对高校教师绩效考核的几点思考

【摘 要】 本文分析了高校教师绩效考核中存在的问题，对完善高校教师绩效考核提出思考建议：建立科学有效的中层干部考核体系;加大师风师德在考核中的比重;绩效考核结果需得到充分应用。

【关键词】 高校;教师;绩效考核;建议

“十三五”时期是我国全面建成小康社会的决胜时期，是我国高等教育从教育大国向教育强国的迈进时期，是我国高等教育跨越式发展的时期。新的发展形势要求高校转变理念，转型发展。一支高水平、高素质的教师队伍是高校转型发展的先决条件，是提高高校办学水平的关键。因此，要提高教师工作积极性、改善教师教学质量、加大教师科研产出，就要为教师提供成果转化的各种条件，为教师营造良好的软硬件工作环境，这也是提高高校竞争力的关键。

高校教师绩效考核是高校教师人事管理的重要组成部分，其不但关系着教师个人的职业生涯还在教师的教学科研中起着风向标的作用。因此，科学的绩效考核体系是提高高校教师水平、优化师资队伍、实现学校战略发展的重要保障。

一、高校教师绩效考核的意义

绩效管理旨在激发劳动者的工作热情、提高劳动者的积极性，以实现个人和组织的共同发展。高校教师的绩效管理主要源于教师薪酬制度的改革，尤其是在2006年高校岗位绩效工资制度的改革以及2010年高校绩效工资全面实现的推动下，高校的绩效考核制度也在不断的发展、成熟和完善。高校教师的绩效考核结果不但是教师个人工作情况的反馈，还与教师的薪酬、职务晋升、奖惩等息息相关;更是学校人事管理的重要依据，是保证师资队伍质量的重要手段，是学校提高教育质量，提升学校竞争力的关键。

二、高校教师绩效考核存在的问题

1、指标体系不够细化

绩效考核的指标对教师的工作有指挥棒的作用，教师在年初制定工作任务时将会把本年度的考核任务完成情况考虑在内。所以绩效考核的指标体系是否合理細化，直接关系到教师的工作安排，直接关系到学校当年的工作成果，直接关系到学校的发展。如果体系标准简单，没有将学科、岗位等差异考虑在体系标准中，那么考核结果将不能反映教师在一年中的工作业绩，这样将失去了绩效考核的意义。尤其是综合性高校，学科差异大，岗位种类多，教职工身份复杂，如一般分为教师系列、实验技术系列、管理系列、其它系列。教师系列还分为教学型、科研型、教学科研并重型;实验技术系列也各不相同，如自然科学类学科的实验教学系列、人文科学类学科的实验教学系列、体育教学的实验系列的工作内容也大相径庭。另外，人文类学科和自然类学科差异也很大，人文类学科需要长期的积淀，产学研结合和成果转化较难，属于吃“皇粮”的学科，而自然类学科无论纵向课题收入和横向课题创收都容易的多，因此需要进行考核标准的分类细化，这样的考核结果才有管理意义。

2、评价标准不够科学

绩效考核旨在通过绩效的方式激发教职工的工作热情，鼓励教职工在自己的本职岗位上钻研业务，优化学校的整体资源配置，促进学校的发展。所以绩效考核的评价应该是以教师当年的工作量为基础，与教师的工作能力和成效挂钩，不与教师职称的高低及工作年限有关。另外，指标量化的标准在一定范围内也需要改进，比如在教学工作量的考核方面，不能只对课时数进行要求，还需要对上课效果提出要求，需要将学生评教、督导评价、同行评议都考虑在其中;否则会形成追求课时工作量，教师抢课的不良氛围。除此而外，思想品德方面的考核标准也需要改进，按现有的绩效考核方法，除非有重大违反“师风师德”和校规校纪的事故出现，否则在考核中此项基本上都是形同虚设。但在平时的工作中，我们经常会发现一些“公益”的工作没有人愿意承担，学校学院的会议不愿参加，而一旦与年终考核搭边或与教师个人利益相关的事情，则趋之若鹜。

3、考核结果宽泛

大多数高校年终绩效考核的结果分为优秀、称职、不称职三个等级或者优秀、称职、基本称职、不称职四个等级。一般学校会规定一定的优秀比列，完全按照名额分配;不称职也大都是有明确的处分文件的，其余都是称职或者基本称职。庞大的称职群体是我们更应该关注的，尤其是对于一些已经能预见评不上“优秀”的教职工，在工作上逐渐松懈，对学校学院事务漠不关心，集体活动不积极参加。所以，宽泛的考核等级的划分，不利于提高教职工工作的积极性，对提高他们的工作效率也没有促进作用。

