论贵州本科高校增强高层次人才学校认同的有效策略——基于双因素理论和需求层次理论

陈祖召

（贵州师范学院马克思主义学院，贵州贵阳550018）

高校是发展教育事业的重要阵地，而高层次人才又是推动高校发展的重要智力资源。在贵州省实施推进教育现代化、建设特色教育强省大计之际，贵州高校对于高层次人才的需求比以往任何时候都更为迫切。受地理位置与经济社会发展状况的影响，贵州高校引进高层次人才往往需要比中东部同类高校开出更高的条件，然而效果并不十分理想。由于贵州高校内涵建设方面存在的某些不足，加上高层次人才自身的某些原因，贵州高校已出现高层次人才流失的现象。相较于中东部省份而言，贵州高校高层次人才总量不多，人才流失总体上并不显著，目前还没有专家对此进行深入研究并提出解决策略。笔者主要采用双因素理论和心理需求层次理论对这一现象进行研究，旨在为贵州高校增强本校高层次人才的认同度，为稳定高层次人才队伍提供有效策略，也可为其他省份的高校之相同目的提供有益借鉴。

一、基本概念与理论基础

（一）基本概念

1.高层次人才。所谓“高层次人才”指有博士学位或教授职称者，而不论其是否有各级别人才称号。

2.学校认同。学校认同是指教师认可所在学校的办学理念、发展规划、规章制度及学校荣誉等方面并将其内化于心的一种现象。首先，学校认同体现的是一种人校关系。教师只有认同其所就职的学校，才能够安心于教学科研；而学校也需要凭借教师群体对它的认同来凝聚人心，从而促进自身的运行与发展。其次，学校认同是教师以自我为中心而确定的。一方面，每个教师是基于自己的内心标准来判定自己与学校之间的关系性质是“同”还是“异”，以及这种“同”或“异”的程度如何。由于每个教师的内心标准不同，所以他们对同一所学校各个方面的认同感存在着差异。另一方面，人校关系的和谐对于教师而言相当重要，“凡是有某种关系存在的地方，这种关系都是为我而存在的”［1]161，人校关系的不和谐必然会对教师产生消极影响。最后，学校认同的核心问题是价值认同，教师总是倾向于认同能够保障自己的权益并与自身价值信念相契合的学校。

高层次人才对所在学校认同与否以及认同的程度如何，对他本人及学校而言，均具有重要影响。就高层次人才个人而言，只有当他认同自己供职的高校时，他才会接受和内化学校的办学理念和发展目标，并在情感上与学校荣辱与共，才能够沉心静气，努力去在教学与学术上取得卓越的成就。就高层次群体而言，普遍而又程度较高的学校认同有利于增进团队成员间的协作，进而有利于团队目标的实现。就高校而言，只有当它被包含高层次人才在内的广大教师普遍认同时，它才有稳定的师资队伍以保障正常的教学运行并促进自身发展目标的实现。

（二）理论基础

1.双因素理论。该理论由美国心理学家赫茨伯格于1959 年提出。赫茨伯格认为激励因素和保健因素是影响员工绩效的两大主要因素。激励因素指能够促使人们产生工作满意感的因素［2]3。该因素包括对工作的兴趣、成就感、赢得认可、职务上的晋升、对事业发展前景的期望等等。保健因素是促使人产生不满意的因素，与工作环境和条件相关［2]381。该因素包括企业的政策与管理方式、监督、薪水、人际关系和工作环境等方面。赫茨伯格认为：（1）只有当那些被称为激励因素的需要得到满足时人们的积极性才会调动起来；（2）当不具备保健因素时员工将会产生强烈的不满意，但当这些因素具备时员工的积极性并不一定会被调动起来；（3）激励因素的改善能够提升员工的满意度，激发他们的工作热情，从而会提高生产效率；当激励因素未能得到改善时，往往并不会使员工产生不满意。（4）就保健因素而言，不满意的对立面是“没有不满意”，而并非“满意”，就激励因素而言，满意的对立面是“没有满意”，而并非“不满意”。

