的高端复合型人才和各类操作型、技能型和实用型人才。完善文化创意人才职称评定制度，完善公平竞争和分配激励机制，鼓励和支持优秀拔尖人才脱颖而出。制定相关政策，吸引财经、金融、科技等专业的优秀人才进入文化创意产业领域，注重海外文化创意人才的引进，为文化创意人才的发展提供人力保障。

参考文献：

[1]张攀东，代君.文化创意产业的人才开发与管理[J].福建电脑，2012.

[2]白杨.我国文化创意产业人才管理模式研究[D].北京交通大学，2011.

[3]鲍枫.中国文化创意产业集群发展研究[D].吉林大学，2013.