转化氛围与转化绩效：角色冲突和自我建构力视角

刘 勤，胡良龙，郑砚砚

（农业农村部南京农业机械化研究所，江苏南京 210014）

科技成果转化是推动科技成果转化为现实生产力的重要手段。科技创新与成果转化是科研单位发展的两大基石。科研单位科研人员是技术创新和成果转化的核心资源。在国家大力推动科技创新成果转化政策驱动下，科研单位科研人员群体的角色标签正发生着显著变化，从单纯科研角色向科研与成果转化角色融合转变是主要趋势。科研和成果转化角色要求的复杂性对科研人员提出了更高的要求，当科研人员无法同时应对科研和成果转化的角色要求时，就会感受到较大的角色冲突。角色冲突引发的焦虑、疲劳、沮丧等消极影响会传导至转化工作中，导致科研人员转化绩效的降低。资源保护理论认为，人们总是努力获取，保护和培育他们认为有价值的资源，以便有效应对各种角色要求[1-2]。当科研和转化产生角色冲突之后，科研人员会通过多种途径来积极地寻求资源补充以缓解这种角色压力并且减轻由该压力所带来的多种消极影响[3]。其中，转化氛围和自我建构力可以分别看成是从外部和自身获取资源补充的重要途径。转化氛围可以影响科研人员的转化观念和情感，比如加大成果转化力度的政策、实践、管理办法传达了国家、地方、单位对成果转化活动的期望信息，科研人员对这些信息的感知和领会将会推动其投入到成果转化活动中去。自我建构力对于个体稳定的心理特征以及适应社会状况的影响是持久而深远的，自我建构力可以使科研人员在转化过程中体悟更积极的情绪，更有信心完成转化目标任务，进而实现更大的转化绩效。

虽然目前理论界对如何推动科成果转化方面的研究兴趣持续增强，对角色冲突、工作绩效的研究也是管理实践关注的热点和焦点，但在转化氛围、角色冲突、自我构建力对成果转化绩效作用机制方面却研究甚少，这制约了有效管理办法的提出和成果转化工作的深入推进。本研究运用角色冲突、自我构建力等相关理论，通过实证调查，探析转化氛围、角色冲突和自我建构力对转化绩效的影响和作用机制，试图为进一步促进成果转化提供参考。

1 理论基础

1.1 转化氛围

氛围是针对工作情景而言的，是个体对环境的评价和感知，对个体的动机和行为有重要的预测作用，并且能直接或间接地影响个体的绩效[4-5]。著名的美国管理学者Schneider等[6]认为，氛围是指个人工作行为和工作程序对组织奖励和支持的共同看法，不同情境下的氛围类型存在差异。近年来，在研究人员对特定行为和特定现象关注的基础上，出现了一些氛围的子概念，如创新氛围、建言氛围等。特定行为中呈现的氛围即为特定氛围，其测度表现为个体从环境内的一般政策、实践和程序转移到特定行为的共享感知[7-10]。本研究基于成果转化环境，提出“转化氛围”的概念，使之清晰地与研究问题建立联系。作为一种特定氛围，转化氛围是指个体对工作环境中成果转化元素的主观认知和知觉体验，它代表了各类转化活动积淀所形成的内在的、深层的文化内涵，它以一种潜移默化的方式影响着科研单位科研人员的转化动机和态度。

1.2 转化绩效

绩效是组织在不同层面上为实现目标而形成的有效输出。传统上, 组织只关注直接的生产、服务活动所产生的效果, 并加以明文规定[11]。Borman等[12]将绩效划分为任务绩效和外围绩效2个维度。基于成果转化问题，本研究认为转化绩效是指科研单位科研人员有效完成成果转化工作并保持团队转化氛围的表现。其中，任务绩效强调个体有效完成转化任务，而外围绩效则强调创新团队成员保持良好的合作关系，帮助他人有效完成转化工作。

1.3 角色冲突

角色冲突是指个人在扮演社会角色时产生的内在或情感矛盾和冲突[13]。科研单位科研人员的角色冲突具体可以细分为三个层面：第一个层面是个体扮演的不同角色之间的冲突，称为角色内冲突；第二个层面是不同创新团队之间的角色冲突，称为角色间冲突；第三个层面是科研人员和管理者之间的角色冲突，称为角色外冲突[14]。多层次角色冲突的共同存在使得科研单位科研人员的角色冲突呈现出独有的复杂性与严重性。不同的角色有着不同的行为要求，个人应该做什么，不该做什么以及如何做，科研人员头脑中没有明确的行为标准，这也是产生角色冲突的重要原因。虽然在科研单位中，科研人员传统科研角色与成果转化角色的冲突是客观存在的，但按照角色理论的一般观点，该冲突正是促进社会进步的动力之一。从角色冲突到角色调和与适应，是不同历史时期科研单位科研人员角色调整的基本规律[15]。

