民办高校人才流动动因及优化策略*

马艳丽 周海涛

（1.银川能源学院 人事处，宁夏 银川 750105；2.北京师范大学 教育学部，北京 100785）

《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》(中发〔2018〕4号)(以下简称《新时代教师队伍改革意见》)提出,维护民办学校教师权益,按时足额支付工资,保障其福利待遇和其他合法权益,不断提高教师地位待遇,真正让教师成为令人羡慕的职业。从当前民办高等教育发展实际来看,民办高校“留人难”是业界的广泛共识,也是制约民办高等教育可持续发展的瓶颈。人才流动不但干扰了民办高校的正常教学秩序,而且对现有教职员工队伍的稳定也产生了不良影响。深入剖析民办高校人才流动现象,有利于准确把握动因,积极谋求解决之策。

一、民办高校人才流动的现状特征

民办高校人才流动是指与民办高校建立聘任关系的具有良好知识和技能的专任教师和优秀管理人员,根据市场供需关系和自身条件禀赋,改变其隶属服务关系的现象。当前,民办高校人才流动呈现以下特征。

（一）教职工流出比例高，总量增幅不大

近几年,随着民办高校发展及新增专业的需求,民办高校对教师的需求量增加,与此同时,民办高校教师流出也呈现上升趋势。据笔者对某民办高校调研统计,2016—2018年,学校教职工总数分别为556人、542人、578人,新入职教师分别为59人、58人、49人,占教职工总数的10.6%、10.7%、8.5%；3年间,专任教师流出分别为22人、36人、46人,占教职工总数的4.0%、6.6%、8.0%。有学者统计上海市2013—2015年民办高校专任教师流动情况,其中,年入职率为15.9%,年离职率为9.8%。[1]8-16可以看到,大量人才的引进既是民办高校自身发展壮大的表证,同时也是人才流失所产生的必然结果。近三年,民办高校教师招聘数量不断增加,但教职工总数却增幅不大,显示出民办高校教职工总体呈现流动频繁的基本态势。人员流动频繁,增加了学校的人力成本,只能陷入“招聘—频繁流出—再招聘”的被动循环。

（二）新聘教师流动频繁，教学秩序受到干扰

新聘不足两年的教师不同程度地表现出流动频繁的现象,上述调研民办高校数据显示,2016—2018年3年间新入职的分别为59人、58人、49人,占新教职工总数的79.0%、73.0%、73.0%。工龄在2年以内的新聘教师流出分别为12人、17人、26人,分别占流出总人数的40.0%、38.0%、46.0%。一般而言,入职1～5年为人才流动高峰期,从调研数据看,工龄1～5年的离职人员占比达60.0%以上。其中,工龄2年以内的教职员工流出人数分别占流出总人数的40.0%、38.0%、46.4%,流动性更高。规模化、高比例的教师流动,强烈影响着学校正常的教学、工作秩序。

（三）优秀教师及管理骨干流动趋增，学校凝聚力下降

骨干人才流出增幅同样逐年加大。调研上述民办高校工龄5年以上的教职员工辞职人数,2016—2018年分别占辞职总人数的 20.0%、40.0%、37.5%。其中,工龄10年以上的教职工离职倾向攀升,从没有增加到16.1%。近年来,民办高校新入职教职员工基本为研究生学历,取得助教职称满两年即可申报讲师职称,讲师任职年限满5年即可申报副教授职称。工龄为10年以上的人员大部分为讲师、副教授和优秀管理者,他们已经成为学校的优秀教师和管理骨干,是学校发展的中坚力量,骨干离职势必影响教学质量、降低学校士气,对民办高校的长远发展不利。

