规范国有企业劳动用工管理的路径研究

2020-02-28孔祥惠

经济视野 2020年16期

文| 孔祥惠

近几十年来，国有企业在改革发展中，不断完善企业劳动用工管理制度，调动了员工的工作积极性和主动性，提高了企业活力，劳动用工情况得到了一定程度的改善。但是随着市场经济的不断发展，国有企业劳动用工呈现出了多元化的发展特征，给其带来了一定的机遇和挑战。国有企业应当采取一定的措施，来规范劳动用工管理制度和管理模式，将挑战转化为机遇，为国有企业的发展提供活力和创造力。

我国国有企业劳动用工管理现状分析

目前我国国有企业在劳动用工方面，劳动者的身份还是有着明显的差别，接下来将详细介绍几种用工模式的不同。

1.长期劳动合同制职工。目前国有企业长期劳动合同制职工主要包括，原计划经济时代过渡过来的固定工、集体老合同工、连续两次签订固定期限的劳动合同工等。该类员工具有正式编制，享有优先的晋升机会，享受全面的劳动保障和福利待遇。一般来说，长期劳动合同制职工专业能力相对较强、文化层次较高，稳定性好，流动率低。但是近年来随着市场经济的不断发展，国有企业中也出现了优秀人才流失的现象。

2.短期劳动合同制职工。目前国有企业中短期劳动合同制职工一般指的是，经过企业培训、筛选合格之后进入企业任职，该类职工劳动所得收入和工资待遇基本与长期劳动合同制职工持平，但是在职务晋升、福利待遇等方面仍与长期劳动合同制职工有差距。但是短期劳动合同制职工在企业工作期间有机会与企业签订长期劳动合同，从而成为企业的长期劳动合同制职工。

3.劳务派遣工。劳务派遣一般出现在劳动密集型行业或企业中，这类企业需要大量的劳动力，使用劳务派遣工可以有效降低企业的用人成本。因此，在国有企业中，对于一些技术要求低，临时性、辅助性的工作，通常采取劳务派遣的方式。使用劳务派遣工对于企业来说，用工成本低、法律风险小，劳务派遣工的劳动关系属于劳务公司，因此不享受其他的福利待遇等。

我国国有企业劳动用工管理中存在的不足

（1）长期劳动合同制职工管理中存在的问题。国有企业的长期劳动合同制职工相对富余、稳定，管理人员较多，管理机构冗余，容易使得员工缺乏工作积极性和热情，不利于企业创造力和活力的提高；其次，缺乏合理的晋升机制，在国有企业管理人员任用上，大多数情况下是任命或者提名的方式，不利于员工公平公正竞争，容易导致人才流失；最后，人岗匹配不合理，存在因人设岗的现象，不利于企业的组织结构整合及长远发展。（2）短期劳动合同制职工管理中存在的问题。首先，专业技术水平有所欠缺。短期劳动合同制职工在经过一次培训上岗之后，很多方面与长期劳动合同制职工相似，容易出现消极怠工的现象。其次，短期劳动合同制职工的福利待遇与长期劳动合同制职工有差距，容易使得短期劳动合同制职工的工作积极性不高、责任意识不强。（3）劳务派遣工管理中存在的问题。该用工管理方式存在三方面的问题。第一，管理方式粗放，没有严格的适用标准，对于临时性、辅助性、替代性岗位划分不明确；同时，派遣员工没有纳入到绩效考核体系中，对其工作质量、成果、能力等缺乏评定。第二，劳务派遣用工与其他用工制度出现混岗现象，在同工的情况下，薪资存在显著差异。第三，劳务派遣用工的很多权益得不到有效的保障，不利于劳务派遣用工的自身发展，也降低其对企业的认同感和归属感。

规范国有企业劳动用工管理路径

1.坚持劳动用工六项基本原则。根据企业市场化的要求，国有企业应该进一步采用公平、公正、公开的人才选聘模式，改变传统的身份管理，为国有企业选择更加优秀适合的人才，为企业进一步发展提供源源不断的活力。在人才选聘和劳动用工方面应该坚持市场化、规范化、标准化、集约化、稳步发展以及科学创新这六项基本原则，推进国有企业劳动用工制度的完善。

2.执行国家有关政策，履行社会责任。国有企业在我国市场经济中是一个特殊的角色，承担着关乎国计民生的重要任务。因此，在推动国有企业劳动用工改革中，应该严格遵守国家的政策，严禁上有政策、下有对策行为的出现，确保国家有关用人政策可以落到实处，切实履行好国有企业自身的社会责任。

3.建立市场化用人机制，实现同工同酬。在国有企业中，受体制和薪酬分配政策影响，常常出现同工不同酬的现象。因此，国有企业应该建立市场化的用人机制，打破原有用人机制，探索多样化的薪酬管理制度，按照公平、公开、公正的原则，实现真正的同工同酬，进一步规范国有企业的劳动用工管理。