海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理特征、影响及建议

崔世鹏

摘    要： 对于汉语国际教育师资问题，目前有多种解答。无论哪种，都不可忽略海外孔子学院管理方式对师资问题的影响，不可忽视海外孔子学院在解决师资问题中的作用。本文从汉语国际教育师资问题、汉语国际教育高端人才培养两个方面，论述改变海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理模式，是缓解师资短缺和培养汉语国际教育潜在高端人才的有效方法。

关键词： 海外孔子学院    管理模式特征    师资问题    相关建议

《孔子学院发展规划（2012—2020）》即将到期，加之师资在数量、质量等方面问题依旧没有得到很好的解决。在新的形势下，对师资问题的讨论显得十分必要。

汉语国际教育师资问题由来已久，众多学者就师资各方面的问题进行了阐述并给出了一些解决方案，有人提倡建立汉语国际教育高端人才培养平台以保障师资的充足和高质量，如仇鑫奕（2015）[1];有人对师资问题加以概括，如教师队伍人才流失大、“产销不对路”等，并针对问题提出对策，如陈艺和余子侠（2016）[2]、文秋芳（2019）[3];有人就师资培训方面涉及的内容进行深入分析，如丁安琪（2018）[4];有人对师资队伍建设问题及发展路径给出对策，如徐奕、刘艳霞（2018）[5];有人从志愿者的选拔开始研究，力图从选人阶段就提高师资质量，如刘明阳、潘婧妍（2018）[6];有的学者更近一步，不仅探索出适合当地的教师培训模式而且将其投入实践进行检验，如李惠文、庞晖（2018）[7];有的学者对当前孔院师资的现状、困境与变革做出详细说明，如徐丽华、包亮（2019）[8]。

概括师资方面的问题大致有：人员数量不充足、队伍质量不达标、职业素养不够强、人才流失留不住、制度设计有缺陷;针对这些问题学者们给出了一些成因：一是各国各地区对师资需求日趋多样化造成选人难。二是选派制度和国内体制制度有冲突无形中减小了师资来源。三是现行职称评定制度等因素影响教师未来职业发展，导致人才流失。四是国内师资培养方式和现实需求存在不匹配现象。学者们给出的解决方案大致可分为两类：一是就问题提对策，用以暂时缓解师资问题的紧迫性;二是试图建立某种长效机制以保证师资各方面问题得到较为彻底的解决。

本文认为海外孔子学院对汉语教师及志愿者现行管理模式是造成当前师资问题的根源之一，如果不做出改变任何对策都只是隔靴搔痒。海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理模式是短期对策和长期解决方案之间的一座桥梁，只有意识到这一点才能使各项对策发挥作用。

一、海外孔子学院对汉语教师及志愿者管理特征

当前海外孔子學院教师队伍主要由国家汉办公派教师、汉语教师志愿者和各国各地区本土汉语教师三个部分构成。虽然师资队伍有不同的受教育背景和工作经历，但在实际工作中归海外孔子学院统一管理。经过十余年的发展，海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理有以下特征：

（一）强调汉语教师和志愿者在工作中的执行力。

海外孔子学院的两项基本工作是汉语教学和文化活动。所有海外孔子学院都会制订年度教学和文化计划（此项也是孔子学院总部/国家汉办对各海外孔子学院考核项目之一），无论是课堂汉语教学还是举办文化活动具体实施者均为汉语教师和志愿者。为确保教学和文化活动的质量和效果，海外孔子学院对汉语教师和志愿者的执行力做出严格要求，执行能力随之成为对汉语教师和志愿者的考核标准之一。

（二）海外孔子学院已扩大汉语教师和志愿者的工作内容。

除汉语教学和文化活动两项基本任务外，在实际工作中汉语教师和志愿者的工作内容还增加了处理文本、维护中外方人际关系等。在有些国家或地区汉语教师和志愿者要按相关要求为当地社区提供服务。

（三）海外孔子学院要求汉语教师和志愿者成为“多面手”。

目前海外孔子学院对汉语教师和志愿者的需求更加多样化和差异化。如有的孔子学院是以中医为特色专业，就会要求汉语教师和志愿者掌握中医方面的知识，有的孔子学院要求教师具有武术或舞蹈等特长。即便是普通的孔子学院也希望汉语教师和志愿者有可以表演或传授的才艺。

二、海外孔子学院对汉语教师及志愿者管理存在的问题

海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理特征和师资方面存在的问题有潜在的联系。

第一，海外孔子学院的管理特征具有明显的单向性，对汉语教师及志愿者人文关怀不够，这是造成人才流失的原因之一。海外孔子学院为完成教学任务和文化活动，强调汉语教师及志愿者对孔子学院工作的关注及对工作的执行程度，较少考虑汉语教师和志愿者未来的职业规划，未能切实传授汉语教师和志愿者渴望得到的技能。

