基于双因素理论的90后员工激励机制研究

2020-02-22沈茜陈祉怡李想

中国集体经济 2020年4期

沈茜　陈祉怡　李想

摘要：互联网颠覆了人们的生活方式与价值观，不同代际的员工在需求、工作动力、绩效等方面都表现出了不一样的特征，随着“90后”新生代的年轻群体逐步进入职场并成为企业发展中人力资源的重要力量。如何建立有效的激励机制来激发他们的工作动力进而留住人才，是应对传统激励机制效能减弱亟待解决的问题。文章研究焦点为新生代员工中的90后，在梳理了激励因素的研究成果和经典激励理论的基础上，选择了赫兹伯格的激励-保健双因素理论模型展开研究。以教育投资企业中的90后员工为具体调研对象，收集数据进行实证分析，并将南京青梦家教育投资有限公司作为典型案例进行研究，在经典双因素理论的基础上得出适于企业发展并对90后新生代员工有效的双因素激励机制。

关键词：90后员工;双因素理论;激励;保健;定量研究

当下，出生于20世纪90年代的中国年轻群体逐步进入职场，成为新一代的员工群体。90后作为受到互联网经济、新时代价值观影响更为深远的一代，有着与传统90后员工明显不同的个性特质，这使得传统激励机制对90后员工的效用逐渐减弱，企业也难以留住90后员工，一定程度上造成了90后员工离职率高、流动性强的现状。为了最大化的达成组织目标，合理调节组织气氛，维护组织团结，作为管理者，如何充分发挥90后员工的优势，弥补90后员工的缺陷确实是非常有必要探究的问题。

自1992年Howe和Strauss提出“千禧一代”的定义以来，中西方有关于90后员工工作激励的研究非常丰富，但大多数以理论研究为主要方式，并且鲜少有人将90后这一群体单独作为研究对象，多数激励理论并不再适用于90后员工。因此，本研究利用双因素理论这一成熟的激励模型，结合实证数据与典型案例，从教育投资这一新兴行业出发，立足于员工视角，以点带面，以期找到适用于90后员工的激励机制，对企业调整策略，激励90后员工有所帮助。

一、文献回顾

（一）相关概念

1. 新生代员工

西方社会最早用“Y一代”指代与互联网一同发展并成长的一代，也称“千禧世代”，他们充满自信、自我并享有特权。Howe和Strauss（1992，2000）最初将这一群体定义为出生于1982～2000年之间的人群，后来也被用于指代生于1978～1995年的一代（Doitte，2008）。在国内，这一代人被称作“新生代”，陈红与颜世富在对我国历史发展历程和本土特点进行分析后指出，新生代员工代指随着中国经济飞速发展而成长且具有鲜明时代特征的20世纪80后群体。随着新生代员工大量入职企业，他们成为企业的重要组成部分，参与企业管理活动的程度更大，成为重要的管理对象。

新生代员工的概念提出较早，多数观点认为80年代以后的员工都属于新生代员工，但随着90后员工大量进入职场，不难发现，80与90代际的特点明显不同，90后员工在职场中有着特殊的代际特点，针对90后新生代员工的研究具有非常重要的现实意义。因此，本文将研究对象界定为出生于1900～2000年之间的90后员工，后文以90后员工代指90后新生代员工，不再赘述。

2. 激励

1964年阿特金森最早提出激励的概念，他认为激励就是“对于当前行动的强度、方向以及持续性的影响”。著名管理学家罗宾斯（1979）将激励定义为用高水平的努力来实现组织目标的意愿，并满足个体需要的过程。中国学者章凯认为，组织管理中的激励是指：管理者为实现某个组织或群体目标，创造一定的条件和环境，激活个体心理目标，强化个体对心理和行为组织、控制和协调的能力，促使个体做出持续有效的努力，实现组织目标和自身心理目标的过程。尽管中西方学者对于激励的定义都有着自己的理解，但总的来说，激励是激发和培养人的工作动机，強化人的工作能力，并借此提高人的工作绩效，促使个体为实现既定个人或组织目标持续努力的过程。

3. 双因素理论

20世纪50年代末，Herzberg根据访问调查美国匹茨堡11家企业机构200名工程师与会计师的结果，提出了双因素理论，以激励因素和保健因素来划分引起人们工作动机的因素。Herzberg认为只有激励因素能给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，可一旦保健因素得不到满足，就极有可能会使员工产生不满并离职。相反，员工的热情会因为激励因素的满足而被激发，进而产生积极的行为动机，但即使激励因素没有被满足，员工也不会因此感到不满意。