2.需求层次理论。该理论由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943 年提出。马斯洛认为，人类有五种需求，即依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求，它们像阶梯一样由低层到高层排列。这五种需求一般都是无意识地存在于每个人身上，在不同的环境下每种需求要求得到满足的迫切程度是不同的，只有最迫切需要得到满足的需求才是激励一个人采取行动的主要动力。当一个人的低层次需求得到基本满足后，他才会去追求高一层次需求的满足，而最高层次的需求就是一个人把自己的潜力充分地发挥出来，去实现个人理想。

当然，这两种理论并非足够完善，它们均存有局限性，但是它们也都经受过历史的检验，都被证明确实有其应用上的价值。综合运用这两种理论，以期起到相得益彰之效。

二、贵州高校高层次人才学校认同方面存在的问题

贵州省目前共有20所公办本科高校。G大学是贵州省唯一入选的教育部“一流学科”建设高校，该校高层次人才队伍总体上比较稳定，且近年来人才流动呈净流入状态。在确定调查样本时，该校作为特例不纳入抽样总体，其余19所高校按照“大学”、省会城市“学院”、地州市“学院”分为三类。采用分层随机抽样法，根据每层在总体中占比共选择9 所大学进行问卷调查，所用问卷为自编“贵州本科高校高层次人才学校认同调查问卷”，问题主要围绕与双因素理论及需求层次理论相关的30 个方面进行设计，备选项共五项，既有单选题也有多选题；并设计若干道开放性题目。本研究共调查270 位在职高层次人才。此外，笔者充分利用自己的交往圈，共对30位变动工作单位的高层次人才进行了访谈。根据对调查问卷与访谈资料的整理，笔者对贵州本科高校的高层次人才在学校认同上存在哪些问题以及它们由哪些原因引起有了清晰的了解。下面先对存在的问题进行概述。

（一）部分高校高层次人才流失严重

调查显示，所有学校都有高层次人才外流现象。从人才外流程度上看，“学院”类高校人才外流程度明显高于“大学”，地州市“学院”又要高于省会城市“学院”。数据统计表明，“学院”类高校中，服务期满后约50%的高层次人才选择跳槽，服务期未满者中选择跳槽的占比25%；而“大学”类高校这两个数据分别为23%和14%。从离职高层次人才去向看，外省籍高层次人才绝大部分去了省外大学，这些大学在知名度和学科建设方面普遍优于他们原来就职的高校，也有少数外省籍高层次人才选择在贵州省内流动；而贵州籍高层次人才普遍选择到省内其他高校工作。

（二）高层次人才队伍人心不稳

在被调查的院校中，高层次人才中普遍存在人心不稳现象。某些高层次人才虽然还没有向学校提出离职申请，但早已“志不在此”，他们只是在等待一个提出离职申请的恰当时机而已；还有些高层次人才处于犹豫不决的状态，一方面他们对所在学校存有一定的感情，因而离开学校的欲望并不强烈；另一方面，其他高校的薪酬待遇和发展机会对他们确实具有较强的诱惑力。

（三）高层次人才队伍学校认同度普遍不高

数据对比显示，在高校里学校认同度与人才流失程度呈负相关，高校获得的认同度越低则其高层次人才外流现象越严重。其中，“学院”类高校认同度低的影响因素要比“大学”类高校多，多出因素主要在“学术交流”“科研平台”与“学校前景”三个方面，而“聘期考核标准”“人文关怀”等方面则为认同度低的共性因素。此外，高层次人才之籍贯、年龄等也与他们的学校认同度高低密切相关。外省籍高层次人才在学校各方面的认同上普遍低于本省籍高层次人才。在外省籍高层次人才中，配偶为贵州籍者学校认同度要普遍高于配偶为外省籍者。此外，年龄超过50岁的高层次人才对于学校的认同要显著高于年龄低于50 岁者。高层次人才的性别对其学校认同并不产生明显影响。

三、影响高层次人才学校认同度的原因分析

贵州高校高层次人才外流现象严重，除少数外流属于正常的学术性流动外，绝大多数都是非正常性流动。究其原因有二：一是高层次人才受到其他高校开出的高价引进待遇之诱惑，此乃次要原因；二是部分高校自身内涵建设不强，导致高层次人才对所在学校缺乏认同，此乃主要原因。高层次人才人心不稳现象也从另一侧面说明了他们对所在学校认同度不高。统计分析表明，影响高层次人才学校认同的原因是多方面的。下面以双因素理论为主，以需求层次理论为辅，对此做简要剖析。

