城镇化进程中农村小学教师流失的原因分析——一位农村小学教师流失的叙事研究

苑真真

(辽宁师范大学教育学院，辽宁大连，116029)

一、问题的提出：城镇化进程中农村小学教师流失问题

(一)研究缘起

随着城镇化进程不断加快，农村基础教育格局发生历史性变化。国家非常重视农村教育的发展。2019年2月23日，中共中央国务院印发《中国教育现代化2035》[1]，对乡村振兴战略实施过程中的教育发展问题提出明确要求。教育部部长陈宝生指出，贫困地区教师队伍建设在相当长一段时间仍是我国教师队伍建设的重中之重。由此可见，国家将教师队伍建设摆在重要位置，尤其重视农村教师队伍建设，多项政策向农村教师倾斜。但事实上，仍有很多年轻教师在农村工作几年后便纷纷考取城市编制。农村学校成为“新师培养基地”和教师晋升职称的跳板，面临严重的师资流失困境。办好农村教育的首要前提是建设一支稳定的农村教师队伍。因此，必须重视教师流失问题。

笔者在一所农村小学支教一学期，深入了解农村小学教师的工作及生活状况，对农村小学教师流失问题深有感触。通过长时间的观察和访谈，笔者掌握了大量一手资料，将真实还原教师流失实态，并利用“推拉理论”分析教师流失的原因，为相关理论研究提供事实支撑。

(二)研究方法

本研究采用质性研究中的叙事研究方法，叙事研究方法是研究者通过搜集和讲述个体故事，描述个体生活，然后对个体行为和经验进行解释性理解的一种方法。本研究主要从三方面入手：首先是走进现场，了解被研究者的工作和生活；其次是对被研究者进行细致的观察，并做好相关记录；最后，通过分类整理，生成研究文本，进而运用“推拉理论”分析教师流失的原因。

(三)研究对象

1.学校简介

该小学位于鲁西地区某偏远农村。该村婚姻观念落后，多早婚早育现象，村民结婚比较早，每个家庭的子女比较多，总收入较高但人均收入较低。学校始建于2014年，占地面积为15800平方米，建筑面积为3300平方米，学校环境良好，是一所农村完全小学。学校共有在校生630人，教师26人，其中，12人有正式编制，其余为代课教师。此外，每学期会有6名左右的大学生来这里支教。学校很重视这些前来支教的大学生。

2.研究对象的选取

本研究旨在通过叙事研究来探寻教师流失的原因，进而提出相应的解决对策。为更好地完成这一研究，本着便利和有效的原则，笔者使用目的性抽样的方法，选择了一位28岁的女教师作为研究对象。由于笔者目睹了该教师离开的整个过程，因此对其观察与记录比较全面。为遵循伦理原则，本研究将用“T老师”来代指研究对象。

(四)研究资料的收集及整理

笔者主要运用观察法和访谈法来收集资料。在实习支教期间，笔者长期居住于职工宿舍，为深入全面观察研究对象提供了便利条件。访谈主要包括几次非正式访谈(实习支教期间)和一次正式访谈(实习支教后双方约定的时间)。

二、从农村小学教师个案叙事看教师流失实态

(一)农村小学T老师的基本情况

T老师是一位28岁的未婚在编女教师，居住在学校附近。她大学期间主修书法专业，从未学习过与师范专业相关的课程。T老师毕业后首次考编未果，便在该校成为一名语文代课教师，教两个年级四个班。日常教学任务繁重，每月薪酬仅一千元左右。由于T老师写得一手好字，她还要为各种会议作记录。两年后，T老师考上该校编制后，薪酬虽得到提高，但面对的依旧是繁重的教学任务和琐碎的日常工作，基本没有属于自己的时间。接受过高等教育的她虽然认为28岁未婚很正常，但在当地人看来，她已然是个“怪咖”。她很苦恼，想离开这个地方，但也只是想想。

(二)T老师离开农村小学的动因与过程

后来，T老师与相亲对象认识四个月后便决定结婚。婚后的T老师住在城市里。由于家到学校的距离稍远，她便选择乘坐班车。T老师每天的工作量很大，再加上两个多小时的往返车程，着实有些吃不消。而且，农村小学教师的培训和发展机会很少。虽然乡镇政府正大力培养青年教师，努力给青年教师创造成长的机会，但农村教师得到提升的机会远不及城市的教师。农村接触新鲜事物的机会较少，教师成长的速度也慢。最重要的是，今后的子女教育也是教师需要考虑的因素之一。