三、高校教师绩效考核的建议

规范合理的绩效考核方法和体系可以激发教师工作的积极性，提高教师工作的创新性，不规范的考核指标方法，不但会影响考核作用的发挥还会引发诸多问题。除了细化考核指标体系、建立科学的评价标准、及时反馈考核结果外，[1-2]笔者认为在制定绩效考核体系中以下几点尤为重要。

1、建立科学有效的中层干部考核体系

绩效考核的最根本目的就是加强对学校的管理，提高学校的整体水平。而在学校的管理中中层干部是学校各种决策的执行者，同时也是各个二级管理部门和二级学院的决策者，他们的能力与水平直接影响到学校的管理与发展，因此，建立行之有效的中层干部绩效考核体系非常重要。[3]

目前高校对中层干部年终考核大都以评分或者等级的形式从德、廉、能、绩、勤几个方面进行，虽然考核全面但指标笼统，缺少量化细化指标，考核结果主观性强，考核结论模糊，考核导向性不够明显。因此，有必要建立细化的科学的考核办法去建立中层干部的危机意识，激发中层干部的创新意识。使年终考核不只是对干部年底考核产生“优秀”与“称职”的手段，更应该是考察中层干部在本岗位是否胜任，考核结果要与职务调整和综合奖励相结合，使他们成为学校管理与发展的执行者和推动者。

2、加大师风师德在考核中的比重

我国著名的教育家陶行知先生曾说过“学高为师，德高为范”。意思是作为一名人民教师不但要有广博的知识，还要有高尚的品德。教师的品德和职业道德是对教师的基本素质要求，为避免师风师德考核流于形式、考核结果公平公正且得到足够的重视，同时关注到教师的发展诉求，落实教师的主体地位，激发教师的责任感和使命感，将师风师德建设的长效机制落实到位，必须加大师风师德考核在年终考核的比重。大到教师的品德和职业道德，教学质量和学生评教;小到教师参与的党建团建，本科生导师等教育实践;甚至包括参与的学习会议的出勤都应在考核体系中有所体现，杜绝“事不关己，搞搞挂起”以及“唯成果”的不良导向，全面调动教职工的积极性。

3、绩效考核结果需得到充分应用

绩效考核应该以人为本，以教师发展为本。部分高校仅将绩效考核作为年终奖金发放的依据，绩效考核的结果除了与当年的年终津贴有关外，与教师发展、职务晋升、职称评定关联不大。這样会导致教职工认为绩效考核只是一种每年年底的一次工作任务，甚至由于个别评价指标的量化导致个别教职工产生了急功近利，“重数量，轻质量”的行为，更有甚者还会相互协调成果以达到某一等级或标准，滋生了腐败。我们应该将每年的绩效考核结果及时反馈，并根据反馈结果，总结影响提升教职工绩效的因素，并结合学校的发展给教职工提供相应的指导和帮助，同时也让每位教职工根据自己的成绩和不足改进工作以实现自我成长和提高，最终达到学校和教师共同发展的目标。

2015年10月，国务院发布的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》中就提出了我国教育改革与发展的重要内容是建设世界一流大学和一流学科，重要战略之一是建设一流的师资队伍，而一流师资队伍的建设要以改革为动力，以绩效为杠杆。[4]由此可见，绩效考核改革是高校人事制度改革的重要内容，是高校改革的重中之重，是提高学校管理水平的重要途径，是学校发展的重要保障。因此，高校必须深入调研，建立科学、细化、有效的绩效考核体系，最大限度的调动教师工作的积极性，挖掘教师的最大潜力，引导教师求变创新，为学校的发展做出更大的贡献。

【参考文献】

[1] 顾铮.GS公司员工绩效考核体系优化研究[D].哈尔滨：东北农业大学，2019.

[2] 范明明. 绩效考核在人力资源管理中的应用研究[D].石家庄：石家庄铁道大学，2018.

[3] 骆占阳，王存喜.以胜任力为特征的高校中层干部绩效考核研究[J].才智，2017.192-193.

[4] 赵霞，刘水云. “双一流”建设从培养“一流师资队伍”做起——基于国外高校教师绩效评价的影响研究[J].山东高等教育，2018.17-26.

【作者简介】

闫璐颖（1982—）女，蒙古族，内蒙古赤峰人，硕士，中国药科大学生命科学与技术学院讲师.

本文为江苏省高校哲学社会科学研究基金项目《药学学科科研绩效评价研究》（批准号：2016SJD630006）、中央高校基本科研业务费专项资金资助研究成果（编号：2632017RW11）