（一）激励因素相关制度机制不完善

调查表明，激励因素的五个因素中，除“工作兴趣”外，其他四个因素在所有高校中都不同程度地存在问题。

1.在“赢得认可”方面。主要表现为某些文科专业高层次人才所取得的成就与做出的贡献不能获得所在学校公允的评价与重视，原因在于相关制度制定得不够合理。显然，不被认可或认可度偏低必然影响高层次人才在“成就感”方面的自我体认。在“职称晋升”方面，由于贵州省职称评审制度改革，高级职称的评审申报名额要根据高校相应岗位的编制余额确定，而贵州省除新建的几所本科院校高级职称编制尚有空缺外，其余高校皆已满编，由此必然导致大多数高校众多达到高级职称任职资格评审条件的高层次人才无法顺利晋升职称。在“事业发展前景”方面，除N 大学、E大学二所老牌院校外，其余高校的高层次人才对本校发展前景均不看好。

2.从需求层次理论而言。在上述诸因素方面没有满意感，意味着高层次人才之尊重的需要和自我实现的需要未能得到满足，这些未能得到满足的需要不会自动消失，它必然寻求能够得到满足的机会。它不能在此校得到满足，它就必然要把彼校纳入考虑。

（二）保健因素相关制度机制不完善

1.部分高校战略发展规划不能被高层次人才了解和认同。主要表现在以下几个方面：

（1）部分高校主要领导更换频繁，致使学校发展理念多变且不具有连续性，高层次人才对学校发展前景悲观失望。

（2）部分高校制定的发展规划未做详细调研和论证，高层次人才没有机会就学校的发展建言献策，由此导致他们不认同本校的战略发展规划。

（3）部分高校发展规划缺乏透明度，院系领导未曾组织教师学习与讨论，高层次人才对学校发展规划不了解。显然，高层次人才不了解、不认同本校的发展规划，必将导致其主人翁意识难以得到激发。

2.部分高校的管理水平不能获得高层次人才的认同。主要表现在两个方面：

（1）某些高校校领导的领导本领有待提高。部分高层次人才表示，所在学校存在校领导战略思维能力欠缺、担当意识不强、管理理念陈旧等问题。

（2）某些高校管理制度不完善不健全。例如，部分高校高层次人才不太认可本校教职工代表大会制度的实际运行，认为其流于形式，不能确保包括高层次人才在内的教职工真正参与对学校重大问题的决策与监督。又如，相当部分高层次人才对所在学校聘期考核标准表示不满，认为在三年聘期内，所要完成的科研任务过重，对聘期内要求发表的论文无法做到数量和质量兼顾。高校管理上的不完善不合理，必然导致高层次人才之安全的需求、自尊的需求与自我实现的需求受到抑制。

3.部分高校学术平台建设滞后。作为专家学者，高层次人才普遍在乎自己学术理想的实现。贵州仅少数几所“大学”拥有博士点和相对较多的硕士点，“学院”是没有博士点的，有些“学院”有少数几个硕士点，有些“学院”仅培养本科生。在学院类大学里，省级以上的重点实验室、研究基地、重点学科等学术平台普遍较少。当高层次人才学术水平提升的速度高于所在学校发展的速度时，某一天会出现学校平台资源不再能满足高层次人才学术需要的局面，那时倘若有能够为他们的事业发展提供高平台的高校出现，这些高校许以不菲的薪酬待遇，则高层次人才将很难拒绝。事实上，近1/3 的高层次人才流失皆因此故。学术平台建设的滞后不能满足高层次人才自我实现的需求。

4.人际关系淡漠。人际关系融洽与否会对高层次人才的工作状态与效率产生影响，并直接影响着他们对本单位的情感认同。部分高层次人才反映，他们的院系领导亲民意识不强；也有较多高层次人才反映，同事间深度交流不够，隔阂较深，原因在于同事们在绩效考核、职称评聘等方面存在竞争关系；此外，现代生活节奏快，大家平时各有所忙，见面和交流机会本来就不多。人际关系淡漠，则高层次人才之社交需求、尊重需求难以得到满足。

