事业单位人力资源管理绩效考核研究

2020-02-28李彤云

经济视野 2020年21期

□ 文| 李彤云

事业单位在人力资源的管理过程中，要能充分的做到对于单位人才资源的科学利用，就要实现在人才管理的过程中，能充分发挥出良好的人才识别优势，实现基本工作的开展，能做到对于绩效考核人才能力识别机制的落实和推广，更加客观的反应人才的素质能力，实现人力资源管理工作的科学化。

绩效考核概述

从绩效考核这种方法在各个行业人力资源管理工作中的应用情况来看，是“在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。”换言之，即“绩效考核是组织中的考核主体按照特定的考核标准对被考核者进行评定，并将考核结果反馈给被考核者，以对被考核者今后的工作进行引导和改进。”

就绩效考核的本质而言，它其实是一种过程管理，是一个主体单位根据目标需要不断进行计划制定、计划实施、计划检查和计划总结的过程；就绩效考核的目的而言，一方面，主体单位可以依据考核结果来判定员工的工作成效，决定对员工是予以褒奖还是施以惩戒，同时能通过有效的绩效考核机制落实，实现企业有能力、有干劲的人员能被有效的凸显出来，实现在考核工作的执行过程中，能做到对于自身人才的有效识别和筛选。

事业单位人力资源绩效考核中存在的问题

1.考核认识不足。绩效考核是人力资源管理工作开展的重要手段方式，在管理执行的过程中，如果对于其重要性和科学应用方式认识不清，就会导致基本的工作开展不能发挥出良好的管理应用效果，导致了绩效考核不能被有效的应用，或者在应用过程中不能发挥良好的价值作用。

2.考核制度不健全。主要是绩效考核机制执行的过程中，往往存在有关制度内容不全面、不完善的问题，导致了绩效考核机制的执行过程中，其管理依据存在诸多漏洞，工作开展过程中，始终存在不合理、不科学的问题。同时因为考核制度存在执行过程中的偏差性，导致了考核工作开展的公平性受到较大的挑战和影响，工作开展的过程中，有关人员存在诸多的问题质疑，导致了绩效考核制度的公信力不足，执行效果不佳，良好的引导优势不能充分的发挥。

3.考核过程简单。绩效考核要能做到在考核过程中，充分的体现出良好的公平性和深入性，能切实的反映出有关工作人员的工作成果，要能做到对于工作人员的工作开展具备良好的引导性。而绩效考核的过程过于简单和片面，导致了其考核的指标内容往往不能实现良好的科学性，导致了有关工作的开展存在诸多的问题弊病。事业单位的绩效工作要能实现对于基本工作考核机制的科学制定，实现考核工作开展更加符合工作事实，做到在工作开展的过程中，能发挥出良好的工作开展优势效果。

完善事业单位人力资源绩效考核的有效措施

（1）绩效考核重要性的认识提升。要能做到对于事业单位绩效考核机制的重要性认知有效的宣传，主要是在工作开展的过程中，能发挥出良好的绩效考核重视性，能做到在绩效考核制度规范化建设，人员积极执行参与的过程中，能提升思想层面的重视，实现基本工作的开展，能发挥出良好的思想引导作用，保障工作开展的过程中，能获得事业单位上下人员的积极关注，从而提升了绩效考核引导作用价值的扩大化。（2）绩效考核计划科学制定。绩效考核计划是关系到绩效考核效果的关键，要能做到在绩效考核的执行过程中，能充分发挥出良好的引导性优势，要能根据事业单位的人力资源管理目标和要求，科学的设置绩效考核的具体内容，要能做到在绩效考核的内容形式上，更加具备明确化、科学化的特点，能科学的彰显事业单位的引导力，实现单位人员在工作目标和能力提升上的明确化。（3）考核评估指标科学设计。绩效考核指标内容要能切实的反应被考核人员的工作能力和积极投入情况，因此绩效考核指标的设置要能充分的符合有关的指标优势，做到在绩效考核过程中，能对于人员工作的客观状况有效的反馈，做到在工作开展的过程中，能发挥出人员积极认同和参与效果。对于不同的岗位工作要能建立细致化、对应化的考核指标设计优势发挥，根据实际的岗位工作内容和企业发展的目标导向，建立绩效考核评估指标的科学性发展作用落实。（4）绩效考核结果积极利用。经过科学化的绩效考核评价，获得了对于被考核人员的工作成果客观的反馈，绩效考核可以作为在人员的薪资水平评定，企业工作人员升职培养人员的参考依据。全面科学的绩效考核的结果利用，更加能得到事业单位人员的信服，能保障各项单位文件和人员任命工作的开展更加具备良好的团结力。因此要能充分的挖掘绩效考核结果的价值作用，实现在事业单位的发展过程中，能作为基本的依据性信息资料。