基于马斯洛需求层次理论的高职院校辅导员职业倦怠的成因及对策研究

洪旭斌

（汕头职业技术学院 经济管理系，广东 汕头 515078）

一、职业倦怠和马斯洛需求层次理论概述

（一）职业倦怠

职业倦怠是一种由工作引发的心理耗竭现象，是职场人士在工作重压之下所形成的一种身心俱疲、能量被耗尽的感觉。高职院校辅导员是学生的服务者，良好的情绪状态对其工作质量至关重要。当前，随着高等教育的普及，高职院校辅导员的工作内容琐碎且复杂，致使部分辅导员的身心压力大大超过了其承受能力，使得高职院校辅导员成为职业倦怠问题的高发人群，主要表现为工作状态不佳，呈现忧郁、身心疲劳、烦躁、易怒等负面情绪，工作满意度降低，对周围环境和组织管理充满不满情绪和牢骚，缺乏工作成就感，对学生教育工作持消极态度，敷衍了事。

（二）马斯洛需求层次理论

美国心理学家马斯洛将人类复杂多样的需求进行了分类，由低级向高级依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。马斯洛还指出，人类只有低层次的需求得到满足以后，才会进一步衍生出高层次的需求；当人类有多种需求未得到满足之前，只有先满足了最迫切的需求，后面的需求才能成为新的激励因素。

二、从马斯洛需求层次理论分析高职院校辅导员职业倦怠产生的原因

（一）生理需求：高职院校的辅导员整体收入一般，不合理

美国心理学家亚当斯的公平理论认为，人对收入的满意程度取决于社会对比，人不是简单地关心自己的绝对收入量，而是更关心自己收入的相对量，就是说人们会把自己付出的劳动和所得的报酬与同类员工付出的劳动和所得的报酬进行比较，寻求一种分配上的公平感，当出现收支比例不相等时，就会产生不公平感，工作积极性随之降低。高职院校辅导员工作内容极其复杂，无所不包，除了承担大学生思想政治教育工作外，还要承担院系行政事务、教务管理、学生宿舍管理、就业指导、催缴学费、传达通知等方面的工作，只要是学生层面的工作，最终都会落到辅导员身上。《中央八项规定实施细则》颁布以来，各类违规发放福利的现象整体减少，当然这也包括辅导员合理的加班费、误餐补助、交通费、通信费等等。与工作量相对较少的专任教师相比，高职院校辅导员的整体收入较低，其付出与收入往往不成正比，会产生强烈的不公平感，易滋生职业倦怠。据统计，30～39 周岁年龄阶段的辅导员职业倦怠感最强，这个年龄段处于教育子女、赡养父母的阶段，生活、医疗、住房等方面花销较大，而其收入与专职教师相比要低很多。

（二）安全需求：工作任务重，压力大，影响身心健康，在职业发展上缺乏安全感

近几年，高职院校招生规模不断扩大，但生源质量有所下降，高职院校辅导员和学生的比例大多超过教育部的规定，这就加大了辅导员的工作量。辅导员的工作要面面俱到，而高职学生素质却参差不齐，问题学生较多，逆反心理严重，安全意识淡薄，这就要求辅导员每天24 小时保持通讯畅通，遇到学生突发事件要第一时间赶赴现场并及时处理，这就使得辅导员休息时间和工作时间模糊化，第二天依然要应对各种烦琐工作，还要时刻关注心理、行为异常的学生，担心稍有不慎会引发各种极端行为，这些都迫使辅导员长期处于高度紧张状态，容易诱发各种身心健康问题。另外，大量的事务性工作让辅导员很少有时间和精力去进行专业深造或从事科研活动，在科研成果和职称评聘方面与专职教师相比处于劣势，使得辅导员对自己今后的发展产生强烈的危机感，职业前景也比较模糊。

（三）社交需求：在组织中缺乏归属感

大部分辅导员都面临成家立业的双重压力，但辅导员整天忙于繁杂的事务性工作，超负荷的工作量使得他们的上下班时间模糊，周末、节假日时间也经常因学生事务而被挤占，导致很多辅导员没有多余的时间和精力照顾家人，与朋友交往的时间减少，社交圈狭窄，业余生活单调。受制于特殊的工作环境，辅导员不像专职教师那样有顶岗实习、参加培训或进修的机会，辅导员到外校交流的机会也较少，一般只能与本校从事学生工作的同事分享经验，在组织中缺乏归属感。

（四）尊重需求：职业声望较低，缺乏职业认同感

虽然社会对高校教师的社会地位和认可度很高，但由于辅导员处于高职院校的基层，没有受到应有的尊重和认可。大部分人认为，专任教师比辅导员的地位要高，福利待遇及升迁机会也要比辅导员多；部分专职教师认为，辅导员是“保姆”“万金油”“勤杂工”，负责日常的事务性工作，因为专业技术水平不高才去当辅导员，对辅导员工作不理解、不支持；在一些学生心目中，认为辅导员的价值不大，对辅导员的教诲持反感情绪与消极态度，甚至在内心蔑视辅导员。可以看出，辅导员的职业声望比较低，在这种低职业认同的环境下，辅导员易产生较大的挫败感、职业倦怠感。