1.4 自我建构力

自我建构力指的是个人具有把自我放在某个参照体体系中进行认知的倾向。个体在定义自身时的不同观点导致了个体之间认知风格、社会互动和个体自主的差异[16]。科研单位成果转化活动中，科研人员自我建构力包含三个层面：（1）确定个体对转化活动的选择和活动的持续性；（2）影响个体在转化活动中的情绪；(3)影响个体在面对困难时的态度。

2 研究假设

2.1 转化氛围与转化绩效

转化氛围如何影响科研人员的转化绩效？目前，主流观点认为，氛围是组织内成员对政策、流程和实践的共同性认知，是个人对组织推进的主观感受[17-18]。这种认知是描述性的、具有行为引导性[19-20]。作为“有意义的组织环境解释”，氛围可以影响人们在工作场所的活动[21]。对于科研单位科研人员而言，转化氛围是一种关于转化环境的认知性解释，构成了管理策略、环境要素与个体行为间的重要媒介。如果转化氛围较强，表明成果转化是得到支持和鼓励的，那么这种认知性解释将会激发科研人员从事成果转化工作的积极性，推动他们将更多的精力投入到成果转化活动中去，进而提高转化绩效。而偏弱的转化氛围则很容易导致非转化工作的过度渗透，由此将带来转化绩效的降低。

由此提出假设：

H0：转化氛围与转化绩效之间存在正效应。

2.2 角色冲突与转化氛围

研究表明，普通人会对组织支持形成自己的看法，良好的氛围可以减少压力引起的负面反应，并帮助组织成员保持良好的工作态度[22-23]。一方面，当转化氛围较弱时，较弱的转化氛围会导致：科研单位的管理者针对科研人员转化政策的宣贯较少，科研人员因此而获取的转化信息也会变得较少，容易造成科研人员对其转化身份感知的降低，当管理者需要科研人员承担转化工作，或其他创新团队需要其配合参与转化工作时，均会导致科研人员在转化工作和科研工作之间产生较大的冲突。另一方面，当转化氛围较强时，较强的转化氛围有利于科研人员感受到其转化身份进而减少其角色模糊。虽然由于个人时间和精力有限，可能难以满足转化和研究角色总需求增加的要求，但是较强的转化氛围意味着科研人员能积极主动地参与成果转化政策的学习与领会讨论，拥有更积极的工作心态并能学习掌握正确的科学工作方法，这样一来，可以有效减少成果转化和科学研究的冲突效应。

由此提出假设：

H1：转化氛围与角色冲突之间存在负效应。

2.3 角色冲突与转化绩效

与角色冲突相关的压力会增加科研人员的认知耗竭感、紧张感与疲劳感，继而对其相关工作绩效产生负面影响[24]。一方面，当角色冲突较强时，由于很难兼顾科研和转化工作角色的需求，疲劳感和紧张感的加剧会引发科研人员对转化工作的排斥和抵触，进而导致转化绩效降低。另一方面，当角色冲突较弱时，科研人员不会因为承担科研和成果转化双重工作而出现角色过载，在满足科研工作需要的同时，其有能力将更多精力投入到转化工作中并因此带来转化绩效的提升。

由此提出假设：

H2：角色冲突与转化绩效之间存在负效应。

2.4 角色冲突的中介作用

虽然转化氛围与转化绩效之间有直接正效应，但另一方面转化氛围会通过角色冲突对转化绩效产生间接正效应。角色冲突受到组织因素、工作因素和个人因素三个方面的影响[25]，会对科研人员的情绪和行为产生影响，因此角色冲突也就成了连接转化氛围这一组织因素和科研人员转化绩效之间关系的重要中介变量。当转化氛围较强时，科研人员感知组织对转化工作的重视和支持，会因此受到激励和鼓舞，并以积极的态度主动加入到成果转化工作中，减少科研与转化之间的角色冲突，在科研和转化工作中找到最佳平衡点，当个人工作目标与组织转化目标趋同时，双赢局面就产生了，转化绩效会随之提升。

由此提出假设：

H3：角色冲突在转化氛围与转化绩效之间存在中介效应。

2.5 自我建构力的调节作用

自我建构力对于个体稳定的个性心理特征以及社会适应状况的影响是广泛而深远的，自我建构力较强的人，会以自我成就为目标，积极地寻求环境中可能的机遇，注重自我与他人的关系，社会角色的扮演、社会义务的履行对他们尤为重要，因此他们会力求把群体目标作为焦点进行自我调控[26]。转化氛围与角色冲突之间存在负效应，当转化氛围较弱时，在科研角色与转化角色不能兼顾的两难社会情境中，科研人员的角色冲突会增强，而具有较强自我建构力的科研人员，往往会做出最有利于自身和群体利益的决策，会合理调配科研和转化的工作时间，合理调适角色压力，从而降低角色冲突，也即随着自我建构力的增强，转化氛围对角色冲突的负效应减弱了。

