组织如何从经验中学习:基于并购的视角

□ 杨 帅 程邯晓

(东北财经大学 工商管理学院, 辽宁 大连 116025)

一、引 言

在优化产业结构政策和“一带一路”合作倡议的推动下,我国企业的并购事件日益增多。由于受到内部和外部多重因素的影响,企业的并购失败案例较多[1]。而我国企业的并购失败率高达49%[2]。我国企业并购事件的高增长率和高失败率为企业并购经验领域的研究和发展提供了条件。基于我国企业实际情境,仅靠机械地套用西方发达国家企业的并购经验和理论势必会产生“水土不服”的现象,导致企业并购不能充分地发挥高效率配置资源及优化产业结构的作用。

本文通过梳理相关文献发现,想要提高企业并购的成功率或有效性,不仅需要一套对我国企业具有普适性的并购理论,还需要促使企业结合自身实际从自身并购经验中学习,进而提取出适合自身发展的专业知识和理论。但现有关于企业并购经验学习的研究相对零散,且研究结论具有一定的异质性。因此,在我国实际情境下,如何推动企业更好地从自身经验中学习并最终提高其并购成功率是一个值得关注的问题。基于此,本文基于公司并购的视角,通过梳理关于组织如何从并购经验中学习的相关研究,试图总结出具有一般性的组织从并购经验中学习的现状、问题和机制,进而为丰富的组织并购和组织学习的相关研究做出有益补充。

二、并购经验的相关研究

(一)早期研究评述

早期(20世纪80年代至90年代初期)关于企业在战略环境中的经验学习的研究倾向于采用传统的学习曲线的观点。这些研究将组织学习定义为组织的经验从一个事件转移到下一个事件,通过证明由于不断积累的经验而导致的投入产出比的不断提高,对组织学习现象做出了强有力的假设[3]。从20世纪90年代中期开始,学者们通过借鉴心理学和社会学的观点,研究已经不局限于传统的学习曲线视角。这标志着组织学习理论逐步进入一个相对成熟的时期。

部分研究借鉴了认知心理学中的学习迁移理论[4],认为并购经验不是万能的,有时候甚

至会降低绩效。并购经验会在组织中形成一定的惯例(routines),而将这种惯例(routines)从一个行业转移到另一个行业,无异于将旧经验转移到不适用的新环境,从而可能导致公司

第二次并购的绩效表现通常会比第一次并购的绩效表现更糟糕。部分研究挑战了传统学习曲线观点的第二个简单假设(即,将经验等同于学习),认为企业需要超越“半自动”的经验积累,转向更刻意的学习机制,才能达到一个好的组织学习效果[5]。还有部分研究认为,企业可以通过学习他人的经验来提高在战略环境中的学习能力[6]。因为没有一家公司会有应对一个行业或其他行业的战略行动和成果所有变化的第一手的经验。

综上所述,早期研究大多表明经验对组织的影响是积极的。但在随后出现的一系列研究中,学者们得出一些与学习曲线对的组织影响不一致的结论。通过梳理和分析相关文献,本文发现关于并购经验的研究大致可以划分为组织、团队以及个体三个层次,相关的研究主要关注相应层次的并购经验对企业并购行为、并购绩效的影响以及组织如何从并购经验中学习。

(二)组织层次的并购经验研究

关于组织层次并购经验的相关研究通常以整个组织为研究对象,关注先前积累的经验造成的惯例(rouine)以及绩效反馈如何影响并购决策。一方面,根据组织学习理论,从并购经验中获得的专业知识会被组织吸收并储存在组织记忆中,进一步形成制度化的并购惯例(routine),从而减少在搜索和选择目标企业、寻求外部资源支持、进行有效的并购后整合等并购管理过程各环节中所花费的时间,提高并购的成功率。而由先前积累的并购经验形成的并购惯例也可能导致组织惯性(inertia),这种惯性会导致企业将并购经验不恰当地进行“泛化”,造成并购经验误用。另一方面,并购交易所带来的规模经济、市场权力增强等协同效应都将体现在企业的绩效表现上。良好的绩效表现很可能导致行为的持续,较差的绩效反馈则会导致该行为的减少。

(三)团队层次的并购经验研究

团队层次并购经验的研究一般以高层管理团队或董事会的并购经验为研究对象,因为他们是公司重大风险决策的最终负责人[7]。有关高管团队并购经验的研究更强调团队的并购经验对决策质量的影响。Nadolska和Barkema[8]研究发现,具有异质性并购经验的团队从经验中受益更多,能够避免错误地转移经验,使得公司在在并购方面更成功,具有同质性经验的团队则相反。吴建祖和陈丽玲[9]以学习迁移理论为基础,选择2003—2013年我国深沪两市A股上市公司的并购事件为样本,研究高管团队并购经验对企业海外并购绩效的影响。结果表明,高管团队并购经验越丰富,企业海外并购绩效越好。