（二）国内研究现状

1. 激励理论

当前国内有关激励的研究主要分为激励因素研究和激励策略研究。激励因素指的是包括工作成就感、工作肯定、工作挑战性、工作发展前途、个人晋升机会在内的与工作内容密切相关并可以提高工作满意度的因素（章凯，2003）。而激励策略是指企业为达到提高员工工作积极性，提高员工绩效的目的所制定的一系列相关政策和发展方向。激励策略有许多不同类型，各家学者给出的观点也不尽相同。陆远权教授（2013）认为，激励策略主要有如下几个方面：（1）薪酬激励。利用薪酬结构水平、薪酬差别和增长对员工采取物质激励，从而提高他们的工作积极性，更好地发展企业;（2）工作激励。为员工创造舒适优越的工作环境的同时，运用工作设计来满足不同需要的员工;（3）情感激励。经常性的与员工进行沟通，尊重并信任员工同时授予非正式员工一定的荣誉，使员工从心理上认可企业，产生组织归属感，从而激励员工;（4）管理激励。鼓励非正式员工参与企业活动，帮助员工制定明确的组织目标，并组织陪训，使非正式员工不断地提高专业技能以应对日益激烈的竞争。

2. 对90后员工的激励

李志（2005）在文章中提到，使用发展晋升与物质激励相结合的综合激励模式;关注个人、团队和组织激励之间的有机结合;将知识型员工的短期与长期激励融合，是我国现有知识型员工激励策略呈现的特点。而吴婷婷（2016）通过实证研究指出，营造与新生代知识型员工尊重需要相结合的企业环境、建立与新生代知识型员工自我发展需要相结合的晋升机制、提供与新生代知识型员工成就感需要相结合的报酬体系、借助与新生代知识型员工工作自主需要相结合的自我激励因素是现代企业激励90后员工的四个必要措施。除此之外，杨东进和冯超阳认为，90后员工为达成组织目标而努力工作是为了通过工作享受到优渥的薪酬福利，得到领导的赏识和支持，从而获得职位和技能的提升，促进个人发展。

二、研究技术路线

本研究旨在解决两个问题：一是探索并总结90后员工区别于传统员工的代际特点;二是利用双因素理论这一成熟的激励模型，找到适用于90后员工的激励机制，对企业调整策略，激励90后员工有所帮助。

（一）研究思路（见图2）

（二）问卷编制与修订

以 Herzberg 双因素理论为依据，参考明尼苏达满意度量表以及BGSU的工作说明问卷，并结合线上访谈结果，总结归纳出20个衡量90后员工满意程度和重视程度的因素同时编制初始问卷进行预调查。预调查显示，90后员工更看重与工作伙伴的关系，较好的团队氛围能大大提高90后工作团体的积极性，因此在修订时增加了同事关系、上下级关系、团队氛围三项因素，最后生成最终问卷。问卷采用Likert五点计分法，1～5分表示“非常不满意”、“比较不满意”、“满意”、“比较满意”、“非常满意”。最终问卷包括两大量表，分别为各激励因素满意度量表和重要程度量表。

（三）问卷数据收集

本文采用分层随机抽样的方法，样本主要来自南京教育投资企业的90后员工。本次问卷调查主要采取网络调查与手机移动端结合的方式，共发出问卷 367 份，其中网上填写 264 份，手机移动端填写103 份。数据收集过程持续两周，最终回收问卷 367 份，获得有效问卷 333 份，有效回收率为 90.74%。有效样本中，男性147人，占比44.14%，女性186人，占比55.86%;19～23岁155人，占比46.55%，24～28岁178人，占比53.45%;教学岗位人员占比28.53%，教辅岗位人员占比27.33%，行政岗位人员占比20.12%，管理岗位占比24.02%;中专及以下人员占比0.9%，大专人员占比38.74%，本科人员占比50.45%，硕士及以上9.91%;工作不足一年人员占比26.13%，1～3年占比44.74%，3～5年占比18.02%，5年以上占比11.11%;月收入低于3000元占比11.11%，3000～5000元占比59.46%，5000～8000元占比22.52%，8000元以上占比6.91%。有效样本将全部用于描述性统计分析和单因子方差分析。

