大数据背景下企业人力资源绩效管理创新研究

2020-02-27林江景龚林华

经济管理文摘 2020年14期

■林江景郭明龚林华

（武汉第二船舶设计研究所）

引言

当前，在物联网和虚拟化技术快速发展中，第三次革命浪潮随之到来，数据呈现爆发式增长，故而会对人们工作方法与思想产生影响，随着大数据在技术和政策等产业中的应用，其不仅促进了行业发展，也促进企业管理创新。基于此，文章就大数据下的人力资源绩效管理工作展开详细分析，希望能对当前企业管理工作带来一定帮助。

1 大数据及其对人力资源绩效管理产生的影响

1.1 大数据

大数据中包含巨量资料，可以借助其洞察力、信息处理力及决策力等方面能力，同时利用云计算对所获信息进行分析，从而产生的大量数据资源。大数据身为信息时代变革的主要产物，会队企业发展产生重要影响。人才身为企业发展的重要因素，人才管理部门质量将对企业发展产生重要影响。人才管理部门身为重要人力资源部门，为了使企业生产力不断提升，企业应合理应用大数据，重建企业人力资源绩效管理模式，便于激发员工潜能，提高企业整体活力。大数据时代，企业在人力资源绩效管理创新期间，势必要和大数据思想相融，以便将大数据价值全面发挥出来，从而不断提升企业人力资源管理水平与综合实力。

1.2 大数据在人力资源绩效管理方面产生的影响

大数据时代，企业人力资源绩效管理工作也将逐渐转向，朝着定量化方向前行，以人力资源数据为基础，对人力资源绩效进行全面分析，不仅可以提升企业精细化管理水平，还能对企业绩效管理业务流程进行合理规范，最终不断提升企业人力资源成本与效益。绩效管理期间，将大数据技术合理应用期间，主要优势为下面几点：

（1）将人力资源价值充分挖掘出来，提高人员交互能力。大数据技术应用期间，加强绩效数据分析与采集，加强数据联系，分析绩效的不足与原因，然后采取最佳措施解决问题，方能提升绩效成绩，激发全员动力。此外，加强员工间的交流与绩效反馈，可以深入挖掘内部人力资源价值，不断提升员工工作效率。

（2）大数据时代，主要是以网络技术作为主要媒介，以此为基础，推动企业组织朝这扁平化方向不断前行。在提高数据共享性期间，不仅可以加速信息传递，还能提升企业管理质量。此外，大数据技术的合理化应用，绩效数据的合理分析，还能有效解决团队问题，建立最佳职工关系，促进企业持续健康发展。

（3）推动人力规划。以绩效数据为基础，找到人才岗位分配问题，然后和人才发展方向相结合，便于制定最佳发展规划。

2 企业人力资源绩效管理面临的问题

2.1 考核体系问题

具体工作期间，很多企业绩效考核期间常常将重点放在企业贡献与员工能力方面。但是这一侧重并不科学，当前一些学者并没有将工作重点放到这两方面。此外，在考核员工个人能力期间，还应关注员工合作与团队意识，但由于这一指标难以进行定量考核，因此常常会对考核评价工作产生影响。在加上一些考核人员评定上述指标期间，常常站在主管意识阶段，因此常导致判断不科学。另外，怎样判定定性和量化指标也常常引起人们争议，再加上不同企业想法各不相同，因而势必会导致绩效考核结果存在差异，最终导致绩效考核结果不客观。

2.2 考核评价信息问题

实际上并不能将被靠人员信息全面传给考核人员来查询，因而常常引发信息不对称问题出现，基于这一环境中开展的绩效考核，质量问题有待考证，且实际结果并不可信。很多企业考核人员数量较多，不同人员考核期间关注重点各不相同，所以常常导致意见不一致的情况出现。若最终将领导判定作为主要标准，则其他考核人员势必感觉不到自身考核价值，最终导致工作期间敷衍了事的情况经常出现。再者，还会给考核人员产生错误思想，最终无异于企业发展。

2.3 考核信息应用问题

考核目标尤为重要，唯有全面掌握考核目标方能保证实际结果准确合理，人力资源管理期间方能借用考核结果开展人员培训和调动。现阶段，很多企业没有结合自身情况，绩效考核期间多关注别的企业情况，这种直接参照别的企业的考核目标与标准的方法并不合理，且常常导致考核工作实效。此外，部分公司缺少对绩效考核工作认识，经常人为降低和高估绩效考核在企业发展建设中的作用。

