美国高校人文科学教师科研绩效评价体系特征与借鉴

张尔秘，史万兵

（1.东北大学 文法学院，辽宁 沈阳 110189；2.南京特殊教育师范学院 特殊教育研究中心，江苏 南京 210038）

1979年11月，教育部颁布《高等学校教师职责及考核的暂行规定》，对高等学校的教师考核发布了指导性意见；随后，教育部于1981年发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》，标志着教师工作量制度成为教师年度考核、工作业绩评价的主要方式[1]。由此可见，我国高校教师评价的历史只有不足40载，却呈现出评价成果的社会转化能力提升、聘用制度更具灵活性、绩效评价工具不断更新等特点。相比欧美发达国家，我国对于高校教师绩效评价体系的研究尚处于初级阶段，随着国内相关领域理论研究和实践研究的不断深入，我国高校教师绩效评价体系研究将拥有广阔的上升空间。但美中不足的是，目前在这一研究领域中仍然存在诸多亟待解决的问题：一是从评价目标上看，奖惩性评价多于发展性评价；二是从评价指标来看，存在“重量轻质”的错误理念；三是从评价手段来看，过度重视论文发表、课题申报和获奖情况等；四是从评价功能来看，没有根据不同类型学科的不同特点建立多元化评价体系。正是在这样的形势下，国务院《关于优化科研管理提升科研绩效若干措施的通知》明确提出要“建立以创新质量和贡献为导向的绩效评价体系”[2]。截至目前，高校教师科研绩效评价体系如何构建仍然是我国众多专家学者研究的重要议题。

作为高校教师科研绩效评价的一部分，我国人文科学教师科研绩效评价的相关研究尚处于起步阶段。随着高校教师绩效评价的蓬勃发展，人文科学教师科研绩效评价体系的建立已被提上日程。20世纪90年代以来，我国在高校人文科学成果评价研究方面，不仅在实践方面取得了显著的进步，理论研究方面也不断深入，有关高校人文科学教师科研绩效评价的研究成果近年来不断增加。但已有的研究多针对高校人文科学科研成果评价进行探讨，对高校人文科学教师科研成果评价的研究虽有涉及，但数量非常少。可以说，对高校人文科学教师科研绩效评价的研究还处于起步阶段，更少有研究者从实证研究的角度分析高校人文科学教师科研绩效评价体系的构建。鉴于对美国高校人文科学教师科研绩效评价体系的探察，我国可以研习其具有优势的评价方法和极具特色的评价模式，提出符合我国国情的高校人文科学教师科研绩效评价体系的建设方案，并对该研究领域未来的发展方向进行展望。但由于中西方文化背景差异和国情有所不同，美国等西方发达国家的文献和研究成果不能充分解释中国高校人文科学教师科研绩效评价中的各方面问题，并且在人文科学教师科研绩效评价体系这一方面研究较少，故我国还应靠本土学者的不懈努力提升高校人文科学教师科研绩效评价体系研究的整体水平。

一、美国高校人文科学教师科研绩效评价主要类型

美国共有近3 600余所高校，由于政治体制的独特性，美国没有全国统一的教师评价制度。但每所高校都设有各具特色的教师科研绩效评价体系，同教师晋升、终身聘任和增资等人事管理工作密不可分，并以此促进教师专业发展、提高学校办学水平，共同构建出一个以发展性为主的多元化评价体系。美国高校人文科学教师职称大致分为四个层级：第一级是讲师，第二级是助理教授，第三级是副教授，第四级是教授；评价主要分为三种类型：一是年度评价，二是晋升及终身聘任评价，三是终身职后评价。

（一）年度评价

该评价是三种评价中最频繁、最基础的，由各学院人力资源部门主持，以系为单位，系主任为主要负责人。该评价主要针对短期合同的人文科学教师能否继续留任而设立，同时作为判断教师是否加薪的重要依据，也对终身职后评价结果不佳的教师起到二次监督的作用。美国高校每年都为教师进行薪资方面的调整，加薪或降薪的重要依据就是年度评价，达到科研绩效评价标准则有望加薪，达不到则很有可能面临降薪。

