高校辅导员职称评审需要平衡三对矛盾冲突＊

刘健康

（滨州医学院临床医学院，山东烟台264003；东北师范大学思想政治教育研究中心，吉林长春130024）

做好高校辅导员专业技术职务（职称）评聘工作是完善辅导员激励保障机制，切实推动辅导员队伍专业化职业化建设的一项重要措施。近年来，各地各高校不断探索完善辅导员职称评聘制度，积极落实辅导员职称晋升的各项政策规定，逐步实现在辅导员职称评聘中单列计划、单设标准、单独评审。然而，受制于思想认识、专业特点、实践操作等方面的局限，这项工作在具体实施过程中，还存在一些问题，影响了应有的效果。因此，需要认真分析研究造成困境的症结所在，平衡好相关矛盾冲突，切实发挥出顶层设计的应有效果。

一、职称评审重结果评价的属性与辅导员工作需重视过程评价之间的矛盾及平衡

职称评审是对参评者的成绩和成果进行定量和定性综合评价的过程，主要基于评价指标进行量化考核，是针对最终结果的一种评价方式。而辅导员工作除了正常的教学、科研外，还包括日常的教育管理服务工作。他们的工作业绩相比专业老师来说，主要还应该是育人方面的实际效果。而育人实效的评价很难完全通过最终的成果反映出来，而是需要在整个立德树人过程中去评价。因此，在辅导员职称评审中，就可能会出现结果评价不能完全真实反映育人实效的情况，影响结果的客观性。

一方面，职称评审是对直接表现为结果指标的工作成果的一种评价。当前辅导员职称评审的量化考核内容，一般包括基础条件、师德师风、理论研究、学生工作业绩等方面。基础条件包括学历学位、工作年限、年度考核结果等指标；师德师风包括综合素质评价、团队评价等内容；理论研究包括与学生思想政治教育工作有关的科研工作业绩；学生工作业绩包括课程教学、所带班级和学生获得荣誉、辅导员个人参与竞赛成绩和所获荣誉等方面。在对这几大部分内容进行赋分的基础上，再以不同职称级别的不同大类按一定的比重进行换算，得出最终的量化成绩。因此，整个评审的重中之重就是对结果性指标的量化评定。而另一方面，辅导员工作涉及学生工作的方方面面，有的工作实效无法用最终的终结性评价进行衡量，而是需要过程评价进行鉴定。辅导员工作是一项特殊的育人育才活动。习近平总书记指出：“人才培养一定是育人和育才相统一的过程，而育人是本。人无德不立，育人的根本在于立德。”［1］众所周知，人的思想品德的形成发展有自己的规律，是主客体相互作用、矛盾运动转化的结果。因此，辅导员工作中育德的成效不会即时显现出来，有一定的滞后性。同时，辅导员日常思想政治工作是潜移默化进行着的，许多工作效果不会立即显现。辅导员整个育人的过程，大部分都是像空气一样将影响无色无味无声地充盈于学生的日常生活，像“盐”一样溶解在各种精神食粮中让学生自然而然地吸收。

《普通高校辅导员队伍建设规定》（教育部令第43号，以下简称《规定》）指出：“专职辅导员专业技术职务（职称）评聘应更加注重考察工作业绩和育人实效。”［2］当前，职称评审中实现了对工作业绩的量化评价，而在育人实效评价方面，由于职称评审只能是对现实结果进行评价，较难兼顾到辅导员工作实效的过程性特点，在实际评审中较难落实对辅导员育人实效的全面评价，由此就会导致评审的误差。要平衡这一矛盾冲突，需要进行评审规则的改革，探索和构建过程评价与结果评价相结合的评审方式。一方面，要明确过程评价的时间周期范围。对辅导员工作实效进行过程评价，并非完全没有时间范围限定。同时，还要对不能最终由成果体现的工作效果范围进行限定。比如，对问题学生干预引导的结果、对突发事件处理应对的效果等等，都是需要过程评价完成的任务。另一方面，要明确过程评价的其他相关内容范围。一般来说，职称的量化考核指标内容是固定的，在某个年度周期范围内是不作改动的，这个稳定性是作为工作“指挥棒”的内在属性。而事实上，只要能体现立德树人实效、能够展现辅导员作为大学生人生导师影响的师德情操等内容，都应该纳入过程考核的项目范围。比如，见义勇为、网络热点正面引导等行为，都应该在过程性评价中予以认定。同理，一些有违身份等的负面言行，尽管达不到“一票否决”的要件，也要在过程评价中给予减分，实现过程评价的一视同仁和全方位评价。

