试析民营企业薪酬管理问题

刘 戈

（对外经济贸易大学国际商学院在职人员高级课程研修班学员，北京 100029）

1 引言

从20世纪90年代开始，我国民营企业便得到了快速发展，并涌现出大量的民营企业，逐渐成为国家GDP增长的主要力量。许多创业者通过不同形式来招募合作伙伴，这样一来汲取优秀的、高质量的人才投身到企业发展中，很快凭借着自主运作、自负盈亏、自我积攒得到了不断的发展与扩大。由此可见，人力资本的管理对民企而言存在着相较于私企等企业更与众不同、更富有战略决策性的意义。因为历史方面的繁杂因素，使得大部分民营企业在薪酬管理上皆存在着各种问题，比如薪酬管理和发展战略相背离、人力资本激励性低下等等，这都极大地阻碍了民营企业的进一步发展。

2 我国民营企业薪酬管理的作用

2.1 可以扩大民营企业的经济效益

薪酬不仅是激励企业员工满怀激情投身工作的关键因素，而且还是增强企业核心竞争力的关键要素。虽然薪酬本身与经济效益并不相关联，不会直接产生效益，不过能够凭借合理科学的薪酬管理制度，依靠薪酬换取人力资源，将人力资源充分运用到企业生产中就能为企业创造出所期望的经济效益。因此，薪酬管理在提升民营企业经济效益中有着重要的作用。

2.2 可以促进民营企业人力资源的高效配置和利用

薪酬不但表示员工能够给予的不同劳动力的数量和质量，充分体现了劳动力供给上的基本特点，同时还表示着民企对人力资源需求的类型、数目等，充分体现出了劳动力需求上的特点。其着重是凭借着劳动力的流通以及市场对抗，在供求均衡状态中所构建的薪资等级及其差别来促使人力资源的有效、合理分配。

2.3 可以激发企业全体人员的工作热情

从表层含义上来看，薪酬管理是表示对货币的管理，但从本质上来说其实际上是表示对人的管理。一般来说，在进行薪酬管理时，不单单要重视从外部角度对员工给予激励，比如采取奖金、福利等可形性的物质激励，同时也必须要重视从内部角度对员工进行有效的激励，比如针对员工的工作成就等给予无形性的精神激励。企业员工依靠自身努力，既能够扩大薪资收入又能够增强自身在企业中的地位、名声以及价值，进而得到不断的成长，最终达到自己的职业目标。

2.4 可以促进社会的稳定和进步

就目前实际情况来看，对于我国劳动者来说薪酬是他们日常消费的主要来源，若企业在薪酬标准制定上偏低，那么对于他们来说将很难保持正常的生活水平，人力的支出不足以获得对等的回报；若薪酬标准制定偏大，那么就会对产品成本产生明显的影响。不仅如此，标准偏大同时还可能会造成劳动力需求量减小，失业人口不断提高，以至于可能会引发社会的不稳定。

3 当前民营企业薪酬管理存在的问题分析

3.1 薪酬设计和企业战略规划不相符

如今，愈来愈多的民营企业开始认识到薪酬设计与人才资源的汲取息息相关。然而，并没有多少民营企业真正将薪酬体系和企业战略规划充分合理的联系在一起。薪酬体系作为企业人力资源管理系统中的重要组成部分之一，倘若其和企业战略方案完全背离，那么必然是不能让员工把全身心都投入到企业运作与发展中，同时也难以让员工与企业创建出统一观念与目标。员工在企业中一般会就薪论薪，将赚取薪资看作是工作的目标，而在这种时候如果其他企业愿意给出更丰厚的薪资，势必会导致人才的大规模流出。当薪酬管理和人力资源战略不相符时，就会导致大规模资源的不必要消耗，不能取得好的留人效果，不仅如此还无法起到增补与提升其他相关子系统的功能。薪酬晋升途径不通畅，难以对员工起到真正的激励作用。在民营企业中，人员的薪酬通常明确以后，可否涨薪大部分是由老板来决定的，而且在涨薪环节中，还具有明显的限制性，不公平情况尤为显著。另外，在部分民营企业中，因为缺乏标准合理的涨薪制度，以至于员工对个人薪酬上涨的预期不清楚，这样也进一步削弱了员工的工作 热情。

3.2 不重视薪酬体系中的“内在薪酬”与福利待遇

薪酬一般包含两者含义，其一是在广义上，其是指员工在工作当中收获的满足，其通常不同公司支出任何经济资源。其二是在狭义上，其是指公司给予员工的薪资、奖励等有形性的物质，其通常需要公司花费一定的经济资源。对于民营企业来说，它们意识中的薪酬就是常说的“外在薪酬”，而“内在薪酬”却被严重忽略。民营企业依旧怀揣着保守、短视的思想，根据员工的劳动给予他们一定报酬，单纯地认为只要给予员工等同于劳动价值的报酬便可以保留住员工了。企业常常未深入关切员工，未给予充分的尊重，乃至从未重视“内在薪酬”的存在，以至于员工的这方面薪酬常常处于负值，长期以往员工就会对企业产生不满意的情绪，进而引起劳资关系的不和谐。不少民营企业运作者在员工出现抱怨情绪、绩效下降时，主要采取的激励措施便是通过经济物质来进行激励，殊不知，员工希望获得的是公司的认可与尊重。