当时，她的丈夫已考上公务员，工作稳定，这使她受到很大鼓舞。双方家人不忍她长期两地奔波，也鼓励她考取城市教师编制。T老师思考两周后，最终下定决心考取城市教师编制。T老师一边工作，一边准备考试。她怀着尝试的想法，考上就离开，考不上再回来，所以从未与学校领导和同事说起此事。但后来发生的事使她不得不改变这个想法。学校有位已进入公务员面试的教师，起初他也没有提前说明。直到进入面试阶段，他才向学校提出辞职。几经波折，校长最终同意了他的辞职申请，但教育局没有同意。

后来，在家人的支持与鼓励下，她决定辞职，专心准备考试。校长收到她的辞职申请后便劝她回去再三思考，但T老师已下定决心。校长看她这么坚定，同意她辞职。校长也很想留住教师，给学生留住一份希望，但也不忍为难她。校长这一关算是顺利通过了。之后，就需到教育局办理手续。T老师多次前往教育局，几经波折，辞职成功。

三、教师个案离开农村小学的原因分析

基于以上教育叙事，笔者将运用“推拉理论”来分析T老师离开农村小学的原因。20世纪60年代，美国学者李(E.S.Lee)提出人口迁移理论，首次划分了影响迁移的因素，并将其分为“推力”和“拉力”两方面。[2]“推拉理论”是广泛应用于解释社会流动现象的有力理论，最初被用来分析劳动力的流动。教师流失作为一种社会流动现象，也可以运用这一理论进行分析。流出学校的不利因素构成教师流失的推力，流入学校的有利因素构成教师流失的拉力。

(一)推力——来自农村小学的不利因素

1.交通因素

基于以上资料可知，不可避免的交通因素对T老师离开该校起到一定作用。婚前，T老师居住在学校附近，上下班往返只需半小时左右。婚后，T老师的居住地发生改变，工作地与居住地相距甚远，上下班需乘坐班车，要花费两个小时左右的时间。此外，T老师每天工作量很大，即使下班后也无暇顾及家庭生活。由此可见，交通因素的确是影响T老师离开该校的主要原因之一。

2.思想观念

该校所在地区位置偏远，消息相对闭塞且早婚早育的现象十分普遍。村民们接触新思想与新文化的机会相对较少，思想观念落后。该校老教师居多，传统思想观念根深蒂固，在他们看来，T老师28岁还处于未婚状态是不正常。而T老师却从未觉得奇怪，反倒认为他们的思想落伍了。T老师在繁忙的工作之余还要面对众多教师异样的目光，这对她来说是一种无形的压力。长期处于此种压力下，T老师的工作和生活状态也受到一定影响。思想观念的冲突使T老师十分苦恼，为尽快摆脱此种压力，T老师只能选择离开。

3.工作强度

该校师资力量薄弱，仅有12位正式教师，其余均为代课教师。T老师大学毕业后便来到该校工作，能吃苦且对工作充满热情。她担任两个年级的语文代课老师，日常教学任务繁重。再加上写得一手好字，T老师还要为各种会议作记录。因为是一位青年教师，T老师还要完成许多琐碎的工作，工作强度大。考上编制后，每天依旧是超负荷地工作。她曾多次与校长商量，但缺少教师的现实也只能让她继续按部就班。T老师非科班出身，希望可以专心学习和钻研教育教学方法，丰富自身专业知识，提高自身专业技能，进而促进自身专业发展，但繁忙的日常工作早已降低了她的积极性。

(二)拉力——来自城市小学的有利因素

1.发展机会

T老师在大学期间主修书法，从未学习过与师范专业相关的课程，因而她的教学方法单一，大多是通过模仿自己的老师。要想成为一名合格的教师，T老师深知自己还缺少一些专业知识和专业技能，还须不断学习，充实自己。之前，她曾得到一个宝贵的外出进修的机会，通过学习，她发现自己跟城市教师之间的差距非常大。他们见多识广，教育理论和实践信手拈来，教学方法新颖多样，课堂有趣且高效。但T老师所在的学校条件有限，提供给教师的发展机会很少。然而，城市小学给教师提供的机会很多，比如，学校经常为教师举办教学技能比赛，组织教师外出进修，聘请高校专家来讲学等。T老师想获得更多的发展机会，尽可能多地参与此类进修活动，尽快提高自身教育教学能力。

2.家庭因素

婚后，T老师的居住地发生改变，在两地之间奔波，大大缩减了她照顾家庭的时间。双方父母也劝她应将重心稍微倾向于家庭。T老师辞职重新考编，若成功便可为自己的生活提供便利，更好地照顾家庭。另外，子女教育也是影响T老师做出这一决定的原因之一。从当前社会发展来看，子女教育成为许多家庭的重中之重。虽然目前未有子女，但不得不提前考虑。城市学校的教育资源丰富，硬件和软件设施齐全，子女将来必定会在城市里接受更好的教育。但若自己的工作还在农村，每天见到子女的时间就少之又少，不利于子女的健康成长，也不利于建立良好的家庭关系。因此，家庭因素也成为T老师流出学校的主要原因之一。

