浅议试用期劳动合同相关问题

田慧峰

（河南明商律师事务所，河南 郑州450018）

劳动合同是证明企业和员工存在劳动关系，保护员工权益的最重要的书面凭证，劳动合同的内容关系着员工的具体权益。根据法律规定，依据所签劳动合同期限的长短，企业可以和员工约定一到六个月不等的适用期，多数情况下，试用期的约定是包含在所签订劳动合同中的，但也有个别企业却别有用心的与员工只签订几个月的试用期劳动合同，那么试用期劳动合同是否具有劳动合同的性质，因为试用期劳动合同产生纠纷时，员工该如何正确行使诉权保护自己的权益，这是本文所要探讨的问题。

一、试用期劳动合同案例

问题的探讨离不开实践，现以一个案例引出我们要探讨的问题：2019年6月，徐某在陕西通过智联招聘应聘招聘主体为北京幸运公司的财务经理一职，通过层层面试后，北京幸运公司向其发送了入职邀请函，告知其入职时间、入职地点及其他提醒事项。2019年7月4日，徐某按照入职邀请函上提醒的报道地点，入职北京幸运公司，而入职邀请函上提醒的报道地点为北京幸运公司在陕西设立的子公司陕西幸运公司。入职当天北京幸运公司与徐某签订了仅约定自2019年7月4日至2019年10月3日为期三个月试用期的试用期劳动合同，合同对工资标准及工资发放时间、社会保险等必备劳动合同内容均做了明确规定，且合同中约定的工作地点为陕西幸运公司的住所地，北京幸运公司及徐某均在此三个月试用期劳动合同上盖章或签字。后由于工资问题，徐某与公司产生嫌隙，自9月底开始不按时出勤，且多次未经允许无故缺勤，于2019年10月28日正式离职。

后2020年4月1日，徐某将陕西幸运公司诉至劳动仲裁委，以陕西幸运公司未签订书面劳动合同为由，要求陕西公司支付双倍工资。后仲裁委驳回了徐某的仲裁请求。徐某不服仲裁委的仲裁裁决，向法院起诉撤销仲裁裁决并要求陕西公司补缴社保，法院以陕西公司并非适格被告驳回了徐某的起诉。

二、适用期劳动合同相关问题的思考

（一）试用期劳动合同的性质及有效性

根据《劳动合同法》的规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，可以约定不超过一个月的试用期；劳动合同期限一年以上不满三年的，可以约定不超过二个月的试用期；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，可以约定不超过六个月的试用期，而在试用期时，劳动者的工资可以不全额发放，但也不得低于劳动合同约定工资的百分之八十。

试用期一般是包含在所签劳动合同劳动期限条款中的，而像这种仅约定试用期没有正式劳动期限的合同却并不常见，那么这种合同是否有效呢？答案是：有效的。《劳动合同法》第十九条规定：“试用期包含在劳动合同期限内；劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”而此案例中，企业和员工所签的劳动合同仅约定了三个月的试用期，明显属于法律所规定的仅约定试用期的情况，因此双方所签署的实际为为期三个月的正式劳动合同，而不是试用期劳动合同。

（二）企业注册地与合同实际工作地不一致时，员工权益保护应以哪个地方的规定行使

现实生活中，出于人员统一安排考虑，很多集团会像案例中的北京幸运公司一样以母公司名义在全国各地招聘员工，和员工签订劳动合同，但合同中约定的工作地点为子公司所在地，这就导致实际工作地点与合同签订主体不一致，此种做法是否会影响员工权益呢？

《劳动合同法》规定，用人单位和劳动者应当按照劳动合同约定，全面履行自己的义务，而劳动合同中必须包含工作期限、地点、工资等条款；《劳动合同法实施条例》规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行。根据上述法律规定可以看出，在员工实际工作的地点与企业注册地不一致时，有关员工的权益以实际履行地的规定为准，因此员工在与企业签订劳动合同时对于工作地点、工作报酬等直接关系自身权益的条款需格外关注，特别是对于工作地点变更时应当履行的合意程序必须明确约定，以免企业擅自变动工作地点，造成自身权益损失，产生争议。

