现行国企人力资源改革的难点问题剖析及应对策略探索

宋宝

摘 要：随着经济建设的飞速提升，国有企业得以快速发展，对人力资源的投入和人才的需求也日益提升。剖析国有企业的人事改革难题，破解国有企业人力资源管理的困局，对国有企业人力资源进行现代化管理，是国有企业发展的必然趋势。本文针对现行国企人力资源改革中的重难点问题进行了剖析，针对存在的问题进行了研究和探索，以供实践参考。

关键词：国有企业;人力资源改革;难点问题剖析;应对探索

1 现阶段国有企业人力资源改革难点问题剖析

1.1 国企人力资源管理观念普遍陈旧

1）由于国有企业的历史原因，多数是从原来的行政机关转制而来，或部分领导干部是从政府部门调入企业，这样也促使部分领导干部有“机关化”的观念和管理思维，且这种传统思维的固化和传承，导致了国有企业的人力资源管理与现代化的人力资源管理仍有一定差异。2）国企的人力资源管理与外部交流甚少，引进新的管理思维和模式较少，受体制限制较多，引进现代化的人力资源管理体系较为难度。

1.2 国企干部“能上不能下”的问题较为突出

在国有企业的当前阶段，仍有多数国有企业的领导干部处于“能上不能下”的境地，这与现代化的人力资源管理是相背离的，究其原因有很多，笔者认为突出原因有以下几个方面：

1）在国有企业自上而下的关于“能下”的制度体系和标准要求尚未完全建立。2）在国有企业“老好人”的思想盛行，动真碰硬的敢作为风气淡薄。在国有企业，很多人都认为企业是“公家”的，破除阻力深化改革，对自己未必有好处，且会招致不必要的麻烦。长期以来有些国有企业基本形成了你好我好大家好的工作局面，动真碰硬的敢作为思想淡化、弱化。3）在国有企业“该下不下”的问责追究机制尚未完全成熟。在国有企业，有些领导干部在工作中触犯了红线，但是在企业管理中，多是采取包容的态度，在执纪问责自由裁量上多是往“大事化小，小事化了”的方面靠，以至于该下的干部未下，长期以往，干部对制度管理缺乏敬畏。4）在国有企业“能下”的常态化工作氛围和工作环境尚未形成。在国有企业，“大家都好”的局面已形成，若要打破这一壁垒，形成干部管理“能上能下”的动态管理和干部能下的常态化氛围，任重而道远。

1.3 国企员工“能进不能出”的现象较为严重现阶段，国有企业“能进不能出”的现象普遍，究其原因，笔者认为有如下几个方面：

1）在当前阶段国有企业有相当一部分人仍然认为进入国有企业就端起了“铁饭碗”，这种观念和认识长期以来在国有企业根深蒂固，这也是推进国企员工“能出”的一个难点。2）在当前经济社会发展阶段，政府和社会赋予了国企一定的社会职能，国企仍需承担一部分社会责任，妥善安置因产能落后或体制机制改革，而淘汰下来的员工。3）部分国企倒逼非在岗员工返岗培训和再上岗的决心和底气欠缺，管理柔性化凸显。当前，多数国企都有非在岗员工存在，但是针对非在岗员工的管理，多数国企人力资源管理部门又略显柔性，缺乏魄力，通过让非在岗员工进行返岗培训再上岗，可以倒逼一部分“吃闲饭”的员工主动离职，从而减轻企业的一部分负担。4）部分国企的减员增效动力不足，员工总量未与企业的经济效益挂钩，未与企业工资总额挂钩。（1）在部分国有企业，员工总量控制未与企业的经济效益挂钩，未随企业的营业收入或人均产值等关键指标的浮动而增减，主要是企业效益不佳的情况下未减员。（2）员工总量控制未与企业工资总额管控挂钩，且主要是未与企业主要负责人的绩效工资挂钩，如实现双挂钩，则企业负责人推动减掉冗余员工的积极性和主观能动性会较高，因人员的减少，会使领导和员工的人均收入有所增涨，工作积极性会相应增加。

