加强企业劳务派遣用工管理的建议与对策

●童红卫

一、引言

近年来，随着企业劳动用工成本不断上涨，许多企业选择了劳务派遣用工，劳务派遣用工是现阶段大中小企业人力资源管理的重要内容，对劳务派遣用工的管理也成为所有企业人力资源管理工作的一个重要组成部分。但是，由于许多企业对劳务派遣用工的管理明显滞后，并且引发了众多的劳动争议，为构建和谐社会，把矛盾消除在萌芽状态，亟需企业进一步加强对劳务派遣用工管理。

二、企业劳务派遣用工概述

劳务派遣是指企业根据实际的工作需要，从人力资源公司选取本企业所需要的劳动者，并且由人力资源公司跟派遣劳动者签订劳动合同、代发放薪酬、缴纳社会养老保险、代理保管档案、积极与员工沟通、妥善处理劳务纠纷等各方面的人力资源管理服务。

现阶段，社会劳动力市场呈现着勃勃生机，社会生产不断繁荣，分工不断细化，劳动派遣这种新型用工模式也随之诞生。它主要有以下特征：

第一，“不求所有，但求所用”是劳务派遣制第一个显著特征。“不求所有，但求所用”是对劳务派遣的生动描写，在劳务派遣关系中，劳动关系牵涉到三个市场主体，也就是，劳务公司、用工单位和劳动者。它们之间的关系是劳务公司与劳动者签订劳动合同，并把劳动者派往用人单位，用工单位对劳动者“不求所有”，而是仅与劳动者存在用工关系，劳动者在用工单位指导下劳动，“但求所用”是用工单位之唯一诉求。

第二，“你用人，我管人”是劳务派遣制的第二个显著特征。劳务派遣用工的第二个特征是用工单位与劳动者之间不存在任何“从属关系”，他们之间不存在正式的劳动关系，劳动者只是要在用工单位的管理和监督下做出相应的劳动，然后由用工单位向劳务公司支出劳动报酬，但是对劳动者的人事管理，则完全由劳务公司来当担。因此，在整个劳务派遣过程中，用工单位与被派遣劳动者不发生传统意义上人事管理关系。

第三，劳务派遣公司是“双手牵两家”，“左手牵着劳动者，右手牵着用人单位”，这是劳务派遣第三个特征。劳务派遣用工制度的精髓在于：劳务供需双方能双向自由选择以及劳动者、劳务公司、用工单位三方的责、权、利都能得到保证，这是劳务派遣制一个带有根本性的优点，也是这种用人模式最为独到的地方。

三、企业劳务派遣用工的优势分析

从企业内部管理的视角来考察，任何企业选择劳务派遣用工形式有不少优势，因此也受到众多企业的大力欢迎，表现如下：

一是企业劳务派遣用工大大降低劳动用工成本。劳动派遣大大减少了用人企业的人力资源管理成本，包含招聘成本、培训成本、薪酬支出成本，而且为用工单位搭建了“集天下优才为我用”的平台。任何企业使用劳务派遣人员，它用工成本有三块：岗位工资、绩效工资；其他费用，这三部分的工资都比在编人员要少很多，总的来说，劳务用工成本要在编人员低很多。

二是企业劳务派遣用工有利于规避和降低用工的风险。劳动派遣用工，用工企业与劳动者之间是不直接签订劳动合同，劳动合同管理最为繁杂，涉及到合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止、违反劳动合同责任等方面，用人企业就避免了与劳动者之间直接产生纠纷，降低了签订劳动合同而带来的用工的风险，还可以规避了裁员的风险，用人企业能大大地规避和降低用工的风险。

三是企业劳务派遣用工优化企业的用工机制。企业可根据自身生产经营实际需要，来确定企业用工数量，对不能胜任工作的劳务用工可退回、解聘，又能机动的从派遣公司补充自己所需要的合格员工，极大优化了企业的用工机制。这种用工方式本质上是，“只用不养，择优而用”，这样最大的优点是可以实现企业人力资源的最佳配制。劳务派遣制实行的“用管分离”“人编分离”，从制度上切断了员工与用工单位的从属关系，“单位人”随之变“社会人”。企业可以获得选人、用人自主权，优秀的员工也可以获得弹性化工作机会。

四是企业劳务派遣用工有利于企业的人力资源部门职能化。从规范和健全企业的人力资源管理方面来说，劳务派遣公司能对劳动者展开管理，也对企业的人力资源管理工作起顾问和指导的作用，而企业的人力资源管理部门则可以把主要精力放在人力资源的开发上，放在提升企业核心竞争力上，从而实现人力资源的有效运用及合理配置。

五是企业劳务派遣用工提高了劳动生产率。劳务派遣是按照企业根据实际需要，包含根据岗位性质、技能要求、学历、经验等要求进行派遣，这样可以招进自己所需要的熟手，可以减少教育培训、熟悉工作流程的过程，对企业实行计件工资，以及为完成某项工作任务而使用的劳务派遣人员，劳动效率能够达到事半功倍的效果。