（四）紧缺专业人才及高层次人才不稳，学科发展动力不足

从调研的民办高校来看,经管、土建、电力类专业人才流动明显,经管类教师近三年流失18人、土建类教师流失18人、电力类教师流失14人。同时,对自有的高层次人才,虽然已为他们提供了比较丰厚的薪酬待遇、安家费和科研启动经费,但面对外界更为优厚的人才政策,隐性流动的风险增大。紧缺专业人才和高层次人才的流动对民办高校学科、专业的建设和发展影响较大,他们往往是学科或专业带头人,一旦流出,对所属专业往往产生巨大负面影响。

二、民办高校人才流动的深层原因

勒温动力场理论认为,人的行为是由“心理场”或“心理生活空间”所决定的。心理场主要由个体需求和自身心理环境相互作用的关系所构成。人的行为随着人的需求与环境这两个因素而发生改变。个体和环境之间有一种平衡状态,当平衡状态被破坏,人就会因一定的动机或需要在身体内部出现一个紧张系统。随着需要的满足或目标的实现,这个紧张系统就会局部松弛,或解除紧张；反之,如果需要得不到满足或动机受阻遏,这个紧张系统就会继续保持下去,并且促使人有努力满足需要或重新实现目标的动力及意向。[2]从动力场理论视角来看,民办高校人才流动行为的发生,是人才及其所处的社会和组织环境相互作用的结果。当人才流动保持平衡状态,即人才处于合理流动范围之内,对学校内部信息交流、人力资源优化配置将起到积极作用。当人才流动过于频繁或超出合理流动范围时,就会增加学校人力资源成本、降低学校凝聚力、影响学校士气。引起个体所处环境变化的主要因素包括民办教育政策环境和组织环境,引起个体自身需求变化的主要因素包括待遇保障和职业发展。

（一）政策资源配置不均衡，缺乏职业认同感

政策达成的效果,一定程度上取决于政策主体的决心以及相应政策资源的配置效率。民办高校面对的政策环境及政策执行成效直接关系着从业者的热情和信心。一是地方引才政策成为民办高校人才流失的加速器。在区域经济转型发展及人才发展体制机制改革推动下,各省市相继出台了更加积极、开放、有效的人才政策。2017年以来,各地人才引进政策力度空前,呈现出省会为主、各线发力、多维补贴、百策求贤的特点[3]。这些政策的实施有利于优化区域人力资源配置,助推创新驱动发展。但对民办高校而言,虽然各项人才政策同等适用,却因特殊的 “身份标签”,人才流动呈现出反向的马太效应。依据人力资本理论,人力资本作为投资的结果具有趋利性、高增值性、流动性等资本属性,当政策给予人才多项选择时,民办高校身份、地位、资源的劣势尤为突出,无法享受政策的红利,反而陷入“稳不住”“招不来”的尴尬境地。二是民办教育政策执行效果不理想。2016年11月以来,新修订的《民办教育促进法》及其配套政策陆续出台,为民办教育改革发展搭建了制度框架,各地政府纷纷出台地方政策法规,指导本地民办教育改革工作有序推进。实践中,部分省市对民办教育新法新政理解不充分、执行不到位,政策效果与预期目标还存在一定的差距。例如,《新时代教师队伍改革意见》指出,“依法保障和落实民办学校教师在业务培训、职务聘任、教龄和工龄计算、表彰奖励、科研立项等方面享有与公办学校教师同等权利。”但是,民办高校教师无法办理因公护照导致国际学术交流会议无缘参加、国培省培项目没有参加机会等问题仍然屡见不鲜,这些现象的存在既让教师们倍感不悦,也迫使他们对自身的身份认同产生质疑。三是教育政策解读有偏颇。民办教育新法新政规定,教育行政部门及有关部门依法对民办学校实行督导,健全监督管理机制,规范学校办学行为。同时,健全联合执法机制,加大对违法违规办学行为的查处力度。但实际中,一些行政部门处理问题简单武断,只要是反映出来的问题,就是学校的责任,不调查、不研究。这种带着“有色眼镜”看问题的态度和思维定势,不仅暴露出一些行政部门管理干部业务水平和能力亟待提高,而且在很大程度上挫伤了民办高校从业者的职业认同感。“先干着看”成了相当一部分教职工的工作心态,“考公务员、事业编”成为大部分年轻教职工的无奈选择,人才流动加剧不可避免。

