建立与完善国有企业人才激励机制的策略分析

文| 秦月莹

“家以人兴，企以才治”，伴随着改革开放后经济的迅猛发展，人才越来越成为影响企业兴衰成败的关键要素。因此，在以市场经济为基础的现代化企业制度的背景下如何建立与完善国有企业人才激励机制，加快培养选拔一支适应时代要求和市场需要的高素质、高层次、高技能的人才队伍、引导全体员工全身心的投入到企业发展建设当中去创造财富，已成为摆在国企面前的迫切课题。

国有企业人才激励机制存在的问题

国有企业薪酬激励机制不畅

现阶段我国国有企业大部分主要处在经济制度的改革与创新当中，而我国目前现阶段国内经济在逐渐下降，并且对国有企业的需求量以及产品的价格都在持续的下降，使得企业内部员工的成本较高，阻碍了员工工作的积极性，最终导致人才的流失。针对这一现象，企业管理者应该制定科学合理的激励企业员工努力工作的管理制度，在国有企业中建立一个工作效率高、能力强并且具有稳定性的团队，提高员工在工作中的积极性，发挥员工在企业管理中的价值，并且能够吸引员工并将优秀的员工留下，促进国有企业的可持续性发展。

国有企业薪酬激励制度的不完善，主要是由于国有企业中工作人员缺乏竞争意识，而且国有企业的管理中也缺乏淘汰机制，使得国企业单位的工作人员混杂，使得工作的效率不能很好的提高，国有企业员工发展的空间小，使得薪酬晋级对员工的激励作用不大，并且在国有企业工资制度的设立上，与员工的能力提升没有很大的联系，使得企业之间没有竞争力，从而失去了工作的动力，国有企业中的激励手段也较为单一，不能确保企业工作人员积极的投入到其中来。

国有企业经营者的奖金与经营业绩不挂钩

国有企业存在的普遍问题是经营者不参与经营管理中的风险，收入与企业经营业绩无关。无论每年的经营业绩是好是坏，都会根据其在企业中职务来进行奖金的分配，奖金仅是企业经营者的一种收入途径，没有起到激励经营者的作用，对于那些经营成绩非常好的经营者来说，所得的奖金与其付出不对称，对于那些经营成绩不好的经营者来说，奖金的出现实际可以不用特别的努力，并且出现侥幸心理，不能很好的进行到企业经营管理中，阻碍了国有企业的健康发展。

国有企业经营者激励制度不完善

国有企业员工激励机制方式单一。工资与奖金作为激励员工的措施和手段，对企业员工的积极性有着一定的促进作用，但这种激励只适用于短期的激励，不适合国有企业工作人员长期的进行激励，随着经济的发展与社会的进步，期权、股票、补充保险也应用于国有企业的奖励制度之中，它突破了传统的薪酬理念，完善了不足之处，使得管理者出现最大化的利润与利益，并加强了对企业工作人员不良行为的制约，调动其积极性。可是这种长期的激励手段仅在少数国企中探索应用，阻碍了国有企业引进优秀的人才。

激励机制不公平的现象较为普遍

国企缺乏合理的人才激励机制。员工薪资待遇与市场价位不匹配，特别是高级人才的薪资待低于市场价格，导致人才流失。国有企业员工干得好与干得不好所获得的报酬不对等，而且大多数国有企业的领导也没有树立正确的管理思维，但凡与领导交好的员工都会受到一些关照，缺乏透明性，使得国有企业的制度形同虚设，不能很好地发挥其价值，而且工作认真的员工也没有获得所相应的荣誉，使一些优秀的员工对此很不满，阻碍了国有企业员工工作的积极性，使得国有企业不能呈良性发展。