3.工作环境

良好的工作环境会激发人的潜能，给人带来满足感，从而提高工作效率和质量。T老师向往自由、开放、包容的工作环境。她在该校所接触的同事几乎都是老教师，他们思想保守，教学方法落后，不敢尝试新的教学方法。而学生早已习惯“填鸭式”的教学方式，课堂毫无生机可言。然而，城市小学的工作环境十分有活力，时常举办的教师技能大赛以及各种教研活动为教师提供了许多大展身手的平台与机会。此外，城市教师所拥有的进修机会会促使他们开阔眼界，拓宽思维，形成开放包容的思维方式，从而形成良好的工作环境。T老师希望改变工作环境，重新唤起自己的工作热情，从而促进自身专业发展，争取早日成为一名优秀的人民教师。

由此可见，T老师的离开是由流出学校的“推力”因素及流入学校的“拉力”因素共同促成的。“推力”因素包括交通、思想观念以及工作强度，“拉力”因素包括发展机会、家庭以及工作环境。反观T老师离开的原因可知，当前造成教师流失的原因已不只是外在因素，还有教师个人对自身专业发展的追求。

四、农村小学教师流失问题的解决对策

教师流失无论对学生还是学校都是一种资源损失。对于学生来说，教师的离开会改变学生原本正常的学习环境；对于学校而言，教师的离开会打乱原本的教学秩序和节奏，尤其是教师资源极度缺乏的学校，不利于学校的长远发展。基于以上原因，笔者从以下三个方面提出解决对策。

(一)国家要监督落实相关政策，加大农村教育经费投入

目前，国家高度重视农村教师流失问题，并出台一系列相关政策，比如《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》中指出，“以农村教师为重点，创新和完善农村教师补充机制”[3]。《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》中提出，要“大力提升乡村教师待遇，深入实施乡村教师支持计划，关心乡村教师生活”，“在培训、职称评聘、表彰奖励等方面向乡村青年教师倾斜，优化乡村青年教师发展环境，加快乡村青年教师成长步伐”。[4]《乡村教师支持计划(2015—2020年)》中提出，“提高乡村教师生活待遇，统一城乡教职工编制标准，职称(职务)评聘向乡村学校倾斜，建立乡村教师荣誉制度”[5]。虽然国家高度重视教师流失问题，但在实际落实方面，效果不佳。相当一部分农村教师工作量大且工资待遇低，教师工作积极性不高。笔者建议国家应分区设立督察小组，监督各地区政策落实的具体情况。国家对教育经费投入总量大，但对农村小学教育经费的投入相对较少，教育经费应适当向农村地区倾斜，以促进农村教育均衡发展。

(二)加快转变社会观念，提高农村教师社会地位及待遇

农村教师的生活和工作环境相对较差，工资待遇较低。人们普遍认为农村教师不如城市教师。此观念已极大地影响到农村教师工作的积极性，甚至有部分教师逃离农村。因此，必须尽快转变这一社会观念。无论在城市还是在农村，教师都是以教书育人为本职工作，不应受到区别对待。农村教师工资待遇普遍较低，政府应建立补贴或奖励机制来吸引教师。可以根据教师在农村的工作时间给予相应的补贴，对于有突出贡献的教师给予奖励。国家也可以尝试提高农村教师的社会地位与工资薪酬，吸引年轻教师转往农村工作，让农村教师成为备受社会尊重的职业。

(三)学校应关注教师个体，给予人文关怀

教师作为独立的个体，在不同年龄阶段对职业和生活的追求各不相同，学校要深入了解每位教师的工作和生活状况，关注教师需求，给予教师人文关怀。教师获得归属感，才愿意留在农村从事教育工作。相较于城市，农村小学教师的发展机会的确很少。学校要为农村教师搭建发展平台，帮助农村教师个人实现职业理想。学校领导要为教师争取发展机会和发展资金，比如，请高校教育专家来学校讲学，或请城市小学优秀教师来授课以传授经验。教师也要抓住学习机会，促进自身专业发展，实现个人职业理想。

五、总结

农村教育是中国教育的神经末梢，农村教育是中国教育的重要阵地。农村小学教师流失问题严重影响到学生的日常学习及学校的长远发展，这个问题亟待解决。当前，建设一支稳定的农村教师队伍是办好农村教育的首要任务。基于引发教师流失的“推力”及“拉力”因素，国家要进一步采取措施吸引优秀人才到农村学校任教，逐步形成“下得去”“留得住”“教得好”的局面，实现农村教育全面振兴，从而推动城乡义务教育均衡发展。