优化人力资源绩效管理的途径分析

2020-02-28成明明

经济视野 2020年21期

□ 文| 成明明

在事业单位分类改革大背景下，从事生产经营活动的事业单位面临改制转企。事业单位由于自身体制问题，考核、绩效等因素不像企业那么重视，事业单位人员容易出现消极怠工等现象。随着改革不断深入，如何引进先进的管理手段，来提高人员的工作积极性，不断完善管理体系变得尤为重要。人力资源绩效管理工作的有效开展关系到事业单位的服务能力和水平，对于提高工作人员积极性和优化资源配置具有重要意义。

当前事业单位人力资源绩效考核中存在的问题

绩效考核缺乏明确的目标

绩效考核缺乏明确的目标就像航行的船缺乏罗盘一样找不到方向，使得绩效考核仅仅流于形式。绩效考核需要明确绩效管理工作的执行目标、对象以及所要解决的实际问题，在目标定位出现模糊或者偏差的情况下会直接影响到绩效工作的结果，也影响着实际的管理实施方向。例如，有的事业单位进行绩效考核是为了根据考核结果来发放年终奖，这种目标定位偏差使得人力资源管理违背了进行绩效考核的根本初衷，绩效考核意在激励员工，促进事业单位各项工作的有效实施。

绩效考核的结果重视程度不高

当前，事业单位基本都建立了绩效考核制度，很多事业单位也一直坚持每年年底考核，然而在对考核结果的重视程度不够。部分事业单位领导只是态度上很重视，口头上很重视，然而当考核结果出来后，仅仅做主观性的评定和评判，对绩效考核靠后的同志缺乏必要的惩戒措施，一般是仅对靠前的同志给予一定的物质奖励或者荣誉表彰，对提高事业单位全体人员的工作积极性和能动性没有起到很好的推动作用，同时也耗费了人力资源管理人员的精力，没有达到绩效考核应有的结果。

缺乏有效管理制度

目前事业单位人力资源的培训与激励机制不健全，事业单位在分配培训名额、进行优秀员工奖励时缺乏客观依据。现有的奖励分配机制不足以得到职工的广泛支持，致使中青年职工缺乏工作热情。而且，事业单位现有的岗位调整制度不完善，岗位调整没有人尽其用，很多职工无法真正发挥自身潜力。

提升事业单位人力资源绩效管理的措施

1.明确绩效考核目标。在事业单位人力资源管理中，首先要明确好的绩效考核的目标方向，为绩效考核工作开展建立良好的基石，要确立有效且一致的绩效考核目标体系，需要综合考虑不同的工作岗位和工作部门的工作职责，进行考核标准的制定。且制订的考核标准以及考核细则应该是明确且可衡量的。尽可能地让职工参与制订自己部门和岗位的绩效考核标准，不仅使得绩效考核标准切合实际，还能够让职工自发积极地去达到自己参与制定的考核标准。

2.加强对考核结果的重视。事业单位领导应该高度重视绩效考核，积极推进并树立正确的绩效考核导向。事业单位绩效考核的反馈结果能够帮助事业单位各部门或各科室职工进行工作改进；同时公平公正的考核结果能够直观的显示各个部门或各个科室以及职工对单位的贡献大小；另外，事业单位内部的一些人事变动也可以参考绩效考核的结果进行决定。其三是根据绩效考核的结果决定相应的人事变动，从而使员工能够从事更适合自己的职位。绩效考核的结果也能够让职工认识到自己在工作中的长处和不足。通过直观的绩效考核结果反馈，职工也能清楚的知道自己的薪酬构成、晋级条件等，能够促进职工对于工作的积极性，也能促进事业单位人力资源管理，实现双赢。

3.完善人力资源考核奖励制度。建立绩效考核制度不仅要注重人文关怀的需求，更要从员工自身利益出发，提高员工主动工作积极性。在进行考核和奖励制度的时候，以尊重员工的互动为前提，收集员工的反馈，发现不合适的制度的时候，做出及时的调整，制定较为完善的人力资源考核机制，营造良好的工作激励氛围。在绩效考核奖励制度实施过程中，我们需要对其进行逐步的科学引导，让员工从内心深处认识到绩效考核的目的和作用，发现自身存在问题，并积极鼓励员工改正问题，不断取得进步。

4.采用多样化绩效考核方式。我国事业单位在今后的绩效考核时，要使用多样化的绩效考核方法，以确保绩效考核结果的客观性和公正性。例如，在定期考核基础上，对员工干部进行随机动态考核，将他们在岗位工作中的业绩作为定期考核的依据，通过这种方式既能对员工干部的工作绩效作出全面客观的评价，又能对员工干部进行工作过程的评价。此外，还可以通过事业单位内部员工干部互评的方式，使员工干部对其他同事和领导在工作中的表现做成评价，最后将评价的结果也计入定期评价当中。