二、同行评议内在诉求的客观公正与评价者主观夹杂情感倾向之间的冲突及消解

职称评审是对专业技术水平的客观公正判定，它内在地要求评审专家队伍的专业化、专家化，让真正熟悉该专业技术特点的专家进行同行评议。而辅导员工作是立德树人的工作，针对这一特殊工作性质的评价，需要有真正熟悉了解参评辅导员日常工作的领导、老师等“同事”作出综合的评价。这其中就会夹杂着情感因素，影响着结果的客观真实性。因此，专业评价所要求的同行评议与实际存在着的作为“同事”评价者的情感倾向之间的冲突构成了辅导员职称评审的一大困境。

一方面，专业技术评审内在要求公正客观的专业“同行”评议，力求结果的客观公正。一般意义上讲的同行评议，核心定义是指“某一或若干领域的专家采用一种评价标准，共同对涉及上述领域的一项事物进行评价的活动”。［3］这里所提到的职称评审中的同行评议，是借用这个概念的核心意思。其重点是为了借用同行评议的狭义定义来说明在职称评审中，让具有相同或相近领域的专家对本专业领域内的工作和成绩作出客观的评判，力求最大程度接近客观实际。而另一方面，辅导员工作的属性需要熟悉了解辅导员工作的同事领导作出评价，而这必然会渗透情感倾向。《规定》指出的专职辅导员专业技术职务（职称）评聘应更加注重考察工作业绩和育人实效，也正是基于这个考量。因此，辅导员职称评审的一项重要组成内容，就是对辅导员的工作业绩进行量化、作出评价。而要对辅导员的工作实绩和育人实效作出评价，必然离不开熟悉他们工作的“同事”群体的参与。目前，关于评价人员组成的不同而导致的评价结果受影响方面，争议最大的地方在于最后的“票决”环节。现实中出现的各种职称评价的负面事例，有不少是针对这一评价形式的质疑。而根源在于作为评价者是否完全尊重事实、规避情感因素、做到真实客观。

由此可见，职称评审作为专业评价，内在要求“同行”专家作出客观公正的评价。而作为辅导员，他们工作使命的特殊性必然需要熟悉的同事们给出评议，而这其中就会因为情感的倾向性，可能导致结果的不公正性出现。如何协调好这一对矛盾是当前辅导员职称评审的困境之处。消解这一冲突，需要加强“裁判员”队伍建设，建立和完善同行专家与各方面代表相结合的评审队伍。一方面，完善同行专家评议制度。不管是对成果的量化，还是对“代表成果”评价模式下的鉴定，专家评价都是最核心的环节，这是辅导员专业化职业化发展的必然要求。而目前的症结在于具体的操作层面上，需要突破的关键是要建立完善委托第三方的专家匿名推荐和评价制度。在影响同行专家评议公正性的非制度性因素中，“人际关系、个人偏见、个人道德和评议中的利益冲突等是最为显而易见的个人性因素”，［4］也就是评价者的个人情感会对公正评价产生影响。因此，在专家的选择上，要经过第三方机构严格筛选、建立专家库，并匿名选择每次评审的专家，最大程度的规避“人际关系”因素可能带来的影响。另一方面，探索建立包括教师代表等在内的校内评审人员遴选制度。校内评审人员一般包括熟悉本校学生工作整体情况的院系、职能部门等与学生工作密切相关的单位领导。要探索构建与此相关的各类代表作为评价小组成员的遴选机制，以实现对辅导员业绩评价的广泛性和代表性。同时，也要建立严格的责任追究机制，明确作为评审者的使命责任，对发现有明显违规行为者，实行“一票否决”，并记入个人组织人事档案，以此来规范和约束评议代表的行为。

三、专业技术评审对科研能力的应然考核要求与辅导员工作重育人实绩导向之间的博弈及权衡

职称评审是对专业技术人员工作能力、学术水平的评价。因此，辅导员职称评审也理应包含对理论研究水平的考核。而在现实中，对辅导员需不需要做科研、做到什么程度始终有着不同的理解。对辅导员科研水平的考核在理论和实践上的脱节所导致的矛盾冲突是当前辅导员职称评审中的突出问题。