3 大数据下企业人力资源绩效管理创新

3.1 增加数据采集路径

大数据背景下，数据作为企业人力资源绩效管理的主要构成，和其关系密切的数据主要有三种：①人资现状数据；②人资动态变化数据；③人资质量状况数据。

人资现状数据包含员工基本信息、当前职位、工作经历等，通过分析上述数据，可以帮助企业管理人员了解员工与人资情况。再者，还应采集企业人力资源管理现状数据，确保管理人员及时掌握企业内部人资变动，以便助推后续工作顺利开展。随着这类数据便于采集，且不仅可以由员工入职信息中获得，还能让各大部门统计内部人员信息，以便将这些信息上交人力资源部门，最后将数据信息分类传到人力资源管理数据当中。

企业人资动态变化数据常常不断变化，具体而言主要由成员流动率、招聘率、人才流失率与变动率等数据组成。获得这类数据期间，企业应对其进行合理分析，以便将其在人资绩效管理中的效用全面发挥出来。例如：企业管理人员应利用招聘率对其自身竞争力进行评价，若在短期内企业能将自身招聘率提升上来，则表明其在同行中的竞争力较高。

企业人资质量数据即企业员工个人表现数据，换句话说，这种数据主要包含员工出勤率、满意度、回报率等。若企业人资部门采集到上述数据，除了要全面分析各项数据，还应深入挖掘内部价值，找到不同数据间的关联，最终不断提升企业人资绩效质量与效率。

3.2 建立多元管理模式

大数据时代下，企业人资部门管理人员应加强基层数据处理，将全员工作性质、岗位、各项内容全部采集起来，然后做好在案整理，借助这一方法既有助于决策人员制定最佳工作规划，还能方便其进行工作管理，从而不断提升实际工作效率。此外，企业应加强内部人员了解，员工入职前后加强员工专业能力与知识检测，保证人员和岗位间有最佳匹配度，力争做到物尽其用。此外，企业还应将采集的人力资源信息储存在大数据软件内，同时利用专业软件数据分析未来员工发展情况。确定员工工作绩效，以便为数据考核提供最佳保障。企业人资管理人员应借助数据对比准确判定企业预判，以便为企业获得更多机会，确保企业绩效管理工作更加完善，然后将其回馈到企业当中，便于提升企业竞争力，促进企业长久发展。

3.3 改变企业结构和人才评估方法

大数据时代下，创新人资绩效管理应对企业结构进行合理优化，这一优化目的主要是保证人才与岗位匹配度。传统人资绩效管理期间常常会出现部分组织冗余情况，为了更改这一情况，企业应借助大数据创建绩效管理系统。具体操作期间还应提高绩效管理记录工作重视，确保企业各领域和部门间密切联系，方便决策人员及时获得信息数据，最终使决策表效率不断提升。此外，企业应借助大数据管理员工绩效，如此不仅可以减少人力资本，还能让企业不同层级员工与部门享有最佳待遇；再者企业应借助大数据全面监测绩效管理情况。

人才评估作为企业人资绩效管理中的重要内容，其评估模式会影响员工薪酬制度。大数据时代下，为了充分体现企业绩效管理公平性，企业经营人员势必需要借助大数据对其进行合理分析决定。加上互联网和云技术等方面的共同作用，企业人资绩效管理渠道不断增加，数据间联系更加频繁，将这部分内容同企业绩效管理联系起来，能让其更加准确。例如：详细记录企业员工工作时间与内容，然后将其视为人才评估手段，这样既能确保人资绩效公平合理，还能推动企业健康发展，最终对企业人力资源配置进行合理优化。

3.4 提高信息管理效率

随着互联网技术的不断发展，其逐渐被应用在各个行业中。企业人资绩效管理期间，管理人员应结合企业现状，合理应用大数据技术，以便制定最佳人资管理方案。人资绩效管理者应全面掌握管理软件操作法，合理应用大数据软件，便于使人资绩效管理水平不断提升。最终设计与时代相符的人资管理方案。再者，还应及时更改企业不足，防止企业管理理念和技术相对滞后。在互联网和管理方法结合期间，既可以降低企业建设成本，还能有效环节企业压力。

3.5 加大信息建设力度

大数据环境下，人力资源绩效管理实践过程中，全面推广并使用各项技术，加上人才培训和招聘工作培训，可以有效降低企业管理成本，从而不断提升企业工作效率，最终为企业创造更多经济价值。再者，还应创建大数据平台，全面应用各项信息技术，确保管理工作全面开展。从当前现状分析，国内企业在资金与其他条件的限制下，很难引进大数据技术，帮助人力资源开展绩效管理工作。面对这一现状，合理应用多媒体平台，及时发布招聘信息，从而不断提升工作效率，最终合理优化人力资源配置。管理人员应提高对大数据作用的认识，积极开展信息化建设，同时提高实际工作建设力度，以便促进人力资源绩效管理工作全面开展。