我国企业人力资源管理创新问题的探究

■曹欣宇

（山东科技大学）

1 引 言

知识经济和信息技术的兴起，带来了商业意识，巨大变革的管理思想。在一方面，我国用工制度不完善，劳动法规不健全，导致许多外商投资企业打“擦边球”，钻“漏洞”，使职工成为附属物机器，人才成为廉价劳动力，这极大地挫伤员工的积极性和创造性;而另一方面，中国的政府机关，国有企业、事业单位使用的“铁饭碗”制度，这种人力资源管理模式将影响整个人才流动。

为了解决这些问题，我们应该做的：首先，要以战略发展的眼光来分析今天的全球状况;第二，在原有资源管理上继续引进新的人才，融合古今，从理论到实践，总结企业人力资源管理的新模式。因而，人力资源信息管理技术创新既是管理的重要研究内容，又成为人力资源管理的重要推动社会力量。在本文中，在时代的背景下，研究人力资源管理的创新，我们致力于为人类提供资源的最优模式的理论和实践参考。

2 新时代企业人力资源管理的发展趋势

2.1 企业人力资源管理概述

人力资源管理是通过指挥社会效益和组织管理行为的方式，并且最大限度地提高员工的行为活动。我们要掌握科学的管理方法，提高管理水平，力争有中国特色，并根据人力资源管理系统的需求打造。因此，对人力资源信息管理做明确的认识并不断发展创新能力至关重要。

2.2 人力资源管理的目标与功能

人力资源信息管理工作目标有长期目标与短期目标。人力资源管理要服务于企业，在创造价值的基础上，并实现需求的利益相关者价值。目标即选择适合我国企业经济发展的，以保证优秀员工稳定发展。

企业人力资源管理具备以下功能：一，培养功能。第二，选择功能。第三，激励功能。四，保持功能。选择是基础;培养是动态的，持续的，是员工和岗位匹配的手段;保持是我们的目标，是人的企业效益可以达到的最可靠的保证。

2.3 绿色人力资源管理的展望

从“可持续发展”的人力资源管理的绿色环保概念的提出，学者们将环境信息管理、可持续不断发展和人力资源成本管理进行交叉，从而形成了一个全新的研究领域，即“绿色人力资源管理”，从而使我国企业可以得到稳定持续的发展。

3 有关我国企业人力资源管理

3.1 我国企业人力资源管理的特点

3.1.1 制度成刚性

通过建立了一系列的规章制度、规则和纪律，束缚人的规范约定，每个人都在系统面前人人平等，以利于人才脱颖而出。

3.1.2 人才内部提拔与外部招聘并重

坚持企业内部提拔与外部招聘并重，既以更广阔的视野选拔人才，也不埋没人才，从而可使人力资源可以达到设计合理有效配置。

3.1.3 年序工资和弹性工资相结合

员工的工资可以由两部分组成：一部分是年度顺序工资，是由学历，职称和员工为企业服务年限的积累决定的，随着资历和服务年限的增加而增加。另一部分是弹性的浮动工资，主要是由技术水平和员工工作的贡献，这是通过性能，省力，性能指标来确定。

3.1.4 充分发挥党、团组织和工会的作用，建立融洽的劳资关系

企业工会要站在企业长远发展的角度看，应充分发挥其职能，让企业从职工的薪酬中得到发展，分享企业发展所带来的成果，最终达到二者的双赢。

3.1.5 绩效评价细化和量化

评估应当注重业绩和创造潜力，按照硬性的标准，用量化的手段，根据公开的鉴定报告，以及员工的排名定位考核结果。

3.2 企业人力资源管理存在的一些问题

3.2.1 重管理、轻开发的现象普遍存在

对员工进行绩效考核，实行制度化以及人性化管理，然而，却严重忽视了人力资源的开发选拔，造成企业面临着停滞不前的风险。

3.2.2 只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高

人力资源开发在国外，首先强调管理者的发展，其次是开发人员，然而，我们现在只强调企业员工的发展而忽略经理自己的想法质量。

3.2.3 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节

人力资源管理没有完全符合企业发展战略的需要，仅仅表面上对人力进行统一部署规划，却没有制定与战略模式相匹配的规定和措施等，降低了人类创造力，不利于企业财富的积累。

4 人力资源管理创新研究

4.1 “以人为本”和“人才强国”