个体具有感知自我建构力的能力，如果个体感知自我建构力越高，则所付出的努力与持续力也越高，既定目标也在不断提高，实现更高目标所需的努力水平也将提高，绩效水平也会相应提升[27]。因此自我建构力会激发科研人员高效完成转化工作从而提高转化绩效。当角色冲突较强时，转化绩效会降低，但自我建构力较强的科研人员，在困难面前不退缩不放弃，会把困难看得比实际情况要轻，会对自己处理和控制科研和转化活动潜在冲突的能力持有肯定态度，倾向于使用更积极的应对策略，并将工作中的挑战和压力视为学习新技能的好机会。这种积极的态度会有效缓解角色冲突对其所造成的消极影响和负面冲击，从而提高转化绩效，即随着自我建构力的增强，角色冲突对转化绩效的负效应减弱了。

由此提出假设：

H4：自我建构力正向调节转化氛围与角色冲突之间的负效应。

H5：自我建构力正向调节角色冲突与转化绩效之间的负效应。

基于以上分析，本研究以角色冲突为中介变量，以自我建构力为调节变量，构建转化氛围、角色冲突、自我建构力对转化绩效影响机制的的理论模型，如图1所示。

图1 研究模型

3 研究方法

3.1 研究对象

研究对象主要为某科研单位部分的科研人员，转化氛围、转化绩效、角色冲突、自我建构力均由同一个人填写。共发放338份问卷，回收问卷317份，去除数据存在缺失的问卷，共得到289份有效问卷，问卷有效回收率为91.2%。样本中：（1）性别，男性占74.19%，女性占25.81%；（2）年龄，人均36.7岁，其中小于30岁的占24.74%，大于等于30岁小于40岁的占45.16%，大于等于40岁小于50岁的占15.05%，大于等于50岁小于60岁的占15.05%；（3）教育程度，大专及以下占7.53%，本科占24.73% ，硕士研究生及以上占67.74%。

3.2 变量测度

本研究测量体系包括4个分量表：转化氛围量表、转化绩效量表、角色冲突量表和自我建构力量表。为保证量表的信度和效度，4个量表的设计均参考国内外已有文献，并咨询相关专家以及对科研人员进行访谈，修订后得到量表。

转化氛围量表借鉴王辉等[28]的研究，从如下3个维度来考察转化氛围：工作自主性、团队合作性、组织激励，量表包括10个题项，如“我可以自主设定工作进度”“同事间经常就转化工作中的问题进行交流和探讨”“单位鼓励科研人员提出有创意的转化点子”。

转化绩效量表借鉴Han等[29]、张光磊等[30]的研究成果，从转化过程和结果的角度来考察转化绩效，量表包括8个题项, 如“经常研发出一些能被市场接受、可转化的成果”“拥有一定数量的已转化成果”。

角色冲突量表借鉴House等[31]的研究成果，量表包括11个题项，如“我经常处于充满矛盾要求的情景”“我通常不清楚如何处理工作中出现的问题”。

自我建构力量表借鉴Singelis[32]、Gudykuns等[33]、王裕豪等[34]的研究成果。从独立建构和依存建构两个维度来测度，量表包括12个题项，如“对我来说，尊重集体的决定是重要的”“当我被表扬或奖励时，我会感到舒服”。

控制变量包括：（1）年龄，用科研人员年龄数值测量；（2）性别，测量时男性为1，女性为2；（3）教育程度，测量时大专及以下1 ，本科为2 ，硕士研究生及以上为3。

除控制变量外，其他变量均采用李克特五点法测度，从1～5表示从“完全不符合”—“完全符合”。

3.3 研究方法

采用Harman单因子检验方法验证同源偏差，采用逐步检验回归系数的方法检验中介效应和调节效应，采用SPSS19. 0进行统计分析。考虑到要分析调节效应，将变量做中心化处理（即变量减去均值）。

4 分析与假设检验

4.1 同源偏差检验

由于本研究中所有变量的测度均来自同一受试者，因此可能出现同源性偏差问题。为了检验是否存在严重的同源方差问题，使用Harman单因素检验方法来验证同源性偏差是否得到有效控制。研究结果表明，当所有变量不旋转时，第一主成分的累积方差贡献率小于40%。 因此可以认为本研究所用数据不存在同源方差问题，可用来进行实证分析。