（二）内部治理不科学，缺乏职业归属感

民办高校内部治理水平是影响人才流动的关键因素。治理在于强调组织中多元主体的权力,并调动多元主体力量协同达成共同的目标。[4]治理机制科学规范,对激活民办高校内部动力、推动观念创新、留才引才具有重要意义。然而,目前一些民办高校内部治理欠佳。一是治理结构不完善。民办高校内部治理结构运行目标是制衡各利益相关者关系,通过决策、执行、激励、监督等机制维护利益相关者利益。民办教育新法新政对民办学校法人治理结构也做出了明确的规定,但在实际运行中存在的问题仍较为突出：理(董)事会组成人员中有的教职工代表来源途径不规范,其代表性受到质疑；有的决策权力过于集中,“一言堂”现象普遍；有的校长更换频繁,战略规划无法一以贯之；有的监事会、教代会等治理机构不健全,指导、监督和保障作用发挥不充分。治理结构的不完善,对学校发展大局和教师权益保障维护尤为不利。如有的校长出于学校办学经费不足及教学优先的考虑,缩减科研专项经费额度,这不但制约了学校的发展,而且对热衷科研工作的教职工产生消极影响。二是管理机制不规范。管理机制灵活,“反应弧”短是民办高校的优势所在。但如何科学有效发挥管理机制灵活性则需要认真研判。有的民办高校在具体实践中,教师管理“行政化倾向”严重,忽视其学术职业的自主性特点；管理干部调配频繁,“你方唱罢我登场”,既不利于干部培养,也不利于管理工作延续性；组织机构职能重叠,一项工作多部门检查指导,基层教师疲于应付,本该专注于教学科研的精力被琐碎繁杂的行政事务占用,工作热情消磨殆尽,严重影响了教师的从教体验。三是人文关怀不够。人文关怀是组织文化氛围的体现,人文关怀到位,有利于营造和谐工作氛围,增强组织凝聚力,促进自我价值的实现。民办高校人才作为知识型员工,具有素质高、思维活跃、自尊心强、自我成就感强的群体特征,更期待得到组织充分的尊重、理解、关怀和肯定。然而,有的民办高校人文关怀投入仍欠缺,管理人员服务意识淡泊,工作中缺少对教师的尊重、理解和支持；规章制度的理性化和管理的人性化不能有机结合,缺乏必要的心理疏导和情绪调节；职工文化生活比较匮乏,个人兴趣爱好无处彰显。人文关怀的欠缺,降低了教师的工作满意度和归属感。有研究发现,流出的教师对学校的学术氛围、组织文化关注度更高。[5]因此,完善内部治理结构、由管理模式向治理模式转换是民办高校发展的关键。[6]学校内部治理科学与否是稳定和吸引各类人才的关键因素。

