新经济背景下技能短缺与技能不匹配的成因探究

盛世明,程强

(上饶师范学院 教育科学学院,江西 上饶334001)

由于经济全球化、信息化、数字化、自动化以及人口老龄化所带来的巨大影响,劳动力市场的需求结构正发生着深刻的变化,技能供给与技能需求之间的非均衡现象愈加凸显。一方面,越来越多的企业难以在市场上招聘到技能合适的员工,另一方面,现有雇员的技能与实际工作所需的技能之间不匹配的现象也越来越普遍。这两种现象正深刻地影响企业和雇员的经济收益和发展前景。由于技能不匹配,企业生产率难以提升,进而严重阻碍了其创新能力的提升和采用新技术变革的能力。个人由于没有合适的技能,限制了其就业的竞争力,进而减少了获得高质量就业岗位的机会。

一、技能短缺与技能不匹配的界定

虽然技能在劳动力市场上和经济运行中扮演着非常重要的角色,但对于技能是什么,如何定义技能,学术界并未形成统一的界定。按照经济合作与发展组织(OECD)给出的定义,技能是指认知能力和非认知能力,以及特定工作、职业或部门所需要的能力(技术技能)[1]。认知技能由理解复杂思想的能力、有效地适应环境的能力、从经验中学习的能力、进行各种形式的推理的能力、通过思考克服障碍的能力等方面组成。具体而言,主要包括读写、计算和解决抽象问题的能力。非认知技能具有跨领域(社会、情感、行为)的特征,不包含在认知技能之中,例如工作习惯、行为特征、身体特征等。近些年来,诸如自我管理能力、责任心、团队合作能力、应变能力、沟通能力、社交能力等非认知技能越来越受到用人单位的重视。技术技能是指在某一专业领域内使用有关的程序、技术、知识和方法完成组织任务的能力,即与特定的工作岗位有关的专业知识与技能,也被称作专业技能。由此可见,技能是一个多维度的概念,这就意味着技能的测量非常复杂。通常情况下,受限于数据资料的可获得性,技能的测量仅集中于其中的某些维度。

技能不匹配(skill mismatch)有宏观与微观两个层面的含义。宏观层面上,技能不匹配是指技能的总供给与总需求之间的差距。它通常是指在某一特定的地理单位(地区、国家或国家集团)内所观察到的,对应于不同技能或学历水平,所有可雇用劳动力与所有公司所提供的可获得的工作之间的匹配是次优的。而在微观层面上,技能不匹配则是指员工个体所拥有的技能异于工作所需的技能。技能不匹配又包含两种情形,一种是技能过度,另一种则是技能不足。宏观层面上,它们分别对应着技能总供给超过技能总需求、技能总供给低于技能总需求两种情形。微观层面上,技能过度是指个人所拥有的技能超过工作所需的技能;技能不足则是指个人所拥有的技能低于工作所需的技能。

技能短缺(skill shortages)则是指雇主在其可以进入的劳动力市场上,在现行工资水平上不能够招聘到具有工作所需技能的合适雇员。事实上,一些声称出现技能短缺的公司之所以在劳动力市场上无法招聘到合适的员工来填补岗位空缺,主要是因为他们所能提供给雇员的工资往往低于劳动力市场均衡工资水平或者是工作条件太差而缺乏吸引力。当然也有可能是其它原因造成的,例如公司所处的地理位置较偏僻等。真正的技能短缺应该是指在市场出清的工资水平条件下不能招聘到拥有合适技能的员工来填补岗位的空缺,至于因为制度、工作条件等原因造成的招聘困难都不属于真正的技能短缺。有证据表明,人们通常所说的技能短缺并不是真正的技能短缺,例如,麦吉尼斯2017年针对欧盟的一项研究表明,尽管47%的受访公司报告在招聘具有合适技能的毕业生方面存在困难,但面临真正技能短缺的总比例要低得多,只有34%[2]。本文所说的技能短缺指的是上述真正意义上的技能短缺。

鉴于技能由认知能力、非认知能力和技术技能三部分组成,技能短缺和技能不匹配问题至少表现为存在着上述三项技能中某一项的短缺和不匹配。2006年,赫克曼指出,过去一直单一强调认知能力在决定劳动力市场产出和社会行为的重要性的说法是有问题的,非认知能力与认知能力同等重要,甚至更重要[3]。这一研究结果挑战了经济学和心理学文献中普遍存在的认知观点。自此以后的十几年来,人们对非认知能力重要性的认识日益加深,也认识到非认知能力是可以后天培养的。非认知能力的短缺和不匹配问题已经引起了学术界越来越广泛的关注。人们认识到,包括非认知能力在内的技能的有限可获得性已经对经济发展产生了重大影响。一项针对欧盟的研究表明,自2016年以来,技能的有限可获得性已经成为用人单位主要关注的话题,也成为最常见的企业投资的障碍。平均而言,77%的公司报告技能的有限可获得性对公司的投资形成了障碍[4]。