（五）自我实现需求：工作考核缺乏量化指标，职业发展规划黯淡

辅导员作为学生思想政治教育的承担者，其工作成果难以量化，不易看到实际成效，这就使得辅导员工作考核目标和维度都比较单一，即使被评为优秀辅导员，也没有实质性的奖励措施，优秀辅导员和一般辅导员在薪酬、晋升等方面没有显著区别。一旦学生出了问题，人们首先想到的就是辅导员的工作不到位，导致辅导员处于低成就感状态。现在的高职院校辅导员大都具备硕士研究生及以上学历，他们在学生时代曾经是主要学生干部，有专长有抱负，大多数刚参加工作的年轻辅导员很渴望在教育管理事业上大展拳脚，但随着时光的推移，一些辅导员在心理上和身体上都觉得力不从心，不想再从事一线辅导员工作，有的转为专任教师或行政管理人员。目前，高职院校对辅导员职业发展问题的表述模棱两可，很多辅导员对自己的前途感到迷茫，直至产生职业倦怠问题。

三、缓解高职院校辅导员职业倦怠的建议与对策

（一）提高辅导员薪酬待遇

只有提高辅导员的薪酬待遇，才是对辅导员辛勤付出的一种肯定。辅导员薪酬待遇要体现“对内公正性，对外竞争力”的原则，考虑到大学生思想政治教育工作的特殊性，在薪酬制度上要向辅导员适度倾斜，建立能体现辅导员工作岗位职责、能力和业绩的薪酬体系，实现优劳优酬。对于具有特殊贡献的辅导员，其成绩要予以认可，其劳动付出、工作业绩能够与其获得的奖金、津贴挂钩，确保辅导员的绩效工资总体水平不低于同等层次的专职教师的平均收入水平。例如，可以为辅导员岗位设立初、中、高等级，其待遇对应于专职教师职称系列的助教、讲师、副教授等级；在经济条件及政策允许的情况下，适当发放辅导员的周末和节假日值班补贴，确保其投入与回报成正比，减少职业倦怠的发生。

（二）明确岗位职责，明晰发展路径，解决辅导员后顾之忧

高职院校要多关注辅导员的身心健康问题，进行合理疏导。辅导员工作时常处于超负荷状态，充当了教育的各种角色，要让辅导员从烦琐的事务中解脱出来，就需要重新整合学生管理体系，将某些职责从学生管理体系中剥离出来。辅导员自身也要保持良好的心态，掌握一定的自我心理调适能力和方法，只有身心健康才有利于辅导员的健康成长。随着辅导员综合素质的提高和管理能力的提升，势必有更适合他们的职业发展平台，这就要求高职院校能为辅导员提供发展路径，给予优秀辅导员更宽松、更广阔的发展空间，有了憧憬和希望，辅导员才会解除后顾之忧，才会安心工作。

（三）注重人文关怀，增强对组织的归属感

辅导员在高职院校师资队伍中属于弱势群体，高职院校要多关心辅导员，定期与辅导员进行沟通，了解他们的心声，给予更多的人文关怀，及时为他们排忧解难，切实帮助他们解决工作、学习、生活中遇到的实际困难。高职院校也要加强对辅导员的培训工作，可以定期组织辅导员参与团队体验活动或文体娱乐活动，营造良好的学习、工作氛围。例如，到兄弟院校学习交流，完善辅导员的知识结构和能力结构，有利于建立友谊，增进感情，让辅导员在工作之余身心得到放松。只有营造良好的工作、生活氛围，才能让辅导员真正感受到学校的关怀和温暖，他们才会对这一岗位产生情感，增强对组织的归属感、向心力和凝聚力。

（四）树立良好的职业形象，创建良好的舆论氛围

要转变辅导员“勤杂工”的身份，高职院校就要协助辅导员树立良好的职业形象，给予辅导员合理、公平、公正的评价，认识到其肩负的重要职责。辅导员是政治教育的骨干力量，对高职院校的全面发展具有重要作用，高职院校要创建良好的舆论氛围，明确辅导员具有教师和干部的双重身份，从观念上尊重、认可辅导员这一职业；积极宣传辅导员工作的重要性和先进辅导员的优秀事迹，增强辅导员的职业荣誉感；树立辅导员在高职院校的威信，保障他们的话语权，实行民主管理，在制订思想政治教育领域的重大决策时，要听取并重视辅导员的建议，让辅导员真正认识到自己的社会价值，增加其对职业的认同感。

（五）建立健全科学、规范、合理的辅导员考评考核体系

要对辅导员的工作做出全面、合理的评价，有效激励辅导员的工作积极性。建立健全科学、规范、合理的辅导员考评考核体系，成立由主管领导牵头，学生处、人事处、院系领导和主要学生干部组成的辅导员考核领导小组，采取个人自评、学生满意度测评、院系评议、学校领导小组评议等多维度的评价体系，采用定性考核与定量考核相结合的方法，除了对辅导员获得的成绩予以肯定之外，还要综合辅导员在工作过程中的态度进行考评。将考核评价结果作为职务聘任、评先选优、职称评定的重要依据，致力于为辅导员创造更好的职业发展路径，把表现突出的辅导员作为党政等管理干部培养和选拔的优先来源，同时可根据辅导员的个人意愿，帮助辅导员向教学或科研岗位分流。