（三）待遇保障不到位，缺乏职业安全感

薪酬待遇和权益保障是民办高校个体人才需要的关键因素。薪酬待遇好,权益保障到位,教师的职业安全感就高；反之,人才的不安全感就会影响教师的工作态度及对学校的忠诚度,加剧人才流动。目前,一些民办高校在提高教职工工资待遇,保障教师合法权益方面仍不容乐观。一是薪酬待遇不高。据上述民办高校调研分析,民办高校离职人员中56.9%因薪酬待遇不高、工作缺乏稳定性而考取公务员,或去事业单位、高新企业。此外,设置试用期工资、试用期教职工不予缴纳社会保险、寒暑假不发放全额工资等现象较多。这些做法易使教师失去对学校的信任,降低为民办高校长期工作和服务的热情,为后续流动埋下伏笔。二是薪酬结构不合理。一些民办高校薪酬制度常以公办高校的职称或职务工资制为参照标准,缺乏“民办”特色,尤其对于职称、职务偏低的青年教师不能突出能力本位、优绩优酬、有效激励的设计理念。薪酬结构占比不合理,非经济薪酬欠缺,五险一金占工资总额比例偏低,导致教师个人薪酬工资负税较同级同类公办高校教师偏高。另外,绩效工资占比不科学,较难与教职工的教学质量和工作业绩优劣挂钩,表现为“绩效工资不绩效,扣也扣不多,奖也没多少”,绩效工资的激励机制无形中已被虚化。三是权益保障缺位。调研中发现,部分民办高校存在工资不能及时发放、社保缴纳基数为最低标准、“五险一金”欠缴等现象。一位办理离职手续的老师无奈地说：“我在学校工作将近十年了,与学校和同事也建立了深厚的感情,我舍不得离开学校,但当我去医院被告知医保欠费,医保卡无法使用时,我对学校就彻底没有信心了,这不是一次两次,连最基本的安全保障都没有。”民办高校教师权益保障缺失已成为教师群体的一致性利益诉求。教师或基于知识分子自身尊严的考量,或由于缺乏依法维权的勇气,他们普遍认为通过自身难以改变现状,唯一或可行的办法就是另谋高就。这不仅源于民办高校办学经费匮乏、国家地方政策跟进迟缓和监管失察,而且与民办高校办学者对师资队伍建设的认识程度有很大关系。因此,虽然知道学校教师社保权益保障不足,但由于缺乏对民办高校教职员工社保权益诉求的切身体会以及面对捉襟见肘的办学经费,只能以少缴或迟缴“五险一金”等牺牲广大教职员工的利益为代价,将有限的办学经费挪作他用。

（四）职业发展受限制，缺乏职业成就感

民办高校教师作为知识分子群体的一部分,对个人自我价值有专业性诉求。一些民办高校建立了立足于自身定位和教师职业发展的专业技术职务评聘管理制度及相应的培养培训方案,但在实践中阻碍教师发展的诸多问题,致使教师自我价值难以实现,职业成就感不强。一是岗位设置不契合。有的学校岗位分类不当,教师岗仅分为专任教师岗和辅导员岗；有的学校教师岗分为理论教师岗、实践教师岗、辅导员岗,但在实际工作中由于教师紧缺,又存在理论教师和实践教师从事工作相同或相似,无法细分和考核的局面,同时高层次人才的特色和优势无法有效发挥。岗位设置笼统,既不利于引导学校各类人才的分类发展,也不利于业绩考核,常常出现高层次人才无用武之地,教学型教师又难以承受科研压力之重的局面。民办高校现实的发展环境与教师内心专业发展追求无法契合时,就会出现教师流动。[7]二是晋升渠道不畅通。《新时代教师队伍改革意见》明确强调高校的聘任自主权,提出进一步推动教师职称改革。民办高校为适应发展需求,对教师专业技术职务评聘制度进行了改革探索,但仍存在评审条件不够细化、操作性不强,代表性成果水平不高,应用型成果较少,教学业绩的评价范围有待扩大,导向性作用不鲜明,职员职级晋升不具吸引力,后备干部选拔培养机制缺失的问题。三是考核评价机制的动力效应有限。有的民办高校考核评价工作的问题比较突出,主要集中在：考核类型多,教职工疲于应付；考核目标导向存在偏差,教学科研考核权重处理不当,科研的作用认识不到位；考核指标不够全面,不能有效反映各类人才的工作业绩；考核结果运用不足,激励教职工聚焦工作、创新发展的动力未有效发挥。因此,岗位设置不契合、专业技术职务评聘渠道不畅、考核评价不合理等限制了教师的职业发展,影响了教师的成就感和获得感。