（四）案例研究

依据数据分析结果并结合企业实际情况，形成分别针对管理层与员工的访谈提纲。选取企业各部门的90后员工及管理者共11位进行深度访谈，并在征得被访者同意后，用录音笔做好访谈记录。根据实地调查结果，我们绘制了青梦家的员工画像，多为女性，23～28岁，大学本科毕业，月薪在3000～8000元，多分布于教学行政岗位。由此，得出了适用于青梦家的双因素理论模型。

三、数据分析

（一）信度检验

各因素满意程度量表与重要程度量表的Cronbachs系数分别为0.947、0.865，均大于0.8，说明研究数据信度质量很高，具有较高的内部一致性，检验结果如表1所示。

（二）描述性统计分析

1. 激励因素满意程度的描述性统计分析

激励因素满意程度描述性统计分析中，数据均在均值的3个标准差范围内波动，因此当前数据中没有异常值，可直接针对均值进行描述分析。均值整体在3～4之间波动，并且各项因素得分均超过3，说明调查对象普遍对当前工作满意，这些激励因素在一定程度上能良好地调动其工作积极性。

社会赞许性反应（SDR）是一种使回答符合社会认可的反应倾向。（吳燕，2005）由于社会赞许性反应，被调查者填写的满意度总体情况相对真实情况会有一定上浮，但是数据间比较得出的相对结果不会变化。因此分析可得，调查对象对企业最不满意的五项激励因素依次为：发展晋升（3.00）、薪酬制度（3.03）、福利待遇（3.01）、培训学习（3.23）和加班情况（3.33）。最满意的五项激励因素依次为同事关系（3.93）、团队氛围（3.74）、地理位置（3.71）、工作稳定性（3.70）和上下级关系（3.67）。

由此可见，企业内良好的团队氛围、和谐的上下级及同事关系以及大型企业、机构承诺的工作稳定性与当地稳健的经济建设都给予了90后员工较强的稳定感，激励效果相对理想。但多数企业针对工龄低、经验少的90后员工的基础管理制度、晋升机制以及福利待遇不够完善，激励效果并不理想。

2. 激励因素重要程度的描述性统计分析

在对激励因素重要程度进行描述性统计后发现，薪酬制度、福利待遇、培训学习、发展晋升、管理制度、企业前景、同事关系、工作稳定性、工作挑战性共 9 项的最小值小于均值 3 个标准差，说明数据波动较大，使用中位数描述整体水平更适合。经分析，此 9 项因素分析结果的中位数皆为 4，同时其他 11 项因素得分均值整体在4 上下波动，说明调查对象普遍认为这20项因素都比较重要。其中，得分最高的五项依次是：企业前景（4.12）、薪酬制度（4.11）、福利待遇（4.08）、发展晋升（4.069）和工作成就感（4.068）。此外，薪酬制度、福利待遇、发展晋升和工作成就感都和员工的自我价值和个人发展直接相关，属于双因素理论中的激励因素。相比之下，重要程度得分最低的五项依次是：加班情况（3.70）、地理位置（3.80）、办公环境（3.81）、企业文化（3.82）和工作时长（3.85）。这几项虽得分均值相对较低，但都在 3.7 以上，说明它们对于90后员工的激励作用不可忽视。

通过对问卷数据的描述性统计分析，发现90后员工对激励的需求呈现多样化的特征，这就要求企业要针对90后员工的群体特征和不同需求，采用多样化的综合激励手段

（三）单因子方差分析

本研究将激励因素满意程度、重要程度量表中的各个因素作为试验指标，将基本信息中的各个类别作为单因子进行方差分析，研究不同背景的90后员工对不同激励因素的满意程度、重要程度在主观评判上的差异，以便更准确地了解不同背景的90后员工对激励的需求特征。

首先，对数据进行 KMO 值，Bartlett 球检验，结果表明，两个量表的 KMO 值分别为 0.771、0.759（>0.7），意味着数据具有较高效度。两个量表的 Barlett 球检验结果为 p 值=0.000，小于 0.001，说明适合对激励因素重要程度、满意程度问卷进行探索性因子分析。

1. 对激励因子满意程度量表的方差分析

以性别、工作岗位对激励因子满意程度的影响差异为例。由表4可知，不同性别、工作岗位的样本对工作自主性呈现出显著性（P<0.05），意味着不同性别样本对此项因素存在差异性。男性员工对工作自主性的满意度（3.17）明显低于女性员工的满意度（3.70）;教辅岗位的员工对工作自主性的满意度分别低于行政岗位和管理岗位。以其他因素作为单因子的方差分析数据结果具体不再赘述，结论如下。

