浅析银行绩效考核体系存在的问题与优化

■黄 磊

（广西百色右江农村合作银行）

1 引 言

绩效考核是指组织在既定的战略目标的基础上，利用特定的标准和考核指标，对员工的工作行为及工作业绩进行评估，并且根据评估结果反馈情况对员工将来的工作进行积极的引导的过程。绩效考核的主要目的就是提高组织运行效率，激发员工的工作积极性，促进实现组织经营目标。绩效考核目标是对员工在绩效考核期间需要完成的工作任务，一般来说，绩效考核目标由绩效指标和绩效标准构成。绩效指标是指能够反映员工业绩目标完成情况、工作态度、工作能力水平的数据。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并且能够相对完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统。为了更好的保障绩效考核工作，需要建立一套完善的绩效考核体系。绩效考核体系一般从以下三个方面去设计:设置绩效考核目标；确定绩效考核周期；选择绩效考核主体。绩效考核体系的设计必须科学合理并且符合组织实际情况，才能发挥作用。一套高效的绩效考核体系可以保证绩效管理工作取得良好的实施效果，完善的银行绩效考核体系在银行日常工作中尤其是关于人力资源的管理工作中起到有效的促进作用。

2 当前银行绩效考核体系存在的问题

2.1 绩效考核指标设计存在不少缺陷

商业银行各网点的绩效考核指标的设计标准不同，对前后台工作人员的考核方法也不同，造成银行网点绩效考核水平参差不齐。对于前台员工的绩效考核体系主要有:柜员指标一般来说以业务量、电子银行、中间业务量以及个人存款营销业绩等。银行客户经理绩效考核指标主要有贷款存量、存款增量、不良贷款率、超出存款任务的存款营销部分等。各网点在绩效考核指标方面普遍存在指标设计不够科学合理的共同现象。有的指标额过高，员工难以完成指标任务；有的指标设置比较保守，前瞻性不足，员工完成指标任务过于轻松，影响到总的经营业绩提升水平；有的银行设置的考核指标过多，大量的考核指标造成考核重点不突出，员工疲于应付各种考核指标，可能在分清主次任务方面理解有所偏差，不利于提高工作效率。对于中后台员工来说，由于其工作内容比较复杂并且不容易量化，在绩效考核评分时难以运用客观的指标，以至于比较难做到真正的公平评分，而且中后台员工的岗位职责不一样，若是非要用考核结果进行对比，也难以做到客观公正公平，绩效激励机制难以在这样的考核工作中发挥激励作用。除了财务指标，还有对非财务指标的考核，比如客户满意度、员工满意度、服务质量水平等等，这类非财务指标的考核难以量化评价，考评人员可能出于人情关系受到过多主观因素的影响，对个别员工评分有失偏颇，造成这部分指标的考核存在不公平的情况。

2.2 绩效考核落实与监督不到位

首先，银行的高层领导对绩效考核工作的重要性了解不深，重视程度不够，而且有的银行的领导层对绩效考核全过程工作的运行参与度不够，特别是一些乡镇的银行，虽然建立起了绩效考核体系，但是在实际工作中大多数银行领导和员工没有很强的绩效考核意识，甚至有的员工对待绩效考核制度是抱有抵制、反感、无视的态度。部分银行员工没有完全在日常业务工作中落实绩效考核指标，由于不够重视，所以绩效考核监督程序也普遍在这类银行中流于形式，对考核任务的执行过程及考核评价工作的监督存在形式化的现象，负责考核监督的工作人员基于领导对考核不够重视的情况，对待考核监督工作的态度比较敷衍，有的考核监督步骤存在“睁一只眼闭一只眼”的情况，必然造成银行绩效考核各项指标的结果不够客观公正的情况，导致银行员工的工作中存在不足的问题没有及时得到提醒与纠正，这些缺点存在的时间一长，很容易影响客户对银行的整体好感度与信任度。

2.3 绩效考核薪酬体系设计不合理

绩效考核必须与利益分配紧密联系在一起才能发挥作用。在银行绩效考核与薪酬体系结合上，也存在不少薪酬体系设计不合理的现象，有的银行设计的岗位薪酬与绩效薪酬比例不尽合理。比如岗位薪酬比重太低，造成员工之间月末薪酬差异太大，员工心理不平衡引发其对待工作的消极倦怠，也可能出现银行网点离职率较高的结果。

