行政事业单位人力资源管理现状及解决对策探究

●张 卓

一、引言

目前，我国各事业单位提供的各类岗位过百万，就业人数超千万，人力资源丰富，人才数量庞大。在计划经济体制下，事业单位改革和发展比较缓慢，人力资源管理暴露出了许多不足之处。随着我国改革的进一步深入推进，如何在改革发展中利用优势，建立更好的人力资源管理体制，这是所有事业单位管理人员都必须要研究的问题。在本文中，笔者以某市卫生局为例，对该局所存在人力资源管理问题进行分析探讨。

二、某市卫生局人力资源管理现状及存在的问题

（一）某市卫生局人力资源管理现状

某市卫生局基层公务员共有54名，按经营业务需要下设9个职能部门，2个分单位，同时成立了党支部、工会委员会、团支部。建立了竞争上岗和岗位动态管理机制，几年来，通过竞争上岗选聘管理人员3人，基层管理人员10名。

对人员的考核采用月度考核和年终考核相结合的方式开展，有效强化了过程管理和结果管理，基层干部的选聘采用竞争上岗的方式，人员推荐达到60%的权重。

（二）某市卫生局内部人力资源管理存在的问题

1.先天资源有限。对某市卫生局来说，首先，在某市卫生局的内部并没有建立一个健全而合理的人力资源管理部门。通常情况下，都是由某市卫生局办公室的工作人员来掌管人事资源管理的工作，充当着人事管理职能这一角色。专门从事人力资源管理工作的技术人员数量少之又少，而且也没有专业性的人力资源管理人才。缺乏绩效管理内容，导致员工的工作停留在表面上，认为即使自己不努力工作，也没有相应的考核标准，自己只要按时完成工作任务就可以了，对于领导交代的工作，大多是得过且过，每天在单位中就是混日子，有一些员工甚至将这里当成了去其他单位的一块跳板。

2.人力资源管理科学性欠缺。某市卫生局的人力资源管理理念相对于其他行政事业单位比较落后，还没有建立起完善的人力资源管理体系，陈旧的理念是无法适应当下社会市场经济发展需要的。管理体系比较单一，多数局限于简单的工资核算和知识培训方面，人力资源管理和卫生局的发展相分离。没有充分考虑每个人的自身特点和职业愿望，随便安排人事，忽略人才的合理开发和利用，员工得不到合理的任用，人才闲置、压抑、工作积极性降低，不能发挥爱岗敬业的热情，不利于卫生局事业的快速发展。管理工作者需要重视人力资源管理理念的重要性，从落后、传统的管理理念中走出来，接受新事物。

3.思想观念较为落后。在某市卫生局的内部往往过于形式主义，而轻视了实践的重要性，导致卫生局整体的水平较为落后。虽然在改革开放以后，先进的人力资源管理思想和理念流入到我国，但在某市卫生局中，其管理模式仍然停留在过去的传统的管理方式中，尤其是人力资源的管理，更是进步缓慢。因为它的经营者和管理者都是同一个人，而且该市卫生局领导采取的是家族式的管理方式，因此，对于外面人才的引进工作十分不到位，凡事都想要亲力亲为，导致一权独大的现象极为严重。

4.人力资源管理制度不完善。由于某市卫生局内部员工的数量较少，因此，在人力资源管理的过程中，领导的个人权威性极强。在卫生局的内部没有对人力资源工作进行明确的划分，也没有对其未来发展进行合理的规划，招聘过程中往往会出现混乱的现象，招聘主管部门也没有专门机构来负责，导致人员的分配和使用不合理。在人才选拔过程中，主观因素强，往往都凭借个人感觉和关系来进行人才的选拔，导致在工作的过程中岗位上出现了帮派化、领导个人色彩因素比较强烈、裙带关系严重等不良现象，造成整个卫生局人力资源工作停滞不前，员工也很少有一个公平发展的机会。

三、解决某市卫生局人力资源管理问题的策略

（一）科学规划人力资源战略

首先，某市卫生局应该针对人力资源工作进行一个战略性的规划。对卫生局内部的情况进行具体的分析，从而确定在卫生局的发展中需要哪一类型的人才、需要人才的数量、以及如何引进人才的问题。单位要对人力资源进行预测和规划，建立人力资源发展的目标。目前该单位的人力资源管理部门的一项非常重要的工作任务就是要核算并且控制人力资源的成本，所以非常关键的一点就是绝对不能造成人力资源成本的浪费。因此，市卫生局应该将员工的发展和人力资源规划紧密地结合在一起，要真正地注重以人为本，重视员工的身心发展，提升员工的工作积极性和工作效率。

（二）广纳人才

某市卫生局的招聘工作是该市卫生局进一步吸引人才的第一步，在对新员工进行把关的时候，要认真对员工的潜力以及培养价值进行评估，根据招聘人才层次需求的差异，将人才分为不同的类别，展开分层次的招聘。在招聘工作开展之前，应该对人才进行与岗位内容相匹配的知识考核，要确定员工的综合素质，不可以将学历作为招聘的唯一标准。如果某市卫生局招聘的是一些中高层的人才，那么就要考虑到这些人才的职业道德素质，因为他们的职业道德修养直接决定了卫生局日后的发展，如果道德素质出现了问题，即使学历再高、专业性再强也不能引进。

（三）加强培训管理制度

要想做好某市卫生局人力资源的培训管理工作，就要端正培训的态度，密切结合开展工作的需求，对员工统一进行培训和开发，制定科学的培训制度，提升培训的强度，从而提升员工的工作能力和工作效率。卫生局也可以制定合理而有效的鼓励制度，增强对员工的吸引力。对于表现好的员工，单位可以采取物质奖励和精神奖励，降低工作人员的流动性，提升卫生局人员的稳定性和连贯性。如此一来，不仅可以使员工在培训的过程中提升自我素质和修养，同时还可以通过科学的鼓励制度激发员工工作的积极性，使员工之间形成一个良好的竞争氛围，从而提升工作效率，发挥自身的最大价值，确保卫生局日后进一步发展壮大。

（四）制定绩效考核制度

为了帮助某市卫生局更好地实现经营的目标，市卫生局可以制定绩效考核制度。结合自身的发展和性质，制定相应的考核标准，利用科学的方法对工作人员的工作业绩和工作表现进行评估，从而确定员工的自身价值。而且，在绩效考核的内容以及标准的选择过程中，要确保考试的内容具有一定的科学性，保障绩效考核发挥最大化的作用。同时，还要不断完善市卫生局内部现存的绩效考核方法。可以运用等级评估法、行为法等方法进行定量考核，坚守公平公开的原则，确保每一个员工都能够得到一个准确而又合理的评估，从而提升员工工作的积极性和工作效率。

总结

综上所述，我们可以发现，行政事业单位在我国的经济体系中占据着重要的位置，而人力资源管理直接决定了行政事业单位的长久稳定发展。因此，人力资源管理工作不容忽视。在行政事业单位的内部，首先，管理者就要实现观念上的转变，要充分认识到人力资源管理对行政事业单位的发展所起到的重大作用和影响，设立专门负责人力资源管理的工作部门，明确工作岗位，明确责任，从而提升行政事业单位的结构完整性。其次，要建立合理的规章制度，例如招聘制度、培训制度、薪酬管理制度等，确保人才的水平和员工的权益；最后，行政事业单位应该不断地完善自身，对已有的制度进行不断升级和创新，提升行政事业单位的综合实力，从而保障行政事业单位日后的稳定持续发展。