另外，企业在进行薪酬管理时，还存在不重视福利待遇的问题。因为许多中小型民营企业都位于资金积攒的初始阶段，资金并没有很雄厚，而且抗风险性极低，以至于在员工福利方面往往不过多考虑。员工除了获得应得的薪资外，基本上难以获得国家规定的五险一金，即便是有，一旦企业出现经济效益不高时，经营者第一想到的是扣抠员工福利以此来减少运作成本，而员工对企业这一行为是非常反 感的。

3.3 薪酬模式单一

如今，在民营企业中，员工的薪酬通常是由老板个人决定，亦或是由员工谈判、老板拍板来进行确定的。为了促使员工最大化地展现个人潜力，民营企业老板通常是想给那部分为企业创造优秀价值的员工一定的奖励，然而又害怕这一举动会造成其他人内心的不平衡，以至于这些薪酬支出难以取得想要的效果。

4 优化民营企业薪酬管理的对策

4.1 构建规范的薪酬体系，保证员工薪酬的公平公正

持续健全、优化企业的薪酬体制，让企业员工可以得到公正公平的对待，在不断努力与制造价值中，得到岗位的晋升、获得更高的收入。并且，让所有努力工作且优秀的员工都可以平等地享受到发展机会且不受阻碍。另外，民营企业要积极地创建有关于员工培训的激励机制，通过这样的方式来增强他们的工作热情，最大程度的展现员工的内在潜力，进而给企业带来越来越多的贡献。在薪酬体系的构建过程中，企业必须结合员工的职业规划，使得员工放长远的目光，看到远景，帮助他们掌握不同的知识以便于提升专业能力，并给予他们发挥特长的机会，让他们在充分掌握自身能力、爱好等的前提下，尽可能让自身特长和企业需求保持统一，让员工形成清楚明了的发展目标。倘若企业可以深入掌握员工的职业规划且尽力帮助他们完成目标，那么就极易让员工形成浓厚的企业归属感。

4.2 重视员工的内在报酬，给予员工多样化的福利

对于民营企业薪酬变革来说，可以从内在报酬这一方面入手，这不仅是一种创新点，同时也是一项不可忽视的内容。企业必须要认识到“劳动报酬便是劳动本身”这一理念，让员工依靠自身努力得到提升、赞扬，并以此满足自身的成就感与职责感，积极地投入到企业发展中与企业一起发展、一起成长。详细来说，可以通过创建学习型团队的方式来实现。总之，民营企业必须充分意识到学习的关键性，有效避免人力资源价值的下跌，同时还可以通过精神激励的方法来实现。在企业中设立各种奖项，比如“革新奖”、“先进工作者”等等来进行评选与表扬。另外，要注重工作的挑战性和爱好的契合性，一般来说富含挑战性的工作才能够更好的调动员工的潜能与主动性。

福利作为企业薪酬的关键内容之一，其给予了员工一定的生活保证，同时还提升员工的保障心理，在加强民营企业凝聚力上发挥着不可忽视的作用。虽然民营企业的待遇福利难以比拟国营企业，然而其又需要与国营企业竞争来汲取高质量人才。所以，民营企业也必须重视员工福利体系的构建，在给予员工与劳动付出等同的薪酬之外，也必须给予员工相关的福利，以此让他们具有更高的生活保障，对企业生出满意感来积极投入工作。

4.3 冲破传统的薪酬模式

依照马斯洛需求理论，人类的需求一般是从低到高产生的，唯有当低层次需求解决后，才会进一步生成更高层级的需求。由此可见，唯有在低层次需求获得满足后，下一步需求才能够发挥出激励效果。民营企业在进行薪酬奖励的设计时，应当依照各位员工的需求，引进需求注重的激励内容，比如说要多采用资金或者多采用挑战来增强激励效果。当员工的低层次需求未得到解决时，就应当采取资金方式来提升激励作用。支付充足的薪酬能够解决员工的生理与安全需求，采用资金这一激励方式，能够扩大他们的工作热情，促进企业的生产效率。如果员工的低层次需求获得解决后，这时采用资金激励方式已难以取得更好的效果了，这时就需要采用非财务激励方式。比如说，为员工创造成长与发展的平台、增大工作乐趣等等，通过这样的方式来迎合他们的内在报酬。

5 结束语

综上，自从我国参与WTO后，国内经济慢慢结合到全球经济体系中，又加之我国经济从紧缺转向为过剩状态，民营企业面临的问题也变得更多了，该类企业的发展目前已经到了瓶颈时期。怎样冲破自身的不同制约来增大企业级别，重新发展壮大，是民营企业必须要面对的重要难题。处理这部分问题的关键在人才这一方面，特别是薪酬管理这一方面，对汲取与保留人才资源有着不可忽视的作用。所以，企业必须要积极构建一套完善的、科学的、有效的薪酬管理体系，从而汲取更多的优秀人才，强化企业的竞争力，确保民营企业的稳定 运作。