第二，海外孔子学院对在岗的汉语教师和志愿者缺乏深入培养，导致汉语教师和志愿者职业素养不易得到充分发展，影响了教师队伍质量的提高。在汉办官网可以看到各海外孔子学院举办的入职培训、在岗培训等信息[9]，这些措施虽然有帮助汉语教师和志愿者了解赴任国概况、增强课堂组织和教学能力等作用，但无论在形式还是内容上，这些培训都略显孤立和片段化，不够深入不成体系。

第三，海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理缺乏循环利用的意识，和学者们提倡的师资可持续发展理念相背离，同时不利于发掘潜在高端人才，也不利于将潜在人才输送到下一步培养环节，使潜在人才向现实需要的人才转化。从目前的情况看，海外孔子学院对汉语教师及志愿者现行管理制度持有“铁打的营盘流水的兵”的态度。无论老师哪一年或哪一批到任工作，孔子学院对既有的运行模式和管理制度都不会有太大的改变，这对孔子学院专职教师队伍的建设有阻碍作用。

第四，海外孔子学院对师资队伍的差异化需求和当前国内汉语国际教育培养的人才类型有错位现象，凸显师资在培养、选拔和培训制度上的问题。比如汉语国际教育本硕专业的学生在舞蹈或幼教方面的知识自然就很欠缺;武术或艺术专业的学生在汉语知识和传统文化等方面存在问题。

三、对海外孔子学院对汉语教师及志愿者管理制度的建议

海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理模式是造成师资问题的根源之一，可以从以下几个方面对现行管理模式做出调整：

（一）海外孔子学院在对汉语教师及志愿者的管理过程中应树立整体意识和长远意识。

整体意识一方面是指海外孔子学院要将现任汉语教师及志愿者看作是整支师资队伍中的一分子，不仅要“加以管理”，更要“加以培养”“加强人性化管理”。另一方面海外孔子学院要将自己视为全球孔子学院系统的有机组成部分，意识到师资问题存在于这个系统中的每一个环节，每个海外孔子学院的管理制度都会对师资问题造成影响，只有通盘协作才能解决好师资问题。

长远意识一方面指海外孔子学院要对自身的发展做长远规划，另一方面要为汉语教师及志愿者的未来发展做长远考虑，也要为解决师资问题做长远打算。

根据“冰山模型”理论，个人内因中的社会角色和自我认知是可以加以引导和塑造的[10]。在实际管理中，海外孔子学院在关注汉语教师及志愿者执行力的同时，也应对其提供关怀和引导。比如志愿者一般都有毕业论文任务，海外孔子学院可以提供力所能及的帮助，甚至可以定期举行毕业论文报告会等形式督促志愿者;对汉语教师及志愿者可参照《国际汉语教师标准》进行管理，并鼓励他们向孔子学院专职队伍方向发展。

海外孔子学院对汉语教师及志愿者加以培养和引导，有利于留住业界人才;汉语教师及志愿者完成海外孔院的工作，帮助孔子学院稳步发展，这是双赢的结果。

（二）海外孔子学院要建构对汉语教师及志愿者深度培训模式。

提高师资队伍质量和教师职业素质是一个复杂而漫长的过程，解决方案应从在校教育开始，贯穿选拔、培训、在岗甚至离任后的各个阶段。作为承上启下的在岗阶段，对解决师资队伍质量和教师职业素质问题有着关键作用。提高在任教师质量有利于海外孔子学院的发展，也有利于整支队伍素质的提升。

海外孔子学院深度培训模式应注意长期性、连贯性和系统性;培训内容要结合当地情况具有实用性和针对性;培训形式要多样化避免一味的讲授制，让新的培训制度具有动态性，随着实践的发展而不断变化;培训者最好是业界领军人物或实践型的专家，培训时应强调教师及志愿者的自我反思和行动研究能力。

李惠文和庞晖两位学者建构了一套教师深度培训模式，分为赴任前方向调整、赴任后岗前培训、任职中前期诊断纠正、任职中期高级综合技能培训、任职中后期教师的反思和科研能力[7]。这套模式对海外孔子学院有启示作用，其将培训分为五个阶段，从已录取的候任教师就已开启，待教师赴任后又细分为四个时期。从这套培训模式看，当前海外孔子学院仅提供入职培训和在岗培训就略显单薄，也就是说当前海外孔子学院的培训模式不够完善，对师资质量和教师素质的提升作用有限。

