新时期人力资源市场需求与专业建设

王 英

（长江职业学院 湖北 武汉市 430000）

一、组织内部人力资源管理变革的压力

（一）疫情期新经济形势不断涌现，技术创新推动组织变革

疫情期经济形势之下，需在增值最快的高新技术行业中投放大量资金，开放金融市场；重组行业公司，降低成本，提高利用新技术的能力，新经济发展增强灵活性；健全完善知识产权市场，发展风险资金，有效地支持具有创新精神和创新能力的公司；加快取消垄断及解除管制的步伐；新经济发展使企业易于开创全新业务，建立自己的特色企业文化；随时调整货币政策，提升利率，新经济形势下需准备把通货膨胀的危险消灭在萌芽状态，适应新经济的发展需要。人力资源管理行业基于很多企业倾向于较集中的模块整体外包，灵活地提供承揽、咨询业务。此外，中国的人力资源管理在后金融危机时代面临人才开发投入高效率低、人工成本快速上涨、人力资源管控能力滞后、企业升级转型等困境，实现人力资源信息化管理，有效落地管理目标理念，并提升管理效率。另外，要实现人力资源管理专业技能和公共管理、法务、文秘、市场营销技能、财会等临界学科混搭，同时做好专业技能精神化发展，通过技术创新推动组织变革。除此之外，还需实现互联网到传统企业的改造、平台经济到交易成本的高度节约、共享经济到高效的资源利用、虚拟现实到未来等。

（二）组织内部人力资源管理面临挑战

疫情期组织内部存在不相适应的管理观念及需求。疫情期人力资源相关政策发生了变化，针对我国高职院校人力资源管理之前的工作，学校对管理中人力资源占主体地位的认识有所忽视。其一，在学校人力资源管理方面，一些高职院校的管理者并未真正认识到和其他类型院校间的差异，存在观念上的偏差，最终造成并没有针对工作在日常人力资源管理中实施明确的定位，且其管理方式也并没有适应于学校实际发展的需求。其二，在日常的工作管理中，一些高职院校更多停留在对学校教学资源、各项资金的管理，并未充分重视起人力资源管理。

（三）人力资源管理正在经由传统集中岗位模式向“平台+综合业务前端”过渡

组织内部人力资源管理变革中，需积极转变传统集中岗位模式，实现区域经济和专业发展的深度结合，深入领会协同创新理念。人力资源部门通过满足内部客户（业务部门）的需求，从而间接实现外部客户需求的满足，其具备强烈的业务导向，专业服务的综合性，利他与相互赋能与外部市场的分工与整合。需实现向“平台+综合业务前端”过渡，变实习为服务，以学校及企业为盈利主体，通过微企业赢取经济增长点，实现学生就业能力、教师专业及建设成长。例如为企业展开政策解析指导，提供培训服务。建立起和企业新型的“互依联盟”的校企关系，并传达阐释政策新动向。变被动寻求实习机会为主动服务企业，结合进企业及引进企业人才，并结合企业实质帮助，经自身工作为企业赢得经济增长点。实现学生就业能力增长、教师专业及建设成长。为自己寻求合作平台，为企业服务解忧。在实践及理论领域创新育人模式。

除此之外，需致力于创新校企结合平台。因企业岗位需求共性差、用量小，增大订单式培养模式。另外，难以及时化的按照企业要求调整教学及课程，且企业要求差异性大。需为其制定合口味的，涵盖技术支持、政策解析、人才输入、信息传达、社交平台等的“人才培养套餐”。

二、外部人力资源服务市场蓬勃发展

（一）业务开展情况

人力资源管理专业要求加强学校的实践教学，同时是注重实务、强调理论的应用型专业，同时要求学生加强实践，积累有价值的实证资料及数据，掌握人力资源各大模块的实操能力。然而重理论轻实践的现象是当前很多高职院校普遍存在的，学校很少在考核范围中纳入实践操作能力，均是围绕理论知识的掌握开展的讲课到考核的一整套体系。

基于此需制定出人才培养方案。从企业用人需求出发，确定人才培养方案，以市场为中心并全面培养，这是校企合作最首要的。所以要求高职院校完善实践教学模式，从企业需要出发制定教学大纲，共建人才培养基地，一切以企业及市场需求为主，应用师资及企业实训场所、技术指导、学校设备、教育管理等优势资源，培养企业所需专业技术人才，并开展形式多样的技能培训。

（二）从业人员情况

针对高等教育是否会办出特色，以及实现教学改革的关键是教师。当前制约高校学生全面发展瓶颈之一，则是高水平师资的缺乏。一些教师或多或少存在对企业不适应，缺乏企业实践及社会阅历经验，对学生的实习质量产生影响。需培养“双师型”教师，充分应用校企合作有效资源。专业课教师向可满足实践及技能型教学要求队伍的转变。

基于此，需致力于提升校企合作办学层次，以及教师的专业素养。要积极适应其专业院校合作办学深度融合，提升具备“双师型”素养的教师数量及质量，贯彻执行校企紧密合作、产教深度融合的方针政策。首先，需应用企业资源，扎实推进专业老师下企业实践锻炼制度，不断提升教师实践能力。其次，学校需招聘具有实操能力及理论基础的教师，多多引进“双师型”教师。最后，教师需对学生实践环节实施监控，做实习指导教师，将其作为实践教师的后背资源。