年度评价是一种促进教师专业发展的重要手段，学校一方面借此机会对科研表现突出的教师给予嘉奖，另一方面对表现欠佳者指出未来改进的方向。被评价的教师可以借此机遇明确科研动向，适时地继续坚持或转变科研方向，提高科研能力，改进绩效水平。年度评价在履行过程中应根据人文科学的特殊性有不同的侧重点，譬如美术、表演艺术和音乐学等艺术类专业有各不相同的科研使命和科研任务，其科研成果所占比重不能与人类学、语言学、考古学、历史学、地理学、文学、哲学、政治学和宗教学等保持一致。与其他人文科学专业不尽相同的是，美国高校艺术类教师大多分为全职教师和兼职教师两类，其中兼职教师占很大比例，这一群体也要接受年度评价。

（二）晋升及终身聘任评价

美国高校每年都会为人文科学教师提供加薪的机会，助理教授和副教授如果在学校规定的期限内职称没有晋升，就必须与学校解除聘用合同并自谋出路。通常情况下，多数高校都设有晋升评价工作专门委员会，负责制定晋升标准和晋升政策，其中晋升政策主要由校长和教师评议会制定，并聘请校外专家参与晋升评价的重要过程，被评价的教师需严格遵守评价程序。晋升政策的具体内容包括四个方面：1.规定具有申请资格的教师类型；2.制定具体的科研绩效评价指标；3.要求教师本人、系主任、院长和同行专家对教师的科研表现提交书面评价；4.根据教师的发表论文数量、专著出版情况、科研经费数量、同行专家的评价反馈及院、系领导的推荐信等进行总结陈词。

终身聘任评价是美国高校最重要的人事制度之一，90%以上的高校实行该制度。对绝大多数高校而言，晋升与终身聘任评价是同步进行的评价活动，不同之处在于晋升评价更注重教师专业发展，而终身聘任评价则强调教师对学校的长期科研贡献价值，尤其对科研成果的要求日益提升。同晋升评价相同，终身聘任评价亦采取同行评价为主的评价方法，在校内由终身教授组成特别评价小组，在校外由美国大学教师协会委任评价专家对人文科学教师科研绩效评价的相关政策进行详细指导。与年度评价不同的是，院、校领导对晋升及终身聘任评价的介入力度较大，相关评价标准也更加严格。

（三）终身职后评价

该评价每隔5-7年进行一次，主要针对全体终身教职教师，重点排查年度评价中表现不佳的教师。由于年度评价内容比较宽泛，对终身教职教师科研前景、科研重点、科研活力等方面欠缺具体建议，终身聘任评价在此基础上进行了补充。它对终身教职教师的科研贡献给予肯定和表彰，同时也指出教师科研的问题与不足，从而促使所有被评价的终身教职教师从评价过程中受益。终身聘任评价是年度评价的重要补充，它将年度评价结果以最有效的形式延续下来，使年度评价更具发人深省的监督作用。

年度评价、晋升与终身聘任评价和终身职后评价是人文科学教师科研绩效评价中必不可少的三个环节。三种评价指引着教师在享受科研自主权的同时，更要承担科研责任，多为学校做科研贡献。

上述三种评价都是发展性评价，并非以奖惩为主要目的，而是对于教师的科研情况予以中肯的建议，引导教师利用多元评价主体反思自身的科研成果，进而制定崭新的科研目标，改进现有的科研工作，提高未来的科研质量。当然，对于那些科研绩效评价结果不乐观的教师，大多数美国高校都会辅以惩戒性措施，对于情节严重的教师甚至会予以开除处理。

二、美国高校人文科学教师科研绩效评价体系的要素构成

美国高校人文科学教师科研绩效评价体系与每所高校的战略计划保持高度一致，并得到了广大人文科学教师群体的大力支持。该体系确保每位参评教师都能得到公平的对待和严格的审查，并为其专业发展提供正面指导。美国高校人文科学教师科研绩效评价体系主要由以下六要素组成：评价主体、评价客体、评价目的、评价标准、评价制度和评价方法。

（一）评价主体

美国高校人文科学教师科研绩效的评价主体分为个体和群体两种形式，教师本人、系主任属于个体形式，同行专家和评价委员会属于群体形式。不同的评价主体都有各自的利益诉求，对于人文科学教师而言，其中起主导作用的应当是同行专家。在美国，高校的同行评价分为校内同行评价和校外同行评价，校内与校外同行对教师绩效评价内容不完全相同，绩效评价结果的应用也有所侧重。校内同行评价结果既有发展性功能也有行政性功能，而校外同行的评价则侧重于教师晋升和留用的行政性功能的发挥[3]。