二、技能短缺与技能不匹配的关系

首先,技能不匹配未必意味着技能短缺,这要视具体情况而定。技能不匹配有宏观层面和微观层面上的不同含义。从宏观层面而言,若某地理范围内出现了技能不足,则说明该地理范围内技能总供给不能满足技能总需求,自然这就意味着该地理范围内一定存在着某个公司或企业出现招聘合适员工的困难,即存在着技能短缺的企业。但是若地理范围内出现了技能过度的现象,通常情况下,出现技能短缺现象的可能性就比较小。但也不是绝对不可能出现招聘困难的现象,比如落后地区招聘就比较困难,但这不是真正的技能短缺,而是由于经济发展不平衡和制度原因所致。从微观层面而言,技能不匹配则意味着存在着某一公司或企业聘用的员工,其所拥有的技能与工作所需的技能不匹配。若是员工的技能低于工作所需的技能(即技能不足),则表明极有可能出现了真正技能短缺的现象,从而不得不降低标准雇用技能不足的员工;也有可能该公司或企业提供的工资水平太低而导致无法招聘到合适技能的员工,从而不得不降低标准招聘技能不足的员工,但这种情况就不属于真正的技能短缺。若出现了技能过度,则意味着该公司或企业不存在技能短缺的现象。

其次,技能短缺也并不必然意味着技能不匹配。从宏观层面而言,一家公司或企业出现的技能短缺意味着该公司或企业在市场出清的工资水平下出现了招聘困难,而这种困难又不是因为经济发展不平衡和制度原因所致(真正的技能短缺),通常情况下,这就意味着该公司或企业所在地区出现了技能的总供给和总需求之间的不平衡状态,也就是出现了技能不匹配的现象。从微观层面而言,如果某公司或企业由于一直招聘不到合适的雇员,而使得原来空缺的工作岗位仍然保持空缺,那么在这些仍然空缺的工作岗位上自然谈不上技能不匹配。但若由于招聘不到合适的员工来填补这些空缺岗位,雇主不得不降低标准而招聘一些技能不足的雇员来填补这些工作岗位时,微观层面上的技能不匹配现象就发生了。

三、技能短缺和技能不匹配的成因

探讨技能短缺和技能不匹配的原因,必须要从技能的供给和技能的需求两个方面进行分析。

(一)技能的供给

技能的供给主要有职前教育和职后培训两种途径,这两者基本上决定了技能的总供给。但女性高等教育参与率的提升、人口的老龄化、信息不对称的驱动效应也会对技能的供给产生重大的影响。

职前教育作为技能供给的主要方面,主要是指普通高等教育和职业技术教育。二战以后,高等教育的大规模扩张,导致大量受过高等教育的人才涌进劳动力市场,在一些国家和地区,其人数甚至超过了劳动力市场对高等教育人才的需求,以至于出现了大材小用的 “过度教育”现象。过度教育群体中大约有三分之一的人员属于真实过度教育者,他们存在着一定的技能过度现象[5]。与此同时,随着经济的发展,劳动力市场上对技能的需求日新月异,但是人才的培养却有其自身的规律和周期,人才培养相对于市场需求而言总是表现出一定的滞后性。以本科教育为例,培养一个合格的本科生至少需要四年的时间,而在这四年中,劳动力市场对人才的需求可能会发生巨大的变化,但是就人才培养而言,无论是师资的储备还是设备的投入乃至于培养过程,都有相应的时限,这就使得高校不可能迅速对此做出反应并及时调整,从而势必造成人才培养和劳动力市场的需求不同步。因而,技能供求不平衡就是可以预料的结果。在此情形下,技能短缺和技能不匹配也必然会出现。

高等学校缺乏应有的办学自主权是制约国内高等教育主动适应劳动力市场需要的一个重要因素,这将导致高校所设置的专业与劳动力市场的需求脱节,无论是专业知识还是专业技能都难以满足劳动力市场的需要。国内除了少数高校拥有自主设置本科专业的权限外,大部分高校专业设置需经上级教育主管部门审批,招生计划大多根据上级教育主管部门下达的招生指标设定,缺乏应有的根据市场需要自主设置专业及招生计划的主动权。如果教育主管部门对劳动力市场的需求有准确的了解,那么专业设置及招生计划的设定可能会符合劳动力市场的需要。但遗憾的是,教育主管部门对劳动力市场需求及其变化趋势往往缺乏深入的了解,对专业的设置缺乏长远的规划,容易出现一窝蜂的现象。20世纪90年代以来高校纷纷设置会计学专业致使基础会计人才过剩就是一个典型的例子。长期以来,高校由于办学经费不足而走外延式发展道路,只求数量而忽视质量,出现了生均经费不足、生师比居高不下、学生实习放任不管等诸多问题。许多高校为迎合学生就业需要,压缩学分,把本科四年制实际办成了三年制。另外,高校在学生转换专业方面进行了种种限制,很难想象一个对所学专业没有兴趣的人能够充分掌握该专业所需的技能。凡此种种,致使人才培养质量低下,难以满足劳动力市场的技能需求。