三、高职人力资源管理专业的现状

（一）全国人力资源管理专业开设基本情况

以过时案例诠释原理，以传统理论讲授为主，教学方法落伍，缺乏鲜活的仿真实训及企业案例。另外，实习实训基地建设几乎空白，教学设备简陋，难以形成产业及专业一体化链条，向外发展服务社会，且难以形成以“专业”为核心的实体，体现高职的价值及优势。从师资结构看缺乏配套的资格认定、培训、激励制度，结构不合理，专业师资储备严重不足，职称评聘机制不科学，成为制约教师专业发展瓶颈。除此之外，理论及实践脱节、重课堂轻实操、重理论轻实践，难以体现高职教育的优势，技能及理论课比例不合理。

（二）专业调研基本情况

专业归属设置随意。社会中衡量高校毕业生就业质量，专业对口无疑是其关键标准，到那时更适合用人单位需要的是复合型人才，但是专业群概念应运而生，单一专业培养难以适应这一形势。高职教育以就业为导向，格外重视高职教育对专业群构建，然而在专业群构建上，高职人力资源管理专业依旧存在很多问题。其一，和专业群其他专业无实际联系。是否拥有一致的专业技术能力和基础课程要求，是专业群划分的依据，强调基本实践教学的完成需于同一实训体系中。且因归属院系设置在人力资源管理专业上的随意性，造成并没有和其他专业群其他专业间的关联。文化教育、财经、旅游等专业，是更多高职院校倾向的人力资源管理专业“伙伴”，甚至像工程造价、护理、园林技术的专业也和其发生含义上的关联。人力资源管理专业基于这种情况下，就算加到某一专业群较难以协同起其他专业。其二，专业归属设置随意。据统计，有73种不同院系中纳入我国高职院校中人力资源管理专业181所。且针对人力资源管理专业，较多院校把其纳入管理学或经济学类、公共事业有关院系，甚至会纳入政治、教育、中文系。高职人力资源管理专业，其中存在的一个矛盾之处有定位的随意性。

（三）调查院校人力资源管理专业情况

现实情况，理论研究以介绍有关专业建设经验为主，呈零星状态，通常针对某一建设人力资源专业建设为主，通常从人才培养、校企结合、实践教学等角度为切入点。未形成系统的理论体系，以对管理专业十年建设反思为主。且针对于人力资源管理专业的实践及理论研究，较其他成熟的品牌专业均较为薄弱。另一方面，并没有形成可以普遍借鉴建设路径，以及行业标杆性的龙头专业，发展进程决定其尚处于实践阶段，未形成有示范作用及知名度的操作模式和实训基地，以及业界认同的课程体系及标准。主观情况，为了迎合市场需求，很多高职院校在条件不成熟时，受利益驱动匆忙上马，且缺乏系统化的对专业发展的架构及规划。客观情况，总体上我国有较晚的人力资源管理专业起步，高职开设人力资源管理专业大多借鉴本科院校内容，且未形成现成的模式用于参考，未形成“高职”特色。

（四）院校、用人单位和毕业生三方认知

高职教育改革人才培养模式的关键切入点，是突出实践能力培养，推行工学结合。实践教学主要包含校内生产性实训、课堂实验、校外定岗实习三个关键环节，所以做好院校、用人单位和毕业生三方认知极为关键。针对高职人力资源管理专业来说，其中的沙盘训练时课堂实验的代表行使，旨在实现对专业原理演习专业技能的初步验证。而人员测评工作室，是校内生产性实训代表形式，旨在将真实的人力资源服务提供给客户。从事工作于企事业单位的人力资源管理岗位，是校外定岗实习代表形式。但是高职人力资源管理专业上，从实际的情况出发，难以让人们满意其实践教学水平。

学生就业及实习关联不大。较多毕业生实习的岗位，均是不能够和其专业相关的岗位，有较低的毕业后愿意从事同行业工作。主要是因人力资源管理部门，并不会轻易让随时可能离开的学生进入，且有关管理工作涉及薪酬发放、劳动争议处理、人员信息等商业机密。针对于高职人力资源管理专业，从根本上而言其在赢得企业信任上依旧存在很多需要做的工作，特别是需在合作时限、法律约束、理念及方式上下足功夫。

建设盲目性，实践教学关键设备缺乏。例如：选择EPR系统组建大型企业，盲目购置设备；缺乏像人力资源管理沙盘类教具，轻视课堂实验。难以真正为客户提供人力资源服务，把校内生产性实训基地等同微机室，最终出现一家公司会有二三十名实习生实习的现象。