三、民办高校人才流动的优化策略

面对影响民办高校人才队伍稳定的不利因素,民办高校必须坚持改革的思路,以改革激发活力,以创新破解人才流动难题。

（一）优化民办教育管理服务，构建良好外部生态

民办高校教师作为民办高等教育生态系统的重要生态因子,能否长期投身民办高等教育受整体教育生态环境的影响较大。首先要建立民办高校教师合理流动机制。(1)构建学术流动机制。民办高校教师的学术流动既可以促进校际间信息交流与资源共享,也能够提高教师教学能力和水平。一方面鼓励教师通过参与国内外访学、学术交流、在职进修等形式进行学术流动；另一方面,通过实施柔性引进机制,与学术领域专家学者进行合作,搭建高水平教师合作平台,提升教师队伍质量。(2)完善教师工作流动制度。从广义上来讲,教师流动体现了教师个人选择的自由及国家对个人价值的尊重,[8]是一种对流入单位和教师个人双赢的教师流动。但对于流出高校而言,不仅增加了学校人力投入成本,而且影响了教学秩序和教学质量。因此,为有效调节人才从“无序流动”向“有序流动”转变,应建立有效的选聘机制,畅通民办高校和教师信息的良性沟通渠道[9],提高人才聘用质量；完善民办高校教师聘任制管理,明确聘任期限、双方权利义务、考核评价、权益保障、违约条款等细则,保障教师及学校的合法权益。其次,加强民办教育新法新政的宣传力度,推进政策落实落地。地方各级行政部门应通过多种途径,加强向民办高校及教师开展民办教育政策法规、理论热点、典型实践等方面的宣讲工作,让民办教育新法新政深入人心,提高民办高校各类人才对民办高等教育事业的认同感和责任感。督导检查民办高校是否按照新法新政落实相关政策规定,如,切实履行民办高校要在学费收入中安排一定比例资金用于教师培训；允许民办高等学校与世界高水平同类学校在学科、专业、课程建设以及人才培养等方面开展交流并搭建相关平台。同时,加快出台政策实施细则,减少时滞产生的不利影响,让民办高校教师切实感受到政策福利。最后,加快政府管理职能转变,提升管理服务水平。各级政府转变管理模式,从行政指令性管理转向指导服务式治理,构建政府、民办高校之间的新型关系,帮助民办高校解决发展过程中重大问题、难点问题。增强监督职能,尤其加强对民办高校办学过程、信息公开项目、师生权益维护等事项的督查,引导民办高校规范办学。充分发挥政府督导专员在民办高校与政府间的桥梁和纽带作用,强化政府管理责任,促进民办高校完善内部管理体制,加强与政府间的沟通和协调,针对民办高校办学情况,及时反映民办高校的呼声,争取政府部门加大扶持力度。

（二）完善内部治理制度机制，构建和谐稳定的内部环境

开展大学制度改革创新,是改善民办高校内部环境,减少人才流动,推动民办高校健康持续发展的必然选择。首先,完善内部治理结构。按照民办教育新法新政有关规定,进一步健全董事会制度、监事会制度、教职工代表大会制度,通过教职工代表大会推荐治理机构的教师代表,规范推荐程序、议事流程和代表权力；处理好董事长与董事会、董事长与校长、行政权力和学术权力之间的关系,对重大事项进行科学民主决策,形成组织机构内部治理的良好运行机制；强化治理主体参与学校管理决策,形成相互支持、共同协作、共享共赢局面,为民办高校内部治理营造良好环境。其次,推进管理运行机制改革。高效的管理运行机制是民办高校健康发展的有力保证。民办高校应按照组织分类属性,改革不适应学校发展及人才稳定的制度痼疾,实施扁平化管理模式,整合机构,减少管理层级,提高管理效率；用战略管理、目标管理等先进管理理论指导实践,提升管理科学化水平及组织综合治理能力；制定管理干部选拔任用机制,形成选、育、管、用全链条工作体系,为年轻干部搭建未来可期的发展平台。最后,构建和谐舒心校园。加强人文关怀是民办高校提高管理服务水平的内在需求,也是教职工的心理诉求。从人本管理角度出发,以尊重教师、关心教师为原则,把人文关怀理念落实到管理服务工作的具体细节中；加强服务型管理团队建设,从人本角度出发,搭建各类人才自我价值实现的平台；提升管理队伍人文素养、综合素质和道德修养,为教职工提供满意的服务。