（三）海外孔子学院应具有发掘和培养汉语国际教育潜在高端人才的能力。

教育部、财政部联合下发了《关于做好孔子学院专职院长和教师队伍建设的意见》，孔子学院总部/国家汉办出台了《孔子学院专职教师队伍建设暂行办法》，这些都说明建立高质、稳定教师队伍的重要性和紧迫性。

海外孔子学院在对汉语教师及志愿者管理过程中要有发掘和培养汉语国际教育潜在高端人才的能力。我们不能等着汉语教师或志愿者自己投入专职教师队伍，否则效率会很低也容易造成人才流失。海外孔子学院要在平时的管理中引导和鼓励在任教师及志愿者向专职教师队伍发展。同时，对经过实践考察证明有才能的人员，并其个人也有意愿长期从事汉语国际教育事业者，应建立数据档案，向孔子学院总部报备，以便建立全球范围内汉语国际教育高端人才数据库，为师资来源提供保障。

（四）完善本土教师的选拔和培养模式是满足海外孔子学院多样需求的有效途径。

由于公派教师和志愿者具有流动性，加之各国各地区有特殊需求，在实际工作中，应该完善本土教师的选拔和培养制度，逐步使本土教师成为海外汉语教学和中华文化传播的主力。本土教师对自己所在区域的文化和需求都很清楚，同时具备长期从事此工作的动力，故应该重视本土教师在海外孔子学院中的作用。同时可以丰富国内汉语国际教育专业培养内容，提高该专业学生的综合素质。

文秋芳提出了一项具有新意的观点，有助于解决供给与需求错位现象[3]。她提议：（1）有计划取消国内汉语国际教育本科专业、停止盲目扩大硕士点、提高硕士和博士培养质量，可在某些重点大学试点本硕连读制度。（2）徹底改变汉语国际教育的招生对象，由现在以中国学生为主转变为面向外国留学生为主。由此可以想见，未来汉语国际教育专业主要培养的是外国留学生，他们根据自己国家的情况有重点地学习汉语知识和中华文化，待其在国内获得学位、回到自己的国家后将会成为当地本土汉语教师的骨干力量，供给与需求不匹配、师资不充足、队伍不稳定等问题随之解决。

四、结语

师资问题得到了越来越多的注意，国内学者从不同方面、不同角度对该问题进行探究，寻找解决方案。我们应该看到，海外孔子学院是连接师资国内培养和国外实践的桥梁，处于中间环节。我们要意识到海外孔子学院对汉语教师及志愿者的管理特征在师资问题上所起的消极作用，尤其是对师资质量和人才流失方面的影响，要对照师资各方面存在的问题对现有管理模式进行改进。

汉语国际教育高端人才、专职教师、骨干教师及汉语国际教育博士专业的设立，这些都已说明一支师资来源充足、质量达标、业务精干、人才稳定的汉语国际教育教师队伍正在建设中。海外孔子学院要改进对汉语教师及志愿者的管理，积极配合顶层设计，共同完成这项任务。

参考文献：

[1]仇鑫奕.汉语国际教育高端人才培养平台建构思路[J].研究生教育研究，2015（02）：74-80.

[2]陈艺，余子侠.孔子学院汉语教师问题及培养建议[J].世界教育信息，2016（10）：61-66.

[3]文秋芳.从英语国际教育到汉语国际教育：反思与建议[J].世界汉语教学，2019（03）：291-297.

[4]丁安琪.学员视角的优秀国际汉语教师培训师特征分析[J].辽宁师范大学学报（社会科学版），2018（04）：31-37.

[5]徐奕，刘艳霞.海外国际汉语教学师资队伍建设问题及发展路径研究[J].中外企业家，2018（36）：161-162.

[6]刘明阳，潘婧妍.汉语教师志愿者选拔与培训模式研究[J].海外华文教育，2018（03）：82-86.

[7]李惠文，庞晖.海外孔子学院汉语教师深度培训模式建构及实践——以克里夫兰州立大学孔子学院为例[J].云南师范大学学报（对外汉语教学与研究版），2018（05）：27-34.

[8]徐丽华，包亮.孔子学院师资供给：现状、困境与变革[J].浙江师范大学学报（社会科学版），2019（03）：56-60.

[9]孔子学院总部/国家汉办官网——志愿者http：//www.hanban.org/volunteers/node_6279_5.htm.

[10]申梦林，苏安阁.基于冰山模型理论的社区教育工作者胜任力提升[J].河北大学成人教育学院学报，2017（01）：50-55.