综上可知，高层次人才的学校认同度不高，既有学校激励因素方面的原因，又有保健因素方面的原因，不完善不健全的保健因素相关制度机制是主要原因。从需求层次理论而言，高层次人才对学校认同度不高，主要原因在于学校未能满足他们的各种需求，尤其是尊重的需求和自我实现的需求。

四、提升高层次人才学校认同度的策略

基于上述剖析，贵州高校可通过完善激励因素相关制度机制来提升高层次人才的满意感，通过完善保健因素相关制度机制来消除或降低高层次人才的不满意感，当高层次人才各方面需求都能在本校得到满足或相当程度的满足时，他们对学校的认同感自然会得到提升。

（一）完善激励因素相关制度机制

从心理学角度而言，任何人都渴望来自他人的认可与激励，高层次人才自然也不例外。当高层次人才通过自己的辛勤耕耘在事业上有所成就时，固然他本人能够享受成就带来的愉悦感，但这代替不了外界特别是其单位对他的正面激励。正面激励“会让人改变行为，但通常是朝着理想的方向发展”［3]50，“它会让好的事情逐渐聚集而来”［3]51。正面激励可采用以下几种举措。

（1）公平奖励。院校两极奖励性制度应体现出公平性。就校级科研奖励办法而言，大部分高校在奖励额度上存在重理轻文现象，如果人文社科类高层次人才的成果不能得到公允的评价与奖励，那实则意味着他们取得的成就并未得到学校的认可，他们的被尊重需求必然会受到抑制。就院级的年终绩效分配方案而言，应确保每个教师获得与其成就、贡献相匹配的绩效额度，如此方可调动他们的积极性。

（2）宣传典型。高校应对本校教学、科研、创新创业等工作中涌现出的典型人物在校媒上予以重点宣传，必要时还应联系外媒做深度报道，这既是对他们个人的褒扬，同时又为社会树立了榜样，促进了正能量的传播。

（3）提拔重用。习总书记曾在十九大报告中指出，要有“用人的胆识”，要做到“人人尽展其才”［4]。对于那些既具有较强的管理能力又有志于从事管理工作的优秀高层次人才，高校应当为其提供发挥才能的舞台。高校在选拔干部时，特别注意要杜绝论资排辈、任人唯亲、地域主义等不良风气。如果得以提拔重用的多是平庸之辈，则高层次人才之忠诚必受影响，他们在看不到学校及个人发展前景时，会不惜“用脚投票”。

（4）低职高聘。对于已达到高级职称评审资格条件而没有评审机会的老师，学校可采用内聘办法予以解决，以尽量照顾到包括高层次人才在内的教师们的利益。

通过视高层次人才之成就与贡献而给予相应的激励，高层次人才应能体会到学校的开明公正。当高层次人才安全的需求、自尊的需求以及自我实现的需求都能在所在高校得到满足时，就不会把心思花在别的高校上了，这样也就提升了对学校的认同。

（二）完善保健因素相关制度机制

1.提高领导本领，增强高层次人才对学校发展前景的信心。学校发展好坏的最主要因素在于顶层设计，而顶层设计出自决策层，故校领导的领导本领至关重要。校领导应从三个方面加强领导能力建设，首先，应具有使命感。稻盛和夫曾经指出，让自己具备使命感，并让这种使命感为整个团队所共有，这就是领导者首先必须具备的最基本的要件或者说资质［5]。校领导要致力于做改革家，做变革型而非交易型领导，要能以蔡元培和梅贻琦等前辈教育家为标杆，探索学校发展道路，凝聚本校人心；其次，要能够制定契合本校实际的发展战略。校领导要致力于做战略家，要能高瞻远瞩，在广泛讨论和充分论证的基础上，能够针对本校提出可以长期奉行的战略规划；第三，校领导要精通高教管理。校领导要致力于做管理家，要能用人得当，协调有方，能够顺利推进战略方案之实施。校领导的能力、水平与胆识决定着学校这艘大船的航向，如果他们在这些方面颇具好评，则高层次人才对学校发展抱有的信心亦会得到增强。