一方面，辅导员职称评审必然包括对理论研究能力的考核。《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政［2014］2号）指出：“高校辅导员是履行高等学校学生工作职责的专业人员。”［5］而高校辅导员的一项重要职责就是进行理论和实践研究，“参加相关学科领域学术交流活动，参与校内外思想政治教育课题或项目研究”。［6］可见，辅导员职业化专业化发展的顶层设计，严格落实了辅导员职称评聘坚持以包括理论研究能力考核为重要组成内容的辅导员专业能力鉴定和引导的理路。而另一方面，对于辅导员究竟在多大程度上从事科研工作，在认识上还没有完全达成一致，影响着实际的落实效果。有学者曾概括了对于辅导员开展科研工作的其他几种观点：“一是认为辅导员做科研属不务正业，辅导员‘不用搞科研’；二是认为辅导员搞科研耽误日常的工作，辅导员‘不该搞科研’；三是认为辅导员的分工就是做管理服务工作的，做科研需要专业的知识和能力，辅导员‘搞不好科研’。”［7］尽管对辅导员“需不需要搞科研”可能还有不同意见，但当前高校辅导员职称评审工作基本能够按照教育部的要求把辅导员科研工作纳入考核指标，而对辅导员“能不能搞好科研”争议还是在一定范围内存在着。这种“口服心不服”状态下的后果就容易导致职称评审中对辅导员科研考核标准在执行上的参差不齐、五花八门。

辅导员专业技术评审是对辅导员专业能力水平的考核，涉及专业化和职业化的相关技能和成果，这其中必然包括科研成果、优秀网络文化成果等体现辅导员科研业绩和育人实效的突出成果。而现实中，由于辅导员实际工作边界不清晰，在辅导员主责主业的认识上还有明显出入，使得在辅导员职称评审的思想认识上出现了不一致的情况，导致了职称评审中对辅导员科研水平的考查“理想与现实”不相符的矛盾状态。

做好科研成果与工作实绩在评价标准占比上的协调统一，需要不断深化思想认识，真正从提升大学生思想政治教育科学化水平的高度把握辅导员职称评审的价值取向。一方面，要持续深化对辅导员工作职责边界的清晰理解，不断探索总结大学生思想政治教育的一般规律。之所以会产生辅导员“需不需要搞科研”“该不该搞科研”“能不能搞好科研”等类似的不同认识，其根源就在于没有从深层次把握辅导员工作的职责边界。整个高校思政工作队伍有共性的职责使命，但也有各自的“责任田”，这就需要各相关主体认清职责边界，发挥好比较优势。辅导员处在日常思想政治教育的最前沿阵地，在教育管理服务学生成长成才方面，有其他教育主体没有的育人优势。把有价值的日常工作难题转化为有意义的研究课题，探索出具有一般意义的规律性成果，进而提炼出可推广借鉴的工作成效，这既是辅导员专业化发展的事业使命，更是提升大学生思想政治教育科学化水平的必然程式。另一方面，要不断深化对“两条腿”走路激励政策运用的整体把握，精准发挥职称评审对辅导员专业化建设的内在激励作用。干部和教师的双重身份，决定了辅导员拥有行政职务、专业职称“两条腿”走路的事业发展路径。正确区分两种保障机制的适用资格是落实好这一激励政策的关键所在。两种职务的晋升通道，都是为了调动辅导员工作的积极性和创造性，激发辅导员练就过硬本领、创造性地开展工作。而不同之处在于，职称评审更多地是聚焦于不断提升大学生思想政治教育科学化水平的建设取向。在实际工作中要按照专业标准，发挥职称评审的专业技术激励功能，杜绝两种职务晋升上的混用和“一刀切”。

辅导员职称评审关系到每个辅导员的切实利益和辅导员队伍专业化职业化进程。与其他系列评审一样，尽管当前在实践中还存在着各种问题，但我们应该看到党和国家对辅导员队伍建设在顶层设计上的特殊关照和正向激励，应该看到各地各高校落实党和国家政策在具体评审中的孜孜情怀。这也为高校不断探索解决辅导员职称评审中的困境、改革完善辅导员职称评审制度提供了良好的发展机遇。高校辅导员职称评审中的困境是由辅导员工作的特殊性所决定的，是在传统评审过程中必然出现的暂时性瓶颈。清醒认识这些特殊困难，并不断探索改革举措，化挑战为机遇，这本身就是高校思想政治工作理论和实践创新发展的内在必然规律和应然进程。