由此可见，当企业注册地与实际工作地不一致时，有关员工的权益保护应以实际工作地为准。在本案例中，徐某与注册地在北京的母公司签订合同，约定的工作地点却是在子公司所在地，那么有关最低工资、社保缴纳、劳动条件等关系员工权益的内容应以子公司所在地规定为主。

（三）双倍工资的诉求是否是适当的权益救济

《劳动合同法》规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；但适用本条规定的前提是劳动者与用人单位存在事实劳动关系，而用人单位却未按时签订书面劳动合同。本案中，徐某以未签订劳动合同为由向陕西公司请求支付二倍工资的前提应是其的确是陕西公司的员工，与陕西公司存在事实劳动关系，但事实上其工作地点虽然是在陕西公司住所地，但劳动关系却隶属于北京幸运公司，北京幸运公司早已与其签订了书面的试用期劳动合同。因此，只要陕西公司提供北京母公司的与徐某签订的试用期劳动合同，证明北京公司早已与其签订劳动合同，陕西公司仅为工作地点，那么其所述的未签订劳动合同的事实就会被轻易反驳，所主张的二倍工资的请求也是轻易就被仲裁机构驳回的。

诚如上所述，按照法律规定，仅约定试用期的劳动合同为固定期限的正式劳动合同，既然是正式劳动合同，企业就应按照合同约定的标准足额支付工资，因此，在本案例中徐某正确维护自己的合理诉求应是以北京幸运公司作为主体，申请按照劳动合同中约定的工资足额向徐某补发工资，而且若没按规定缴纳社保，还应补交社保，除此以外，由于未按时发工资，徐某还可以要求公司支付补偿金。

（四）劳动合同期限是否有强制性规定

假如试用期劳动合同到期，若公司与徐某签订劳动合同，那么劳动合同的期限是否有强制性规定？若公司决定不予签订正式劳动合同时，徐某又是否有权请求经济补偿金呢？

本案例中，在试用期劳动合同未到期之前，徐某就与公司产生了嫌隙，导致合同到期没多久就主动离职。那么假设徐某未与公司产生嫌隙，合同到期后，也未主动离职，公司与徐某签订劳动合同时，劳动合同的期限是有限制的。根据《劳动合同法》规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。本案例中，第一次徐某与公司签订了三个月的试用期劳动合同，虽然根据法律规定，试用期劳动合同等同于固定期限劳动合同，但若徐某以固定期限劳动合同主张权利，那么双方再签订固定期限正式劳动合同时，公司还是可以再约定试用期的，毕竟之前的试用期合同已按照固定期限合同行使。相反，若徐某放弃主张试用期劳动合同为固定期限劳动合同的权利，那么在双方签订固定期限劳动合同时，劳动合同的期限应为三年以上或无固定期限，因为双方已约定了三个月的试用期，而根据法律规定，三个月试用期对应的合同期限应为三年以上或无固定期限，因此，若徐某放弃主张权利，再签订合同时，双方的劳动合同期限是有期限限制的。

另一种可能，在试用期劳动合同到期后，公司无故不与徐某签订正式劳动合同，那么徐某除了主张固定期限劳动合同应享有的权利外，还有权主张经济补偿金。根据《劳动合同法》规定，当因合同期满，合同自然终止时，除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应向劳动者支付经济补偿金。因此，本案例中，若试用期劳动合同正常到期，合同自然终止，而北京幸运公司却不与徐某签订劳动合同时，除了主张固定期限劳动合同应享有的权利外，徐某还可以向公司主张经济补偿金。根据《劳动合同法》的规定，经济补偿金按劳动者在本单位工作的年限支付，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿金，因此本案中徐某可以向公司主张半个月工资的经济补偿金。

三、结语

本文通过一个案例引出与试用期劳动合同相关的问题，通过对上述几个问题的思考与分析，可以总结出，仅约定试用期的劳动合同在法律上会被认定为固定期限的劳动合同，劳动者可以依据此固定期限的劳动合同主张足额发放工资、并支付经济补偿金等权利。通过本文的分析，签订试用期劳动合同似乎对企业也并未有一丝益处，相反，还会使企业自身陷入被动境地。