2.健全沟通机制，增强高层次人才对学校战略规划的认同。学校在制定发展规划时，应多方面征求意见，要充分保证高层次人才代表的知情权和建议权。学校要在发展规划的合理性论证方面下足功夫，增强规划的说服力，以求赢得包括高层次人才在内的教职工最广泛的支持。当学校战略发展规划正式印发时，院系部门应及时组织教职工学习讨论，以凝聚共识。

3.健全管理制度，提升高层次人才对学校服务水平与质量的认可。制度建设是高校的重要工作。雅斯贝尔斯曾经指出，大学只能作为一个制度化的实体才能存在……大学在多大程度上将理念转化成了具体实在的制度，这决定了它的品质［6]117-118。好的管理制度可以保障公正有序的内部环境，从而能为教师安心于教学科研做好服务。首先，要健全教职工代表大会制度，要保证一线教学科研人员的参会比例，要保障参会代表确实能够行使相关权利，特别是事关学校改革与发展的重大决策，要保障高层次人才代表能够充分发表意见和建议，就高层次人才关切的问题校领导要能及时做出解释或回应；其次，要优化职称评聘制度。在职称申报和岗位竞聘方面，学校应制定好实施细则并做到公正透明。第三，要制定合理的聘期考核标准。特别是某些新建院校，要能克服功利主义诱惑，结合本校校情，制定合理的聘期考核标准，不能简单照搬高水平大学标准。

4.加强学术平台建设，为高层次人才施展抱负创建有利条件。高层次人才无不想在专业上做出一番成就。没有相关平台，他们难以施展抱负。一方面某些项目明确规定只有具有相关平台的单位才具有申报资格；另一方面，没有科研团队意味着一人单打独斗，在科学研究强调集团化作战的今天，个人的力量显得薄弱。为此，高校必须在学术平台建设上下力。首先，高校要倾力建设数量适宜的特色科研平台。要能结合本地的产业布局、历史文化等因素，以相关高校的“绿色农药与农业生物工程重点实验室”“阳明学与黔学研究院”“屯堡文化研究中心”等为示范，打造具有地方特色与比较优势的科研平台。在平台建设基础上，优化平台运行管理机制，最大程度激发科研人员的创造力；其次，要在科研转化平台建设上用心。高校应积极联络地方政府、企业做好产学研深度合作，以推动大学科技园区建设、举办科技成果转化会、知识产权入股等方式助力科技成果的转化，从而既帮助高层次人才实现干事创业的梦想，又推进高等教育与区域经济的深度融合，实现多方共赢。

5.重视人文关怀，增强高层次人才对学校的情感认同。约翰·麦克斯韦尔指出，在所有伟大的企业、政府、教育机构和信仰组织中，都有这样一条共同的脉络贯穿其中。这条脉络就是每个人都珍视并尊重别人［7]。要想赢取“民心”，校领导应注重给予教职工人文关怀和心理疏导。一要团结关爱人才。贵州高校高层次人才多来自外省，他们的到来既促进了所在高校的发展，也给学校原有的教职工带来了冲击。在某些高校里，部分原有教职工为维护既得利益而不免在言行上讥讽排挤高层次人才，而后者也往往为前者之学识眼界深感无奈和遗憾。故领导层要能中立不倚，竭力消除各方隔阂，使他们能够以大局为重，同舟共济；二要化解后顾之忧。多数高校由于新校区建设而远离市区，从而给高层次人才的医疗和子女教育带来了不便。相关高校应积极和地方政府及卫生、教育主管部门协商，争取他们能在新校区附近提供高质量医疗服务以及建设幼儿园、小学等教育机构。此外，校院两级领导除了关心高层次人才事业上的成长外，还应在生活上多关心他们，要能定期开展高层次人才座谈会，化解他们心中的忧虑。

评判一个大学优劣的标准，就是要看它能不能吸引最优秀的人才，能不能为他们的科研、交流和教学提供最有利的条件［6]117-118。高校完善保健因素相关制度机制就是在努力为高层次人才提供工作上的便利条件，就是在消弭部分高层次人才的心理落差，就是在消除引起高层次人才不满意的源头。完善保健因素相关制度机制，本质上就是在满足教职员工的多重心理需求。当高层次人才的心理需求都能在本校得到满足时，他就会在本校潜心做好科研与教育，施展自己的聪明才智。