（五）典型的人力资源管理专业人才培养模式

现如今，人力资源管理及高职教育均未进到发展的成熟阶段。较多开设的高职院校，基于高职人才培养策略上，均是在日常办学中逐渐应用高职特色，且是基于院校人才培养模式发展而来。尽管需较长时间践行这种人才培养策略，且难以避免磨合期镇痛，然而人才培养工作在高职人才资源管理专业上难以形成稳定开局，且逐渐增强社会对人力资源管理人才需求，较好的协调好就业质量及开设院校增多间的矛盾。一些高职院校基于人才培养方案上，所进行的大胆尝试及探索，是结合起一些高职院校自身条件。例如：当前所进行的专接本、专升本，是基于高职本科人力资源管理专业下进行的尝试，把三校生纳入招生范围，加大产学研合作力度，组织中外合作办学，实施“主辅修、双专业”制等。较多高职院校基于职业资格证书需求、实训基地开发、核心课程设置的开发上，已经做出有效工作，并形成共识，提升了高职人力资源管理专业就业率。且针对于其人才培养上，这些举措为其注入全新活力，提供给此专业今后发展以多种可能性。

四、人力资源管理专业建设与发展面临的未来与出路

（一）跟随人力资源管理实践的变化趋势调整培养定位

紧跟行业发展。贴合市场需求，扣准时代脉搏，是市场发展风向标，否则会错失专业发展的良机，脱离实际窘境、陷入闭门造车。立足区域经济。高职教育想承担起促进经济发展转型历史使命，需和地方经济发展转型融合起来。高职院校需以市场需求为导向，以实用为核心，紧密结合地方经济发展趋势，同时以培养中初级人才资源管理人才为目标，不断强化专业竞争力，学生实际应用能力，积极探索人才培养模式，优化学分制下人才培养方案，培养具有高创新意识、实践能力、职业素养的人才。瞄准中小企业需求。中小企业在未来十年，将发展为中国市场的主力军，投向职业教育、中国中小企业。人才资源管理院校在专业建设中赢得生机及活力，充分考虑其需求。除此之外，企业重招聘轻培训，重能力轻牌子，注重节约成本，选择职责双向性及工资双轨制的模式，很多企业倾向挂钩形成及一线生产、营销等。

（二）颠覆性变革人力资源管理课程体系与教学技术

通常情况下，人力资源管理专业课程设置包含组织行为、管理心理、统计学基础、管理信息系统、绩效评估、劳动法学等课程。从教学内容而言，案例研究、操作技能及方法较缺失，多是概括性及原理性的知识。这种状况不符合我们培养应用型管理人才目标。所以，在课程设置及教学方法上，人力资源管理专业需避免上述问题，增加像管理案例、绩效管理技术的实训、人力资源需求等课程，紧密结合起行政管理及教学内容实际问题，用于提升及培养学生实际操作及应用能力。

应用校内资源加强实际锻炼及应用。很多人力资源管理在高职院校中有所涉及，所以需加强其应用及锻炼，并充分应用校内资源。例如：社会及学生管理工作，包含选拔新领导，社团组织及学生会招聘新成员，制定成员发展及更新计划，展开社团成员评估、激励、培训、开发，有效结合起学生社团组织及学生会实际工作，以及人力资源管理专业实践教学，如此提升学生管理工作成效，提供较好的实践应用机会。

（三）加强分行业结合业务的人力资源管理教学

加强学生校外实习。其一，为了增强学生实践操作能力，需保证学校为学生安排毕业及寒暑假实习。其二，加强生产见习。安排师生实地参与有关工作，较系统掌握岗位工作知识，亲手参与各人力资源管理模块工作，有效增强就业、社会适应及协作意识，并定期组织学生及教师到合作企业进行现场观摩及学习。其三，在学生完成教学课程后，有条件的高校可实施顶岗实习计划，到用人单位展开为期一年或半年的顶岗实习。同时需积极制定人才培养方案，以市场为中心，从用人需求出发，确定出校企合作的培养方案。开展形式多样的技能培训，共建人才培养基地，从企业用人需求出发制定教学大纲，培养企业所需专业技术人才，通过分行业结合业务的人力资源管理教学。

（四）融入人力资源服务整体产业链条中进行价值创新

针对于人力资源管理专业办学质量，校企合作为其关键。且校企合作突破需结合起人才培养模式及价值创新。因人力资源管理工作管理性及其流动性，为了应对员工的离职企业需有一定人才储备。但是让大学生临时参与其中的确存在风险，所以可通过延长学生为企业服务时间，高职院校提升企业对高职院校信任度，并致力于提升服务质量。如在某家企业的定岗实习，高职学生大一开始初步了解企业经营内容，并从事一线技术含量不高的工作。大二进一步了解企业运营流程，按照企业安排参加基层管理工作，并进行轮岗。大三提升人力资源管理实践技能，并进入企业有关部门展开顶岗实习。所以说最后一年选择全职形式，前两年选择兼职形式。毕业后学生实行双向选择，且企业兼职及专业教师协同展开实习管理，保证信息安全。且学生在实施人力资源管理岗位实习中，毕业后不能或不愿留下，已经是为企业做出一定贡献的熟人，同时具备丰富的行业工作经验。可按照实际情况，高职院校及合作企业酌定具体化的校企合作协议条款，可奠定下其他形式后续合作坚实的基础，并积极为融入人力资源服务整体产业链条中进行价值创新。