2.4 绩效考核沟通与反馈机制不完善

银行绩效考核工作中存在员工对绩效政策理解沟通不到位以及绩效结果的反馈机制不完善的情况。特别是二级行的绩效考核工作普遍存在这种现象，由于对绩效政策理解不到位，很大概率会导致实际的绩效考核工作与考核导向出现较大的偏差。完善的绩效考核结果反馈机制对银行绩效考核效果十分重要，但是，很多地方支行的绩效考核反馈不到位，有的没有与被考核者进行充分的沟通，没有给被考核者详细反馈其考核成绩，只是给出最终简洁的考核结果，或者对考核结果分析不深入，不能指出被考核者存在的主要问题及提出改进建议，那么绩效考核就不能发挥真正反馈作用，而且影响到绩效考核工作的效率，造成工作上存在的不足不能准确、及时反馈与改进，不利于管理者从宏观上掌握银行各部门工作问题。

3 优化绩效考核体系设计的几点建议

3.1 科学设置绩效考核指标，找到平衡点

银行设置绩效考核指标体系必须结合发展战略目标，明确绩效考核指标的衡量标准，保证衡量标准的科学性、适用性。例如，各银行网点的绩效指标项中涉及主要业务有存款、贷款、基金等业务指标的设置，需要结合该银行网点所在地区的经济发展情况，具体情况具体分析，实事求是，不能定过高的考核指标。绩效考核指标的设置要找到平衡点，在财务指标与非财务指标的分值设置上，要考虑当地经济发展水平和银行员工的平均业务能力情况以及银行网点员工的序列组成不同情况；注意针对资源型员工与非资源型员工之间的考核指标要找到相对公平的平衡点，一般来说，资源型员工依靠其自带的人脉资源能够快速地高质量地达到某项任务指标额，但是对于普通的非资源型的员工来说，需要付出更多的努力才能完成某项指标额。所以，在设计考核指标时要使所有员工充分了解考核要求与计奖方式，避免这类员工因为心理不平衡出现同事之间的不和谐矛盾现象，不利于团队形成团结友好的工作气氛，进而影响到工作效率。还有注意银行前台员工与后台管理人员的平衡，众所周知，银行网点前台员工一般背负着主要的业绩考核压力，所以有的银行会把考核奖励机制更多的向前台员工倾斜，但是也需要注意考虑后台管理岗位的付出，在两者之间要把握好一个度，找到合理的平衡点，让前后台的员工都能认同考核指标，共同为提高银行业绩而努力工作。

3.2 加强对绩效考核执行和监督力度

加强对各部门绩效考核执行与监督力度，把各项考核指标任务落实到具体部门及责任人，保证绩效考核得以有效开展。为了保证绩效考核工作落实到位，必须同时加强监督力度。对银行各级员工的考核都要坚持相同的考核原则，严格监督考核流程，采取不同的方式掌握考核指标的完成进度，对考核过程中存在的不足及时提出，让各部门各员工及时调整。对绩效考核评价的最终环节加强监督，防止考核结果被修改，防止出现考核不公平的情况。

3.3 科学合理设计薪酬体系

科学合理的薪酬体系能够起到最大化的激发银行全体员工工作积极性，激励员工努力工作提高业绩的作用。银行网点的薪酬体系的每一个环节都要结合实际情况去设计，具体包括薪酬策略、付薪依据、薪酬标准、薪酬管理机制等重要环节。在绩效工资的考核分配过程中，要根据岗位性质、职责、级别合理确定基本薪酬，保障员工最基本的收入；关于绩效薪酬部分，员工的绩效薪酬额由其个人业绩表现决定，比如根据员工个人对销售银行产品的业绩贡献给予一定的奖励；还可以按员工完成的关键业绩指标的比例定绩效薪酬；还有结合员工各项绩效考核指标的得分结果。要尽量做到绩效考核结果与激励机制相互匹配，使绩效薪酬体系发挥促进作用。

3.4 完善绩效考核沟通与反馈机制

银行管理者要意识到绩效考核沟通的必要性及反馈机制的重要性，进一步完善绩效考核沟通与反馈机制。加强对绩效考核全过程的沟通，拓宽沟通交流渠道，加强上下级之间的沟通，考核人与被考核人的沟通。全面分析反馈结果，及时了解银行网点绩效考核中发现的问题与有关的制度设计缺陷，对存在的缺陷进行调查研究，充分听取各部门负责人的意见及建议，寻找最佳的方案解决问题。重视绩效考核反馈，本着公平公开原则，将考核结果详细地反馈给每一个被考核员工，肯定其优点与成绩，指出需要改进和加强的地方，让银行的每一级员工都能清楚了解认同考核结果，并且加强改进不足之处。

4 结 语

为了完善绩效考核体系，可以以下方面去优化:结合银行网点区域的经济发展情况，科学合理设置与本网点相适应的绩效考核业绩指标；加强对绩效考核工作的落实与监督力度，避免绩效考核流于形式；科学设计薪酬体系，合理划定岗位薪酬与绩效薪酬占比，激发员工工作积极性，最大化发掘员工潜力；完善绩效考核沟通与反馈机制，帮助员工提升业绩。