技能供给同时还取决于企业或公司所提供的在职培训(职后培训)。一般而言,任何一个刚刚进入工作岗位的毕业生不可能拥有胜任该工作岗位所需的所有技能,总是会缺乏一些与该行业或工作岗位相关的特定技能,企业或公司为了使新员工尽快适应工作的需求,或多或少都会进行一定的在职培训。此外,老员工技能贬值和技能老化的速度也在加快,不断进行在职培训以适应工作岗位的新需求也是大势所趋。在职培训是技能供给的一个重要组成部分,但会给企业带来额外的成本,降低企业的利润。尤其是在劳动力市场人才流动日益活跃的情况下,企业或公司由于担心员工跳槽致使投入的培训成本得不到预期的回报,可能导致他们不愿意为员工提供有效的在职培训。

此外,女性高等教育参与率的提高和人口老龄化程度的加剧也会影响技能的供给。二战以后高等教育发展的一个显著特征就是女性接受高等教育的比例越来越高。根据《中国妇女发展纲要(2011—2020年)》显示,2018年,高等教育在校研究生中女研究生比例为49．6%,普通本专科在校生中女生占52．5%[6]。相关研究显示,女性更偏好人文社会科学专业,而且人文社会科学专业中女性比例超过男性[7]。性别所带来的专业选择差异在就业时会给劳动力市场带来一定的行业聚集效应。并且女性婚后多半会以家庭为重,就业的匹配质量不是她们的首选目标,在这种情形下会造成一定的技能不匹配问题。与此同时,随着各国人口出生率持续下降和人口老龄化程度的加剧,一大批处于退休年龄段的劳动力仍然处在生产一线,他们的知识技能都不可避免地出现一定程度的老化或过时,很难满足现代经济信息化、数字化、智能化过程的需要。

信息不对称所造成的个体对学历的过度追求的驱动也是影响劳动力市场供给的一个重要因素。雇主在聘用员工时,由于信息的不对称,他们往往将求职者的学历看作反映他们能力的重要指标。通常情况下,雇主会雇佣教育程度最高的员工,以避免一旦雇佣以后由于员工能力不足而必须给他们再培训所增加的成本。随着各国高等教育的迅猛发展,劳动力市场上受过本科以上教育的求职者的数量是很庞大的,而工作岗位的数量却是很有限的,因而求职者之间的竞争非常激烈。个人为了增加自己应聘成功的机会往往会增加教育的投资、提升自己的学历。这样一来,个人的实际技能往往会超过工作所需要的技能,从而出现一定程度的技能过度。

(二)技能的需求

从中长期而言,技能的需求受到技术和组织的创新、人口的变化、消费模式的改变等因素的影响。

现代经济的一个重要特征就是新技术不断涌现并投入到生产过程中,并由此导致产业结构的不断优化和调整,一批新行业、新工作岗位不断涌现,而一些传统行业及相关工作岗位则不断地萎缩,出现了所谓的产业空心化现象。新的行业、新的工作岗位的出现,必然伴随着对新技能的要求,例如信息技术的发展、人工智能和大数据时代的到来,导致国家对人工智能和大数据人才需求的剧增,人工智能、大数据人才不足的情况非常严重。根据《猎聘2019中国AI&大数据人才就业趋势报告》分析,AI及大数据人才出现了全球人才荒,中国人工智能人才缺口超500万,大数据人才缺口达150万[8]。可以预见,随着新技术的不断涌现和投入使用,劳动力市场对新技术人才的需求必然出现供不应求的局面。而且这种技术变革的周期也正在加快,劳动力市场对新技能的需求出现供不应求的局面将会是一种常态。与此同时,产业空心化现象的出现,意味着以制造业为主的第二产业所占的比重越来越低,信息技术、互联网、人工智能、大数据等产业已经成为经济增长的制高点,不具比较优势的劳动密集型产业和传统制造业逐渐萎缩,那些不易被机器自动化取代的低技能性职业和高技能性的职业比重会越来越高,而中等技能性职业的比重会越来越低。这就意味着大量的第二产业的劳动力面临迫切的转行问题。但是这些产业的劳动力往往缺乏其他行业相关的技能,技能不匹配将严重影响他们的顺利转行。另外,新技术的使用,会改变既有的工作生态,雇员所承担的工作内容、所需要的技能也相应地发生了较大的改变。比如,随着计算机的普及,熟练掌握办公软件已经是最基本的要求,办公电子化已经成为常态。传统行业及相关岗位也被赋予了新的技能需求。