在人文科学教师科研绩效评价中，评价主体各自扮演着不可或缺的角色，教师本人、系主任、校内同行、校外专家及评价委员会分别站在不同的立场对绩效评价工作贡献自己的一份力量。系主任最了解教师科研工作的详细情况，便于向上级部门提供真实可靠的评价信息；校内同行在教师科研材料、科研水平、科研能力等方面的评价上最有发言权；校外同行作为专业领域内的权威人士，在科研水平、科研能力的评价方面为校内同行给予良好的补充；上述任一评价主体提供的信息并不完全准确可靠，为弥补这一不足，评价委员会将所有评价主体提供的信息进行汇总，剔除主观判断的部分，采纳客观有效的部分，最终做出综合性评价；教师本人则从自我反思和自我评价的角度对自己从事的科研工作提供正面陈述与总结。

（二）评价客体

高校人文科学教师科研绩效评价客体，简单说来就是围绕“评价谁”展开的，它是构建人文科学教师科研绩效评价体系前必须明确的一个重要环节。美国高校人文科学教师科研绩效的评价客体主要是指科研成果、科研能力和学术贡献等。具体包括教师过去3-5年的学术专著、论文、科研经费、学术成果评价、参加学术会议、担任博士论文答辩委员会或主席的次数等[4]。

（三）评价目的

美国高校人文科学教师科研绩效的评价目的是整个评价体系中最重要的部分，直接决定评价标准的设立是否合理。从宏观角度来看，评价目的为教师专业发展提供了明确的奋斗目标，也为教师提供了一个良好的科研环境；从微观角度来看，通过同行评价等方法获得短期内的科研评价反馈，进而为教师的加薪、晋升和续聘等人事活动提供客观、有效的凭证。

（四）评价标准

美国高校人文科学教师科研绩效的评价标准是整个评价体系的关键所在。根据办学定位的不同，不同类型的高校在绩效评价内容的设立和评价标准的规定方面侧重点不尽相同。如研究型高校的绩效评价标准主要以科研为主，而教学研究型高校的绩效评价标准则兼顾教学和科研两项。由于人文科学的复杂性和延时性，美国高校在评价标准的设立上更注重跨学科研究，不仅关注已经公开发表的研究成果，还关注进展过程中的研究成果。

（五）评价制度

美国高校人文科学教师科研绩效的评价制度是实现评价体系总目标的重要保障。为了增加评价工作的客观性和可信度，减少校内同行在评价过程中的主观臆断，美国高校在人文科学教师科研绩效评价方面最看重校外专家的点评，并一贯履行双向匿名评价制度。即校外专家将不会被告知被评价教师的真实身份，被评价教师也不会获悉校外专家的真实身份，即使是同一评价小组的校外专家也没有机会认识对方。为了保证评价制度的公平性，美国高校甚至会邀请其他高校，甚至欧洲、亚洲的权威专家担任评价小组成员。

（六）评价方法

美国高校人文科学教师科研绩效的评价方法是构建评价体系的合理途径，主要有定量指标法和同行评价法两类。定量指标法是指对期刊论文和出版书籍等通过量化系数折算为绩效量，累计作为教师的绩效贡献量；同行评价法是指同行专家对教师论文发表情况、专著出版情况、参与课题情况和获奖情况等进行综合评价。值得注意的是，美国高校人文科学教师科研绩效评价并不完全迷信论文引用率。例如，哲学专业的论文引用数量大并不能代表该文章的权威性和学术性，而仅仅是因为其中某些观点颇具争议性和模糊性。

为了辅助评价体系的有序进行，美国高校人文科学教师科研绩效评价体系在运行过程中有一套严格、规范的评价程序，由系级向院级再向校级层层递进，各个层级在具体的评价流程上又各不相同，总体来说包括三步：1.被评价的教师需要对自己近3-5年来的科研工作进行详尽的回顾和总结，并提供有效的证明材料，如出版专著的原件、参与演出的影像资料等，根据上述内容如实填写一张教师自我评价表；2.评价单位根据被评价的教师所提供的证明材料，按照规定的标准进行鉴别，给出评价等级和评价分数，并授予书面评价意见；3.系主任将评价单位反馈的评价报告交由评价委员会复议，并将评价意见呈交院长，由院长决定教师科研绩效评价结果是否合格。