（三）健全突出民办特色的薪酬体系，构建安心从教的保障机制

有研究表明,满足民办高校教师关于薪酬待遇和福利保障的经济需求,能直接作用于教师对工作的满意度和对组织的忠诚度,从而提高教师的工作投入度。[1]8-16(1)建立健全突出民办教育特色的薪酬激励制度。在薪酬结构中建立浮动工资制度,通过年度社会评价、学生评价和学生规模等指标综合测算工资浮动比例,调动全体员工工作主动性、创造性,使教职工深入贯彻“爱生、爱教、爱校”理念,推进教学质量提升。浮动工资每年依据测算结果浮动发放,能够较好地体现出民办教育特色。另外,可设置年度专项奖用以奖励认真履行工作职责,积极开拓创新,在工作中有亮点、有特色、有突出贡献的教职员工,专项奖的设置可不限定比例、不设定名额、不搞平均主义,根据申报结果设定专项奖名称,激发教职工的工作热情。科学解读国家相关税法政策,做好税收筹划。如按照《财政部国家税务总局关于基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金有关个人所得税政策的通知》(财税〔[2006〕10号)规定,只要学校合理设计教职工缴存金额,不但能为教职工积累购建房资金,增强教职工归属感,稳定教职工队伍,而且对教职工本人来说,增加收入并一定程度上降低了税负水平。(2)建立民办高校教师工资调查制度及工资动态增长机制。将教师工资与事业单位、公务员、区域内科技创新公司及大型企业等行业进行比较,结合CPI指数变动情况,适时调整薪酬水平,解决民办高校普遍存在的工资增长迟缓与区域经济发展不协调的矛盾,力争在区域内保持中上优势。(3)鼓励通过创收再分配弥补教师权益保障的短板。在办学经费短缺仍然是民办高校当前和今后较长时期内的不争事实的情况下,鼓励二级学院或系部在保证正常教学质量的前提下,挖掘教学资源、各类培训、科研技术服务、咨询服务等潜能进行创收,增强教师收入调节能力和激励机制的设计能力,通过调动教职工积极性、能动性,有效缓解教职工不稳定因素。

（四）搭建人才发展阶梯，畅通教师成长成才通道

搭好科学的人才发展阶梯是事业留人的关键所在。(1)合理设置岗位,为职业发展打好基础。在参照事业单位及公办高校岗位设置相关政策法规的基础上,充分发挥民办高校自主权优势,结合民办高校的办学定位及人力资源战略规划,科学地进行岗位分析、岗位设置、定岗定责、岗位结构比例划分、岗位序列设计,实现教师分类管理,为人力资源的有效配置打好基础。(2)构建专业技术人员评聘及管理干部选拔机制,为职业晋升疏通路径。职业晋升与教师的职业成就感密切相关,是激发教师工作积极性和主动性的重要策略。民办高校要进一步完善职称评审条件,细化评价标准,明确教学业绩导向,加强聘后管理；建立后备管理干部选拔培养、优秀干部轮岗培养等制度,为优秀职员打通晋升通道,构建多样化的职业晋升渠道。(3)牢固树立发展性评价理念,为职业发展明确方向。建立多维的评价标准,满足人才分类管理需求；合理确定教学及科研的比重、科研成果数量与质量的关系,制定教学科研等效评价办法,切实转变当前教师教学与科研难以兼顾的困局；[10]确立发展性评价理念,关注教师全面发展,既立足当下又着眼未来,真正将考核评价作为促进教师职业发展的驱动力,及时反馈、强化激励效果,帮助教师确立职业发展方向和目标,促进教师个人与学校实现共同发展。