考核结果与激励机制缺乏紧密结合

多数的国有企业对岗位职责的梳理以及考核都没有设立成完整的管理体系，对员工的岗位工作也没有进行有效的评价，考核机制也建立在最基础的考核体系上，而且这些单位也疏忽了对各个员工岗位制度的调节与管理，岗位安排不具备科学性、透明性、系统性、有效性，使得国有企业岗位员工的工作量，无论干多干少都是一个水平。即使在管理中有考核也更偏重于一些简单的考核，缺乏对国有企业工作人员绩效的全方面评价，而且考核管理制度没有进行有效落实，考核结果失真性强，使得考核制度如同虚设，没有真正的意义，更不能起到激励员工努力工作的作用。在国有企业进行考核过程中，有许多管理者实行好人主义，人人都能满分，使得凭自己真实本事考取高分的员工失去了工作的积极性，使成绩较低的员工不求上进，从而助长了这种不良的风气，从而不能对考核者最终的报酬与职位产生任何的影响。

针对以上问题，我们可以通过建立与完善国有企业人才激励机制来改变现状、提高工作效率，发挥人才最大效能，破除传统的、完善符合时代要求和企业发展规划的人力资源管理体制，充分发挥人才激励机制在企业人力资源管理工作中的作用。

做好国有企业人才激励机制的对策及建议

制定科学公平的薪酬激励制度

针对以上问题，国有企业管理者应制定科学合理的薪酬奖励制度，注重短期激励与长期激励相结合，注重运用期权、股票等长期激励手段。薪酬的制定要结合职位工作的复杂性、责任高低、工作量大小、难易程度以及工作能力等，全方面有针对性的评估与评价。以岗位工资制为基础，绩效考核为依据，力求薪资合理化，使得国有企业员工更加的努力工作，进而产生一定的激励作用。

以经营者收入与经营业绩挂钩

国有企业管理者也要以经营者的收入为基本，并且使经营者的业绩与收入进行有效的挂钩，积极的采取保险等形式的收入分配形式，根据企业职位的不同来进行合理的调整。并且根据对国企业的分配制度使得经营者进行经营管理目标的设立，从而能得到较高的固定的年薪报酬，对于那些不是股份企业制的国有企业，可以对管理者进行基本薪水加上津贴再加上风险收入加上养老金等分配方案，并且采取鼓励的形式来激励项目的收支平衡。

深入调查了解员工需求完善激励制度

当员工进入国有企业时都是有一定目的性的，所以对员工的激励一定要从员工的需求入手，从而能发挥积极的作用，国有企业管理者一定要对优秀的人才进行提拔与鼓励，对于普通的工作人员要给予更多的物质满足，使其能够激励员工的工作积极性，发挥员工的自身价值，了解员工的内心世界，帮助员工解决困难，从而使得奖励机制能够发挥其健康的作用。

重视使用非物质方式消除不公平现象

注重运用公正激励、尊重激励、荣誉激励等多种非物质激励方式。公正激励给予员工机会公平，营造公平的环境，给员工心理上的公平公正感。

信任激励，肯定员工的工作，增强员工的归属管，提高员工忠诚度。荣誉激励是对那些高端人才的赏识赞美，可以调动管理层的积极作用，能够使得管理层受到组织的认可，从而更忠心的进行管理，从而发挥出更大的利益价值，比如可以在省市设立出一些优秀项目标兵等一些具有光荣性的形象。

重视环境激励使制度与考核结果结合

在国有企业中建立优秀的用人机制，可以使员工具有工作的动力，有效的为企业进行服务，并且国有企业管理者也要对考核结果进行评价，引入淘汰制度，通过科学合理的评比过程，对国有企业中的各个员工进行合理的安排，将不合格者进行辞退或降职，从而给员工带来危机感，使得员工能够激发工作热情以及工作积极性，从而使那些优秀员工感觉到公平。

结论

总的来说，人力资源管理体系是否完善决定着一个企业的未来发展方向，而建立科学有效的激励机制对国有企业实现转型升级、提高竞争力发挥着重要作用，能促进企业发展的越来越好。国家非常重视国有企业人才管理工作，要求国有企业将许多优秀人才都汇集到党和国家的事业中来，可是传统的人才激励制度不符合时代要求，不能很好的发挥其作用，阻碍了国有企业人才管理工作的可持续性发展，国有企业只有突破了传统的人才激励模式，制定出科学合理的激励制度，将各类人才的引进、培养、使用和管理的各项措施落到实处，才能推动人力资源可持续发展，保障企业经济效益稳步提升。