三、美国高校人文科学教师科研绩效评价体系的基本特点

近年来，美国高校人文科学教师科研绩效评价体系的建立经历了初期探索、制度化管理、全面发展和改革创新四个阶段，逐步形成了独具美国特色的发展性教师评价体系。其特点是评价主体多元化、评价客体主体化、评价目的综合化、评价标准科学化、评价制度民主化、评价方法多样化。美国高校在近百年的尝试中，积累了许多宝贵的经验。

（一）教师地位备受重视

人文科学教师是科研活动的统领者，在评价活动中发挥着举足轻重的作用。科研绩效评价最重要的就是衡量教师的科研价值，教师是整个科研活动的主角，评价规则在制定之前也必须采纳教师的意见。作为科研成果的第一仲裁员，教师更是期望通过科研绩效评价改变自身的参与程度。科研绩效评价的根本目的是促进教师专业发展。正因如此，评价不能将教师置于被动地位，一旦教师成为评价环节的最末位，教师就成了考核者的对立阶级，极易出现不愿配合、不愿参与的现象，最终导致评价失去最初的目的[5]。美国高校在完善科研成果等绩效指标的同时重视教师个体的科研发展情况，并赋予教师充分的自主确定权。美国高校将学校科研管理同科研人才培养有机结合，改变了重科研、轻教师的不良局面，也切实提高了高校的科研意识和师资水平。

（二）指标选取细致合理

美国高校依据指标设立的相关原则，建立了人文科学教师科研绩效评价指标框架，完善了多层次的绩效评价指标体系，进一步提升了绩效评价的效率和效果。指标体系中积极引入成果转让应用和成果转化效益的相关指标，同时，广泛征集意见，对不同学科的评价指标实施筛选、梳理和整合，建立了动态、标准的评价指标数据库，从而实现了个性指标的细化设计[6]。基于此，在人文科学教师科研绩效评价过程中，美国高校普遍选择科研作为一级指标，选择科研论文、科研获奖等作为二级指标，并衍生出十余种三级指标，可概括为期刊论文、会议论文、奖项、荣誉、专利、展览等几大门类。上述指标并非全部适用于艺术、语言等专业的科研绩效评价，因为艺术类教师在科研绩效评价中不太重视论文发表、专著出版等文字类工作，而语言类教师的论文发表并不都以英语为主，故美国高校在人文科学教师科研绩效评价过程中会为上述专业的教师设计一套人性化的指标选取方案。

（三）奖惩与发展有机结合

美国高校曾经试图将奖惩性评价和发展性评价分开实行，结果都遭遇了失败，单一实行奖惩性评价或发展性评价都无法实现预期结果。奖惩性评价是一种注重结果的管理模式，对人文科学教师做出晋升、加薪或降级、解聘等奖励或惩罚的措施。该评价更看重教师过去几年的科研表现，在科研绩效评价过程中往往采用排名、积分等手段，用“一决高下”的方式将表现优异的教师和不合规范的教师鲜明地区分开来。对于人文科学教师而言，奖惩性评价并不具备全面性。例如，艺术、表演、音乐等专业的教师群体，其科研表现并没有一个统一的、可以量化的评价标准，也许大多数人文科学教师都有文字类的科研成果，而艺术类教师缺乏此类科研成果，只能通过展览、表演等创造性科研成果进行弥补。在这种情况下，判断艺术类教师评价结果不合格是差强人意的。发展性评价看重过程而弱化结果，主张在没有奖励和惩罚的前提下通过开展教师科研绩效评价促进教师专业发展，最终开创教师与学校共同受益的局面。该评价相比教师近年来的科研表现，更在意教师未来的科研潜力和发展动向，关注人文科学教师的个体差异性，深入了解每一位教师的特长和不足，为教师量身定做专业发展方案[7]。

四、美国高校人文科学教师科研绩效评价体系的经验借鉴

虽然美国高校人文科学教师科研绩效评价体系受到了某些教师团体的质疑和批判，但一些绩效评价方面的改革仍然获得了大部分教师的认可与支持。例如，艺术类专业在评价过程中采用跨学科模式，杜绝外行评价内行现象的发生。与此同时，该评价体系获得了众多美国高校的大力支持。

我国高校人文科学教师科研绩效评价体系建立的难点有二：一是如何调动教师工作积极性；二是如何促进教师专业发展。因此，我国高校应从美国高校人文科学教师科研绩效评价体系中汲取成功经验。