此外,对技能的需求也要受到经济周期的影响。在经济扩张的时期,对于技能的需求会增加,技能短缺的现象也会增多。而在经济衰退时期,对技能的需求就会减少,劳动力市场上会出现技能过剩的现象。技能不匹配与经济周期的关系也会受到若干因素的影响。具体来说,在经济衰退时期,有两个因素在起作用。一方面,由于经济衰退,生产下降,工作岗位减少,出现了所谓的净化效应。那些技能与工作之间匹配度较差的员工有可能被清退,只有匹配度较高的员工保留了下来,因而技能不匹配的发生率有所下降。另一方面,因为公司提供的职位减少了,供过于求导致竞争更激烈,求职者愿意接受不太理想的工作,出现了所谓的污染效应。雇主可凭比平时低得多的工资招聘到更多更高技能的员工,这又会增加技能不匹配的发生率。总体而言,这两方面效应的共同作用决定了技能不匹配的发生率。至于哪种效应占据上风,取决于劳动力市场的制度(如就业保护法)和企业的人才管理方式。而当经济扩张、需求旺盛而劳动力市场供不应求时,普遍存在着难以招聘到合适员工的现象,雇主被迫下调招聘标准,招聘一些较低技能的员工以应对招聘技术人才的困难,这就增加了技能不足的发生率。

人口结构特别是年龄结构的变化会改变人们对商品和服务的需求的变化,进而会对生产这些商品和提供这些服务的技能的需求产生影响。比如,人口老龄化现象的加剧,会导致对医疗、健康和个人护理的需求增多,对这些领域的技能需求也将越来越多。

四、政策建议

为了应对技术变革所造成的技能短缺和技能不匹配现象,政府、教育主管部门、企业、个人四方需要协同努力。具体而言,应该从以下五个方面解决技能短缺和技能不匹配的问题。

第一,政府应该制定鼓励成人培训的公共政策。企业的在职培训会增加企业的成本,而且由于技能具有一定的外溢性,企业还会面临员工离职或跳槽所带来的培训成本无法得到合理回报的现象,这会降低企业对员工进行培训的积极性。政府应该制定一系列政策,如税收减免和联合融资等政策,鼓励企业加大在职培训力度。同时应完善劳动力市场建设,保障劳动力市场信息通畅,减少劳动力流动障碍(例如改善户籍制度和取消一些人为设定的制度障碍),鼓励劳动力的合理流动。技能不匹配也是求职者、工人和公司之间的信息不对称所导致的结果,政府应加强就业指导和咨询服务,以减少信息不对称所带来的影响。

第二,教育主管部门应该加大高校的办学自主权。每所高校对自己办学实力和市场需求比政府部门更为了解,因此,给予高校充分的办学自主权尤其是自主设置专业和招生计划的权力,将会使高校人才培养的专业结构及规模更贴近劳动力市场的实际需求。同时,政府部门应该加大对教育的投入,以保障高校人才培养质量。

第三,高校应该加强对劳动力市场需求及其未来发展趋势的预测,提高预测的准确度,并在此基础上设定招生专业及招生规模。围绕劳动力市场的技能需求,有针对性地制定人才培养计划,以便所培养的学生具备相应的技能(尤其是非认知能力)。同时,加强专业实习及实践指导,促进学生从学校到劳动力市场的顺利过渡。教育的最终目的在于促进人的全面发展,所以应该充分尊重学生的专业兴趣,给予学生充分的专业选择权。

第四,企业应该通过制定有吸引力的薪酬制度、改善工作条件等多种措施来吸引具有合适技能的员工。同时,积极地加大对已有员工的在职培训力度,及时帮助他们更新知识和技能以适应快速变化的劳动力市场需要。

第五,个人应该养成终身学习的理念,自觉地加强自主学习和参加各种有利于岗位转换的在职培训,特别是参加新技术产业的相关技能的培训,使自己能够充分自如面对技能的新需求。

以上五个方面的措施需要政府、高校、企业和个人各尽其职、协同合作才能取得一定的成效,但即使如此也不可能彻底消除技能短缺和技能不匹配现象。这两种现象在任何时候都会或多或少地存在,这是一种常态,尽可能减少这两种现象的发生,应该成为社会各方努力的方向。