（1）男性员工对工作自主性的满意度明显低于女性员工，说明在相同情况下男性员工对工作自主性的需要往往大于女性员工。

（2）教辅岗位的员工相对行政、管理层的员工对工作自主性的满意度更低，企业在实施激励时在工作的自主性、自由度上需要进一步的提升。

（3）学历为中专及以下的员工相对同龄员工对薪酬制度、办公环境的满意度明显偏低，而学历为硕士及以上的员工对这两项因素相对其他员工满意度高。教育投资企业对学历相对较高的员工在薪酬、办公环境等激励条件上较为完善，激励效果较为理想;对学历较低的员工需要改善办公环境、优化薪资制度以调动员工积极性。

（4）在积极性方面，办公环境、工作时长、地理位置在影响积极性时效果体现不明显，而其余17项因素的满意程度会较大程度影响90后员工的积极性，可为企业改善激励机制提供参考思路。

2. 对激励因子重要程度量表的方差分析

由分析结果可知，不同性别水平下的样本对福利待遇、发展晋升、办公环境、工作成就感共 4 项呈现出显著性（P<0.05），意味着不同性别样本对这 4 项因素存在差异。对比4项因素的内部差异可知，男性员工的均值均明显低于女性员工的均值。其他因素分析结果如下。

（1）性别对激励因子的重要程度有着显著影响，新生代女性员工相比男性员工更看重福利待遇、发展晋升、办公环境和工作成就感这 4 项因素。

（2）月工资对激励因子的重要程度有着较明显的影响。工资较低的90后员工相对同龄人更加看重办公环境、工作自由度和工作稳定性。同时，随着工资水平的提高，90后员工对加班情况的重视程度逐渐下降。

（3）积极性对激励因子的重要程度有着重要影响。积极性较高的员工往往更重视工作挑战性。

此外，分别以年龄、工作岗位、学历、工作年限、是否有过跳槽经历作为单因子对激励因子重要程度量表进行方差分析，发现在0.05的显著水平下，年龄、工作岗位、学历、工作年限、跳槽经历对激励因素的重视程度无显著影响。具体数据不再赘述。

四、案例研究

（一）案例简介

1. 案例选取

本文案例研究对象是南京青梦家教育投资有限公司，主要业务为留学中介咨询、语言能力考试培训。教育培训行业90后员工的比例远大于其他多数产业，青梦家更是以90后员工为主;成立近六年时间，相比于初创团队，青梦家在具体激励机制上更加成熟，更易着手分析;而教育培训行业迎来大量90后员工也正是整个社会员工结构变革的前兆，面对90后員工大潮，怎样更好地激励独具个性的90后员工，将是企业乃至整个社会需要考虑的问题，这也使得本文的研究课题更具有社会价值和现实意义。

2. 员工激励

（1）员工积极性状况。90后员工是青梦家员工群体的主要组成部分，公司氛围融洽，几乎不存在工作懈怠的情况。在深度访谈当中，被访员工均对现有工作状态和公司本身表示高度满意，当前员工的工作积极性也处于较高水平。

（2）现有激励机制简介。青梦家有一套针对90后员工的激励机制，在很大程度上为营造良好的团队氛围，提高员工工作积极性奠定了基础。

明确的考核晋升体系。将教师划分为从实习老师到高级教师的10个等级，根据考核成绩逐级提升;教师组老师在提高自己教师等级的同时，也可通过考核兼任听说读写四科的教学组长;各部门顾问经考核测试可向上晋升为顾问组长甚至副主管。

以绩效为基础的奖励机制。针对市场部等在既有绩效标准上的额外绩效，按照一定比例发放奖金;在公司内部，针对各部门不同的工作内容对表现优异者进行表彰，授予荣誉称号;选拔优秀的年轻老师，提供出国培训深造的机会。