4.1.1 “以人为本”是人力资源管理创新的基础

以人为本，是科学发展观的核心。“ 以人为本”，是一个新的中国需求“决定”共产党的十六届三中全会提出的。“以人为本”的人力资源管理创新，就要实现灵活的管理。

4.1.2 “战略性模式”是人力资源管理创新的保障

战略性人力资源管理的重点放在人力资源管理和战略规划的部署之间的相互融合，是一个充满活力，可持续和多样化的连接。强调内部协同效应的条款及符合惯例，实践的结合视为人力资源管理系统的整合。。

4.1.3 “科学化管理”是人力资源管理创新实现的必要因素

（1）营造企业创新文化。

企业应致力于创造一个充满活力和激情的氛围，充满工作环境和竞争空间的人文情怀，让人们愿意参与企业成长，愿意奉献自己的时间和精力，愿意企业的发展目标与个人价值，实现合并。

（2）完善企业业绩管理。

以科学、合理、公平、公正为原则，建立在人性化的基础上，建立有效的激励手段，来提高员工工作的积极性与主动性。

（3）实施知识管理。

不断更新企业文化知识，实现知识创新，谋求企业的共同发展。

4.2 不同理念下人力资源管理实践的创新

4.2.1 原始创新

是指在人力资源管理领域前所未有的管理工具、方法的重大发明

4.2.2 集成创新

是指将现有的人力资源管理实践进行重组和搭配而形成新的人力资源管理实践，实现新的功能和作用。

4.2.3 嫁接创新

是将其他管理领域（如营销领域）的重要思想、实践嫁接到人力资源管理领域，从而产生新的人力资源管理实践、管理工具和管理方法，即人力资源管理实践。

5 跨国企业的人力资源管理

5.1 跨文化创新管理

跨国公司应该在管理当中将其代表国家的特征和价值观应用在经营操作中，从而减少冲突不和谐的发生。对于我国跨国公司来说，面对全球化的潮流，实现全球生产资料的优化配置，跨国公司最大限度地发挥自己的优势，人力资源管理的作用不可小觑。在不同文化背景和文化氛围下，制定出适当的架构和制度，充分发挥人力的潜力和价值，拥有一个成功的跨文化管理战略，才可以使企业获得本土以外的发展成功。

5.2 跨国企业的人力资源配置

5.2.1 母国化模式：在母公司的利益和价值判断下做出经营战略，对子公司实行主导权，管理模式高度集中，在国际竞争占据主动，获得竞争优势

优点：外派管理在不违背文化冲突的情况下，既能够节约大量管理成本，又能够方便母公司管理。

缺点：增加对东道国员工和第三国员工的依赖，造成与当地政府的紧张关系，损害公司的形象。

5.2.2 本地化模式：将国际化标准与市场本土化完美结合

优点：根据本地市场需求进行开发研究，人力战略随着市场环境的变化而调整，发展良好的社会关系，完善科技平台，明确企业文化，取得持续性发展。

结 论

人力资源管理创新正成为一个全球企业实施管理技术创新的重要领域，尤其是人力资源管理制度创新对于我们中国企业既是挑战，更是机遇。在企业发展过程中，直接影响到企业的核心竞争力。总结全文：我们的人力资源部门具有较灵活的用人机制，企业移动频繁。要完善传统管理模式中存在的不足，从管理和技术方面创新。因此，我们需要总结过去并预测未来，与时俱进，努力创新，还有很长的路要走。