共享经济下劳动关系的认定

●陈雅宜

一、案件导入与裁判分析

（一）案例一

1.案件基本事实。原告张琦与被告上海乐快信息技术有限公司劳动争议案，该案被称作共享经济第一案。乐快公司开发了一个名为“好厨师”的软件，用户下载该APP 后就可以在平台预定厨师上门服务。张琦于2015年5月入职乐快公司，并成功注册为“好厨师”APP 的厨师。乐快公司于2015年改为网上派单，每月不设底薪，按接单数量计薪，张琦不同意，公司于同年10月突然违法开除了张琦。

张琦向一审法院起诉：请求法院确认双方存在劳动关系；乐快公司支付其解除劳工关系经济补偿金、未签订劳动合同双倍工资并为其补缴社会保险等。乐快公司辩称：根据厨师入职签订的《合作协议》，可以直接认定双方仅为对等合作关系。

2.案件分析。本案最大的争议焦点为：双方是否存在劳动关系。劳动关系是否成立属法定范畴，尽管乐快公司辩称《合作协议》规定双方为商务合作，但法官应当根据本案实际情况对双方是否存在劳动关系予以认定。

劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中规定劳动关系成立需符合以下三个标准：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据“三标准”说，劳动关系的成立包含用人单位主体资格、劳动行为给付义务和劳动者业务组成三个要素。本案中，首先，乐快公司和张琦都符合法律规定的劳务主体资格；其次，张琦由公司指派工作，说明其在平台的控制下进行劳动，报酬由“好厨师”平台给付而非直接由APP 用户支付，这属于有报酬的劳务行为；最后，张琦提供的厨艺技能服务又是“好厨师”平台的主营业务，是用人单位业务的组成部分。因此，张琦与乐快公司实质上建立劳动关系，双方所签《合作协议》实际亦系履行劳动关系的协议。

（二）案例二

1.案件基本事实。原告刘慧于2014年10月入职五八到家公司，担任美甲师，双方未签订劳动合同，而是签订了《五八到家信息服务协议》。2015年8月，刘慧向五八到家公司邮寄送达了解除劳动关系通知书，以五八到家公司未依法缴纳社会保险、未足额支付劳动报酬为由，提出解除双方劳动关系。

刘慧向一审法院起诉：请求法院确认双方存在劳动关系，五八到家公司支付未签订劳动合同双倍工资差额及解除劳动关系经济补偿金。五八到家公司辩称：根据双方签订的《五八到家信息服务协议》，五八到家公司不是一家提供美甲服务的美甲网店，作为平台，公司的业务范围决定了与原告刘慧只能是合作关系；劳务费由客户直接支付给刘慧，因此刘慧的劳务行为不属于从事五八到家公司安排的有报酬的劳动。

2.案件分析。本案最大的争议焦点为：双方是否存在劳动关系。尽管原被告双方已经签订《58 信息服务合同》，但双方是否构成劳动关系法院仍需根据“三标准”进行实质审查。

本案中，第一，双方签订了《58 到家服务协议》中，平台没有规定服务的方式和流程，刘慧提供的证据无法确定其受到五八到家公司的劳动管理；第二，五八到家公司只向刘慧提供客户信息并收取一定的信息服务费用，也没有指派她特定的工作并支付其报酬；第三，五八到家公司员工主要从事移动互联网平台的运营和技术支持，它起到的仅仅是作为一个平台沟通需求和供给的作用，刘慧提供的美甲服务并不属于五八到家公司的经营范畴。因此，刘慧于五八到家公司之间并未构成劳务关系，双方没有任何人身或组织上的从属性。

对比“乐快公司”和“五八到家公司”两个案例，同样是平台与服务者的劳动关系认定问题，同样是按照劳动关系认定“三标准”来判断，结果却截然不同。“实质审查”的运用看似涵盖了各类劳动关系的认定，但在司法实践中，案件事实不同，互联网技术发展快，当事人提交证据不全等因素都将影响到“三标准”的合理判断，法院在面对新案件时往往需要重新权衡双方权益。共享经济之下，卖家和平台之间是一种超越现有劳动法所设的新型劳动关系，如何认定劳动关系将是今后司法审判中一个重要任务。

二、共享经济下劳动关系的认定

（一）要素评价认定标准

在互联网迅猛发展趋势下，共享经济继续保持高速增长，平台和服务者之间的劳动关系发生变化，主要是两种趋势：一是传统企业的劳动关系转向新型合作关系。劳动力市场正转向人力资本市场，劳动合同将来也可能不复存在或减少。二是互联网经济并未改变劳动关系，用工关系仍是劳动关系或者雇佣关系。①共享经济下，无论是合作关系还是雇佣关系都拥有相应的存在空间，与新兴的合作关系相比，雇佣关系显然更为普遍。在美国，加州法院判决的Uber 案引发了关于共享经济下员工法律地位问题的讨论。根据加州法院为认定是否构成劳动关系所创设的“要素评价”体系，法官对该案法律问题详细分析后认为双方之间劳动关系成立。如果说我国劳动关系的标准是抽象概括式，美国法院更倾向于通过具体列举式来规范劳动关系的边界。如从用人单位对劳动者的控制程度、主体双方资本技术及劳务投资的比例、单位对员工工资福利的掌控水平、工作的可持续性、工人技能施展路径、工人工作是否为单位主营业务范围等来进行判断。②“三标准”说具备普适性优势，而在我国共享经济浪潮中，强实用性的“要素评价”体系可以在一定程度上弥补现有劳动关系认定方式的不足。