（一）突出自主的评价地位

时至今日，我国人文科学教师科研绩效评价主体主要分为三个层次：一是国家级评价主体。我国人文科学教师科研绩效评价发轫于1995年教育部设立的“中国高校人文社会科学研究优秀成果奖”，每三年评奖一次。二是省部级评价主体。全国各省、市普遍建立了人文科学成果奖励制度，如辽宁省已经举办了六次“哲学社会科学成果奖”的评选活动。三是研究单位级评价主体。许多高校都根据自身情况制定了人文科学评价办法。例如，同济大学制定了《同济大学人文社会科学科研成果奖励办法（试行）2014》[8]。

当前我国人文科学教师科研绩效评价受学校管理体制的影响较大，虽然教师有意愿参与学校民主管理，但仅仅被视作评价对象，归根结底还是因为没有相关政策作后盾。对此，高校应厘清教师与管理部门的关系，让教师获得充分的自主权，能够及时发表意见，并融入整个评价过程，与管理部门双向交流，从而实现一个更加符合教师实际特点的价值期望。高校有义务帮助教师完善个人的发展目标和发展规划，使高校发展和教师本人目标更加一致，促进教师与高校的共同发展。

（二）构筑细化的指标体系

评价指标需要满足以下三点要求：一是需要体现综合性；二是需要体现差异性；三是指标选取不宜过多[9]。美国高校人文科学教师绩效评价的经验表明，如何做好教师绩效评价工作关键在于构筑细化的指标体系。然而，我国高校人文科学教师科研绩效评价体系中的评价指标仍缺乏专业性和全面性，尤其体现在艺术类学科，既没有艺术创作的相关指标，也没有定量评价的相关方法。在评价指标设置方面，高校应该把上述学科的创造性研究同科研一样纳入评价指标。例如，北京电影学院在进行教师科研绩效评价时就提出把出版发行或展映的音乐、舞蹈、戏剧、图形、小说、电影、艺术作品的质量、参与展览或展映的级别、在行业的影响力等选取为艺术创作的评价指标。人文科学学科性质不同，特色各异，不同学科其学术研究各具特色。因此，对于高校规定同级别的人文科学研究成果，如果跟本院、系学科结合紧密，院、系在制定评价指标时应适当提高其评价指标权重[10]。

（三）强化灵活的评价标准

评价标准是人文科学教师科研绩效评价体系的基石，是整个评价过程行之有效的准则，是评价主体作出判断的必要前提，需要具备一定的客观性。目前，我国大部分高校特别是综合类高校将艺术类教师评价纳入人文科学教师评价行列，评价指标以项目、论文为主，忽略艺术类专业教师以实践技能为主的特点。以纵向课题数量、横向课题入账经费为主衡量教师的科研水平，按普通文科评价标准评价艺术类专业教师的专业水平显然是不切实际的[11]。正因如此，高校在制定评价标准时需充分考虑学科的多样性和科研成果的独特性，结合本学校自身特点制定出符合不同类别、不同级别学科的评价标准，列出详细的评价规则，针对特殊学科做出特别对待，学习美国等西方发达国家的人性化设计理念，切忌“一刀切”，争取早日冲破樊篱。

综上所述，借鉴美国高校较为成熟的科研管理经验，用审慎的眼光看待我国高校人文科学教师科研绩效评价，旨在突出教师主体地位、强调评价标准特性、细化评价指标体系、建立新型评价方法。在提高评价可信度的同时，调动人文科学教师参与评价的主观能动性，确保评价工作的顺利进行。为此，我国高校在进行人文科学教师科研绩效评价体系研究过程中，应以科研绩效为逻辑起点，收集高校人文科学教师科研绩效评价的一手资料。通过系统的理论分析和实证研究，调查相关岗位教师和科研工作人员的具体科研情况，以学习构建人文科学教师科研绩效评价体系的相关知识，揭示主要的认识维度，并对这些维度的相互关系进行全面探讨。在此基础上，为完善我国高校人文科学教师科研绩效评价机制、为构建人文科学教师科研绩效评价体系提出意见，力求丰富相关领域的研究内容。然而，我国当前高校人文社会科学科研成果评价体系受到多方质疑,面临着新的前所未有的挑战。学术界相关研究已取得丰富成果,但仍有继续深入研究的空间和必要[12]。建立健全高校人文科学教师科研绩效评价体系是一项艰巨的任务，相信经过专家学者、科研院校以及社会受众的通力合作，我国一定能在该领域有所突破，达到国际先进水平。