1.4 国企裙带关系普遍，“打招呼”现象依然严峻

1）由于历史和体制机制原因，国有企业内部的人员结构复杂，“近亲繁殖”的现象突出，父传子或领导干部、员工介绍近亲属进入国有企业工作的现象较为普遍，在同样门槛下，“照顾”现象盛行，裙带关系突出，这也为后来的人力资源改革增添了一定的阻力。2）推行人力资源改革，只要涉及员工的切身利益，“打招呼”现象蔚然成风，加之国有企业部分领导干部抱有“多一事不如少一事”的思想和“公家”的事动了别人的“蛋糕”对自己也没什么好处的想法。或“装模作样”推行改革，遇到动真碰硬的难题“绕道走”，改革成效不明显的结果也是由“公家”买单，对自己影响不大，以上种种原因，导致在国有企业推行改革困难重重。

2 应对策略和改革思路探索

2.1 加强对标对表学习，引进新理念新思想

传统的国有企业发展和人员的管理模式是较为粗放式的，缺乏科学管理的观念。在新的经济形势下，加强对标、对表学习和引进先进的管理理念，对国企人员的管理模式进行系统地科学完善和优化升级，培养专业水平和业务能力较强的管理阶层，将有利于企业的持续健康发展。一是对标系统内的先进单位取经并获取好的经验做法为企业所用;二是对标行业内先进的民营企业，向标杆看齐，主动加强交流和学习，查短板找差距促整改 ，从而提升企业的管理水平;三是要勇于自我革新，刀刃向内，运用先进的理念大胆改革创新，引领企业向高水平、高质量发展。

2.2 完善“能下”的顶层设计，标准体系建设先行

实现干部能上能下，关键是“能下”，症结在于不能胜任现职的领导干部。干部“能下”的几种情形中，到龄退岗、退休免职、任期届满離任、健康原因调整和违纪违法免职，基本都已经实现了制度化、常态化。对那些“没有大过、没有严重违纪违法行为，但在其位不谋其政、能力素质不适应，守摊子、业绩平”的干部，如何调整、如何对待，是解决干部“能下”问题的重中之重。

问题所在已经找到，那么要实现“下”的落地执行，笔者认为：一是要建立“能下”的顶层设计和基层试点，自上而下、以点带面，全面铺开;二是要建立专项干部“能下”管理制度，并通过修订完善干部管理、选拔任用、奖惩和问责等一整套干部管理制度，明确和量化“下”的标准和条件，从定性和定量的角度，多维度评价一个干部，切实甄别出哪些是该下让贤的干部，让多个干部管理制度并行推进促使庸者下、劣者汰，形成良好的用人制度环境;三是要从制度层面切实解决“下”来的干部后顾之忧，保证干部“下”的出口畅通，可从“下”的干部的工作安排等方面入手，逐步健全推进干部“能下”的辅助机制，打消干部思想顾虑，保证干部“下”的顺利推进。

2.3 确立“能出”的顶层要求，推动企业市场化用工

国有企业员工“能进不能出”是个普遍现象，要解决这个顽疾，笔者认为：一是从根本观念上宣传和引导员工改变传统观念，在国有企业工作非终身制，非“父传子、辈辈传”，非“铁饭碗”，国企优胜劣汰机制和民企是一样的，不能胜任工作，同样面临被淘汰的局面;二是自上而下从顶层开始要求建立员工“能出”的制度体系，明确出的标准，同时做好法律援助，保证依法合规;三是鼓励国有企业市场化用工，非关键核心岗位，均可对外引进社会人才，社会化管理引进的人才，优胜劣汰，除旧布新。

2.4 逐步完善制度体系，堵漏洞，整治不良风气

在当前阶段，国有企业裙带关系现象普遍，为了堵住“人情”漏洞，整治不良风气，引导社会风尚，笔者认为：一是可通过建立和完善制度体系，减少“人情”漏洞;二是从严把好“进人关”，严格按照标准和要求进人，杜绝因人设岗等情况发生;三是从严管理干部，破除传统观念，崇尚良好风气，促进企业健康发展。

参考文献

[1]罗哲.人力资源管理[M].四川大学出版社，2011年3月印刷：15-16.

[2]李斌.实现干部能上能下难点是“真下”[N].人民日报，2016年3月31日.

[3]中央企业三项制度改革交流材料（第一期）