4.2 信度和效度检验

在进行统计分析之前，首先在量表上进行因子分析和信度检验，以测量所得结果的内部一致性程度。分析发现，4个量表的KMO值均大于0.7，表明它适用于因子分析。所有变量的可靠性系数均大于0.7，表明变量的可靠性较好。每个变量指标的因子载荷值均大于0.5，表明问卷具有良好的结构效度。由于转化氛围、角色冲突、自我建构力和转化绩效各量表均参考借鉴国内外发表的重要文献，因此保证了其内容效度。

4.3 描述性统计分析

变量均值、标准差及相关系数如表1所示。转化氛围与转化绩效、自我建构力的相关系数为正，与角色冲突的相关系数为负，角色冲突与转化绩效、自我建构力的相关系数为负，自我建构力与转化绩效的相关系数为正，所有相关系数均在0.05水平下显著。这也初步支持了理论假设。

表1 变量均值、标准差及相关系数

4.4 假设检验

（1）主效应。主效应的分析结果见表2。从模型1看，转化氛围回归系数为正且显著，表明转化氛围与转化绩效有直接正效应，即较强的转化氛围会使科研人员产生较高的转化绩效，由此验证H0；从模型2看，转化氛围回归系数为负且显著，表明转化氛围与角色冲突有直接负效应，即较强的转化氛围会降低科研人员的角色冲突，由此验证H1；从模型3看，角色冲突回归系数为负且显著，表明角色冲突与转化绩效有直接负效应，即较强的角色冲突会降低科研单位科研人员的转化绩效，由此验证H2。

（2）角色冲突的中介效应。通过对回归系数逐步检验的方法来检验中介效应。第一步检验转化氛围对转化绩效的主效应，第二步检验转化氛围对中介变量角色冲突的效应，第三步检验角色冲突的中介效应。第一步和第二步的分析结果见模型1和模型2，第三步的分析结果见模型4。从模型4看，角色冲突的回归系数为负且显著，表明角色冲突的中介效应显著，转化氛围通过角色冲突对转化绩效产生间接正效应，即较强的转化氛围，会降低角色冲突，而较低的角色冲突会使转化绩效相应变强，由此验证H3。

表2 模型回归分析结果

（3）自我建构力的调节效应。采用逐步检验回归系数的方法检验调节效应。

自我建构力的调节效应分析结果见表2，从模型5看，自我建构力与转化氛围乘积项系数为正且显著，R2的变化为3%，表明转化氛围与角色冲突之间的关系，受到自我建构力的正向调节，减弱了主效应的负效应，即较强的自我建构力，会减弱转化氛围对角色冲突的负效应，由此验证H4。从模型6看，自我建构力与角色冲突乘积项系数为正且显著，R2的变化为4%，表明角色冲突与转化绩效之间的关系，受到自我建构力的的正向调节，减弱了主效应的负效应，即较强的自我建构力，会使角色冲突对转化绩效的负效应降低，由此验证H5。

5 结论与启示

本研究将转化氛围、角色冲突、自我构建力置于同一模型中，通过分析得出如下结论：转化氛围对转化绩效有正向影响，转化氛围对角色冲突有负向影响，角色冲突对转化绩效有负向影响，角色冲突在转化氛围与转化绩效之间存在中介效应，自我建构力正向调节转化氛围与角色冲突之间的负效应，也正向调节角色冲突与转化绩效之间的负效应。相关结论对研究成果转化绩效的复杂作用机制有一定积极意义。

在成果转化工作中，科研单位的管理人员和科研人员对成果转化的工作角色往往会有不同的期望和要求。虽然我国不少科研单位的管理部门已经意识到科研人员的角色冲突会影响成果转化的工作绩效，但在管理实践中，他们却并不重视科研人员的角色冲突管理工作，也忽视科研人员自我建构力的提升。他们往往采取简单的、强制性的管理手段，制定相对复杂的规章制度和操作程序，限制了科研人员的转化行为。因此，科研单位的管理部门有必要进一步创新管理方式，营造良好转化氛围，强化角色冲突管理和自我建构力提升，调动科研人员转化工作的积极性，为全面提升转化绩效提供保障和支持。

由于研究方法和主观客观条件的限制，本研究还存在一些需要改进之处。一是本研究的数据来源于某科研单位部分科研人员的自我报告，有限的样本量不能满足研究对样本多样性的需要，难以得出更为普适的结论，未来的研究需要扩大样本的范围和数量；二是转化氛围对转化绩效的影响可能存在其他的中介机制和调节机制，有待对此进行更加深入和全面的探索研究。