四、当前企业劳务派遣用工管理方面存在的问题

劳务派遣这种用工方式，虽说有许多优点及优越性，但也有弊端，带来一些问题和不足：

一是劳动派遣用工造成了企业用工关系多元化、复杂化，易引发更多的劳动争议。企业采用劳务派遣这种用工方式，改变了原有的企业与职工的关系，派生出了劳务公司、用工单位和劳动者三者关系，使得企业劳动关系更加多元、更加复杂，于是增加了企业用工管理的难度。企业因为使用劳务派遣用工，于是出现一岗位多类型的用工形式，但多数企业为节约用工成本，对不同用工形式的人员，实行不同的待遇标准，导致了同一岗位的劳动人员获得的劳动报酬是不同的，同工同酬的权利难以得到落实，大大的挫伤了劳务派遣人员工作积极性和劳动热情，由于企业用工管理上存在的差异，诱发更多的劳动争议，不利于和谐企业的建设。

二是企业和劳务公司对劳务派遣人员的管理容易陷入“两不管”的境地。这里主要有两方面的问题：一方面是，劳务派遣人员思想上存在错误认识，认为自己不与用工单位签订劳动合同，不属于用工单位的“内部人”，于是派遣人员对用工单位的规章制度执行不力，甚至不服从用工单位管理。另一方面，劳务公司派遣劳务人员派到用人单位之后，从此做起了撒手掌柜，对劳务派遣人员不管不问，认为是用人单位的事，劳务派遣人员落入了“两不管”处境。

三是劳务派遣员工与劳动合同制员工不能实现同工同酬。同工同酬是劳动合同法一项重要规定，《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，然而，目前同工不同酬的问题依然在许多企业普遍存在，用人单位还是对被派遣劳务人员执行不同的工资标准,被派遣劳务人员的工资、社保、单位福利等与体制内的员工相比差距较大，这些都在很大程度上损害了劳务人员的权益，也为彼此间的劳动纠纷埋下了隐患。

四是劳务派遣用工队伍稳定性较差。现实中，由于企业在工资待遇上执行不同的标准，劳务人员与正式工差别较大，这导致了劳务人员对企业没有归属感，工作积极性相对较差，主观能动性弱，而且劳务派遣用工还具有流动频繁，离职率高，队伍稳定性较差的特点。这既给企业劳动用工管理带来困惑，也对企业的正常生产造成冲击。

五、加强企业劳务派遣用工管理对策分析

一是企业要构筑包容劳务派遣人员的企业文化。企业文化是指企业在经济运行中，已经形成的为全体员工认可的、共同遵守的、有特色的自身价值观念，包括经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标。和谐的企业文化能为企业塑造良好的氛围和发展环境，能够感染员工，激励员工，形成凝心聚力、是奋发进取的催化剂，而且能提高企业的知名度、公信度，最终达到精神文明转变为变物质文明，促进企业生产力的发展。

企业应根据企业的实际情况，建立完善用人机制，充分尊重每一个员工意见，包括正式员工和劳务派遣员工，拓展员工发展空间。派遣员工是熟练员工，经验丰富，应该广泛听取劳务派遣人员的意见和建议，让派遣员工享有知情权和建议权，共同构筑良好的企业文化，打造和谐的文化氛围和良好的发展环境。

二是企业要建立健全同工同酬机制。同工同酬机制是指一个企业在执行薪酬制度方面，要让劳务人员与企业自身员工享有同等待遇，在工资调整机制上，劳务派遣人员为用工单位提供连续的劳动服务后，理应享有同样的待遇享有与用工单位的劳动者同样的工资调整的权利。企业还要在完善分配制度方面下功夫，这样就能确保了劳务人员在任何时候都能实现同工同酬。除此之外，还建起立体层次的奖励措施，定岗定薪，加大奖金、津贴福利、加班补助，让员工感觉到企业关怀和同等对待，使劳务人员在企业有归属感，从而间接提升全体员工的工作热情以及工作积极性。

三是企业要建立健全劳务派遣人员转换合同工身份的激励机制。企业要大力开展劳务派遣工的绩效考核工作，建立健全劳务派遣人员转换为固定合同工的激励机制。企业要对劳务人员全面考核，对工作业绩突出、技术冒尖，综合素质较高、守规章劳务派遣工转为企业正式员工，从而促进企业劳务人员整体队伍素质的提高。

四是企业要督促劳务派遣公司加强劳务派遣合同管理。企业和劳务派遣公司应以正式的合同为纽带，链接起劳务人员、企业、劳务公司等关系，明确三方的权利和义务,分清劳务公司的责任。企业要对劳务公司与劳务人员签订的合同进行监督不能放任不管，确保劳务公司与每一位劳务人员都签订劳动合同,而且派遣合同的内容要合法合规，严格按照合同办事。

总之，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，应用时也会碰到各种问题，企业要努力规范劳务派遣用工，这既是体现社会责任感，也是构建和谐社会的需要。因此，中小企业要制定出一套符合企业自身实际的劳务派遣人员管理制度，以实现企业和劳务派遣人员的共赢。