(四)个体层次的并购经验研究

个体层次的并购经验的研究以组织中处于关键位置的个体为研究对象,研究这些特定个体所承载的经验会在何时、以何种方式影响组织后续的并购行为与并购绩效。这些个体往往是公司主要的战略决策者、领导者或监督者,因为他们在组织的战略和正常运营过程中起着关键作用[10]。相关研究主要从两个方面展开。

首先,高管的并购经验会给他们自身带来好处。在并购的情境下,高管的经验比能力更重要,无论过去的并购给企业带来的收益如何,具有并购经验的高管将在随后的职业生涯中收获更高的薪酬[11]和更多的董事会席位[12]。其次,高管的并购经验会影响公司后续的并购行为及并购绩效。具有行业并购经验的CEO在并购交易中能够更迅速地选择并购的目标,更强有力地讨价还价以及进行更有效的并购后整合[13]。Field和Mkrtchyan[14]研究发现董事的收购经验与后续收购绩效正相关。吴超鹏等[15]研究发现管理者可能因首次并购成功而过度自信,若管理者充分学习以往并购经验, 则并购绩效将逐次上升, 若管理者不充分学习, 则并购绩效将逐次下降。

三、基于组织学习理论的并购经验学习框架

现有的依据组织学习理论进行的研究往往是以整个组织为研究对象,强调组织学习来自于组织与其环境之间的适应性和操作性交互作用,而忽略了组织学习的微观过程以及各个层次。不同的组织学习研究者提出了不同的组织学习框架,其中一个比较综合且全面的框架是Crossan等[16]提出的组织学习动态模型,该模型从组织战略出发,强调组织学习的动态性。但该模型没有包括组织间的学习。结合前文的研究评述,组织间学习也是组织从并购经验中学习的重要途径之一。本文在此基础上将组织间学习考虑进来,整理出了一个新的动态的组织学习研究框架。

从学习层次上来看,组织从并购经验中进行的学习应该包括个体、团队、组织、组织间四个层次。个体层次的学习,是指个体会从以往积累的并购经验中形成针对特定并购类型的专业知识和对环境的理解,以及某种潜在的知觉。团队层次的学习,是指高层管理团队(主要是TMT和董事会)有动机从以往的并购经验中学习,优化后续的并购决策。组织层次的学习是以整个组织为研究对象,把个体与团队学习整合和渗透到组织系统、结构、战略、程序和文化之中[17],以便更好地对外界环境做出反应。组织间的学习是一种间接或替代学习,主要通过组织中的个体、团队和整个组织在与其他组织竞争、比较或合作的过程中学习新知识、新行为。

从学习过程来看,组织学习包括产生和获得、解释、整合、制度化四个心理和社会互动过程和两个信息或流动的过程:前馈学习和反馈学习[18]。其中,前馈学习指信息或知识从个体向团队和组织层次流动,反馈学习是指信息或知识从组织向团队和个体层次流动。具体来说,个体从先前并购经验中积累的知识或信息,可以通过向团队成员解释来促进团队学习,团队则在此基础上进行信息的整合,达成共识并采取合作行为,而个人和团队从并购经验中的学到的知识，只有制度化才能形成影响组织的系统、结构、程序和战略。这种制度化了的、权威的组织知识(系统、程序、结构、战略等)又会对个体和团队将来的行动产生影响,从而实现循环。

四、未来研究展望

(一)进一步明确组织经验学习的过程、效果和机制

一方面,未来的研究可以在前人研究的基础上从以下方面进行:(1)负面经验的转移。由负面经验转移引发的经验异质性研究导致行为学习和结果反馈的因果模糊(Causal Ambiguity)问题。未来的研究应进一步识别哪些特定的战略步骤有助于组织学习能力的发展,从而简化过多的经验异质性;(2)刻意学习机制。目前组织学习机制的黑箱尚未完全打开,未来的研究需要进一步分析在何种情境下何种机制最有利于组织实现高效学习;(3)向他人学习。未来研究的一个重要课题是渠道的作用,即经验从一方或地点流向另一方的机制。有效的渠道可能是组织对刻意学习机制的投资的替代品。这一结论有待未来的研究证实。另一方面,未来的研究可以进一步解构组织从并购经验中学习的微观基础和过程,从而更好地理清组织从并购经验中学习的机制。

(二)方法论问题:经验的测量

关于经验的测量问题仍存在争议。过长期间的并购经验可能会被遗忘,而短期的经验有可能还未转化成组织的学习能力。简言之,组织记忆是有限的,环境是变化的,那么知识的借鉴意义可能会随时间的推移而削弱[19]。多数关于并购经验的研究倾向于采用个人、团队或组织在一段时间内主持或参与的并购次数来衡量。但是,这样的计数方式的测量有一定的片面性,因为过往并购经验的质量(成功和失败)可能也会对并购的绩效和决策产生影响。因此,未来的研究可以探索关于组织学习和经验的更适合的测量方式,该测量应当既考虑并购的数量,也考虑并购经验的质量。□