平台与服务者之间是否形成劳动关系，首先就应当确定平台性质。平台一般分为三种类型：一是交易辅助方，不承担任何责任；二是间接运营方，与卖家一同对买家承担责任；三是直接运营方，可单独对买家承担责任。依据平台对交易的强弱控制差异，以判断该平台是直接运营方还是交易辅助方。根据“要素评价”体系，平台对交易的控制大致如下：

1.平台对交易达成的控制。共享经济下的数字平台，破除了时间和空间的限制。独特的运行方式赋予它独有的功能。一是展示功能。好的平台吸引大量买家用户和卖家用户，卖方发布商品或者服务的相关介绍，买方可以预先获知对方的大概情况；二是供需功能。平台提供丰富的信息资源，需方通过详情简介可以快速匹配最合适的供方；三是评价功能。接受服务后用户可以自行评论，成功的交易大部分通过良好的商品评论达成，良性的平台也注重服务方和被服务方的自主选择权，与此同时平台也可以根据用户反馈构建大数据结构。

2.平台对交易价格的控制。目前，我们常见的一些平台或多或少控制着定价权，比如滴滴打车。而一些辅助性的平台，比如58 到家，咸鱼等，则预留了买卖双方协商价格的空间，只提供或者甚至不提供价格模板。如果平台对员工的工资福利等的掌控水平过高，那么双方可能被认为已经构成了劳动关系。

3.平台对交易履行的控制。规范双方履行行为是平台本身的信誉功能。一方面，平台作为双方交易的中介，创造可信的交易环境十分重要，实际上这是为交易者的钱货提供担保，使得交易安全进行；另一方面，一个辅助经营的平台，如果服务者提供的服务覆盖平台的主营业务，工作的内容、程序和给付方式都受到平台指派，那么双方实际上则构成了劳动雇佣关系。

4.平台对违约责任的控制。为了规制买卖双方，使其不能随意取消订单或者恶意影响交易，平台设立违约责任是一种对三方都有利的行为。平台对卖家有违约处罚权，平台可在卖家违约时扣除其信用值。平台对买家也有违约处罚权，如司机接单后乘客取消订单，平台可以扣除买家一定的费用。但是平台本身不具有对服务者的任意解雇权，平台对供求双方的违约处罚权应当控制在合理、适当的范围之内。

（二）设立新型劳动关系

目前，共享经济下的劳动关系是一种超越劳动法规制范围内的新型关系，这种新型劳动关系正逐渐趋于弹性化、多元化和虚拟化。我们讨论它是劳动关系还是合作关系之外，还可以认为它是一种类劳动关系。类劳动关系概念首次出现在国际劳动组织出台的《雇佣关系报告》中。这种用工形式在人格从属性上要弱于劳动关系，而在经济从属性上又要强于合作关系，政府若依旧采取传统的劳动关系思维，有时无法处理共享经济中的各种问题。这类群体虽然在表面上看起来比较像是自雇型劳动者，时间自由，工作场地也不受限，但实质上在经济来源方面比较依赖于平台以及平台提供的客户群体。③或许劳动法可以构建该新型劳动关系，从新对劳动者权益和平台利益进行平衡式的保护。

三、结语

国家支持并鼓励共享经济的蓬勃发展，但平台与劳动者的矛盾逐渐暴露出来。如果法院在处理与以上两个案例相似的案件中，多倾向于认定平台与服务者存在正式的劳动关系，势必会对整个共享经济产生影响。正如五八到家公司案中被告辩称的那样：“本案法律关系的认定将对移动互联网预约上门服务平台，乃至O2O 商业模式具有深远而重大影响。”因此，法院的判决不能仅仅只看到判决当下的劳动者保护效用，适应国家共享经济政策方向对社会经济整体的发展则更为有利。与之对应的，我们看到美国加州Uber 案件，讨论至今，原被告双方仍然在围绕程序性问题进行博弈，法院尚未对法律关系类型等实体性问题作出判决。主审法官用极强的逻辑和技巧充分论证了Uber 与司机之间可能存在劳动关系，但又直接说明认定劳动关系属于实质性事项，应该由陪审团负责。这正说明了共享经济下的劳动关系的认定目前仍处于灰色地带，法官的判决可能直接对共享经济今后的发展产生重大影响，劳动关系与否的认定在今后将面临更多利益平衡的选择。

注释：

①常凯.雇佣还是合作,共享经济依赖何种用工关系[J].人力资源,2016(11):38- 39

②袁文全,徐新鹏.共享经济视阈下隐蔽雇佣关系的法律规制[J]. 政法论坛,2018(1):119- 130

③盖建华.共享经济下“类劳动者”法律主体的制度设计.改革,2018(4):102- 109