其他福利。在特定节假日发放节日礼品，尤其是中国传统节日，如清明、端午等;组织聚会、团建等活动，放松身心。

（3）其他非物质激励因素。

团队氛围。组织员工进行团建、娱乐活动，使员工能在紧张的工作之余放松身心并更加团结，彼此相处更为融洽，营造积极乐观的团队氛围。

工作环境。室内设计极具个性，充满活力且拥有包括咖啡台、游戏区等供员工娱乐休闲的区域，工作环境十分舒适。

人际关系。根据问卷分析结果，90后员工普遍更注重人际关系，而青梦家轻松的上下级关系以及和谐愉快的同事关系也使得员工能更专注于工作本身。

企业理念。青梦家自创始之初便秉持真正做教育的理念，始终不忘教育的初衷。员工能感受到企业理念与自我意志的高度契合，更愿意在自己认可的工作中付出。

（二）案例分析

1. 保健因素激励过度

11位受访者均对工作环境高度满意。根据问卷调查的结果，办公环境属于保健因素，这意味着在员工已经高度满意的情况下，不论管理者如何改进工作环境，对员工的激励效果都较为有限。而青梦家目前的办公环境已十分舒适，却仍在新增咖啡店等娱乐休闲场所，这其实难以获得管理者预期的激励效果。

2. 激励因素部分缺失

在采访过程中，被访者对当前的激励机制都予以好评，但仍有部分受访者认为青梦家在宣传方面存在不足，尤其是优秀教师的对外宣传。即使老师授课能力非常出色且有很多高分考生，也只在公司内部进行表彰，并未向外宣传。而这作为员工发展晋升的通道之一，是典型的激励因素，这方面的缺失必定会在一定程度上影响员工积极性，令当前的激励机制无法发挥最佳的激励效果。

3. 恰当运用激励与保健因素

即使存在一定问题，当前青梦家的激励机制总体上是相当完善的，激励效果也可见一斑。在薪酬制度、福利待遇、管理制度等保健因素方面，始终保持在令员工满意的水平。作为90后员工占主体的新兴企业，青梦家能较好的定位员工的心理需求，在提供培训机会、营造团队氛围、树立企业文化等方面做足功课。有五位受访者都认为在青梦家有更多的学习机会和更好的发展空间。且所有的受访者都强调了青梦家真正做教育的理念与自身价值观的契合是选择青梦家的主要原因，并认为在入职后同样能感受到浓厚的企业文化，与志同道合的伙伴一起工作更具信心与积极性。同时，青梦家清晰明了的晋升制度能让员工清楚的预估自己的发展空间和晋升通道，防止出现徇私舞弊、暗箱操作的提拔，使员工愿意为了明确的晋升目标付出努力，从而提高工作积极性。

五、结语

（一）研究结论

本文结合双因素理论的历史研究，运用数据分析和案例研究相结合的方法研究90后员工的激励机制，得出结论如下。

90后员工相比其他年龄群体对人际关系、企业文化等非物质激励因素更为重视。对于90后员工来说，工作的稳定和福利保障并不是工作的全部，愉悦满足的工作体验、自我价值的实现及职业与兴趣、专业的良好匹配才是职业选择时考虑的重点。

90后员工的激励因素主要有培训学习、發展晋升、企业文化、企业前景、同事关系、上下级关系、团队氛围。保健因素主要有薪酬制度、福利待遇、办公环境、管理者能力、管理制度、工作稳定性。

与传统情况不同的是，部分传统的保健因素对90后员工起到的作用更接近激励因素，比如团队氛围、与上级及同事关系、企业文化等。而薪酬制度、福利待遇等传统激励因素却不能对90后员工的工作积极性起到决定性作用，反而更类似于安抚员工、消除不满的保健因素。

（二）实践启示

90后员工需求呈现出与传统员工明显不同的代际特点，向着多样化、层级化方向转变。因而企业激励机制应不再局限于简单的物质激励，更要综合利用团队氛围、企业文化等非物质因素。

90后员工具有更为清晰的职业发展规划，在进行就职选择时更注重职业天花板的高度，渴望在工作中提升能力，因此，企业应制定清晰明确的奖励晋升体系，使员工看到实现职业发展目标的可能性，并给予90后员工深造学习的机会。

人际关系长期以来便是决定团队氛围的重要因素，不同于80后员工愿意在维持较好的人际关系上花费大量精力，90后员工更加独立自我，很大程度上不接受甚至不屑于传统的“人情关系”。因此企业应放弃老一套的官僚体制，给予员工表达自己想法的权利，营造同事、上下级之间相互尊重、公平竞争的人际关系，并及时调节矛盾冲突，减少勾心斗角的职场政治的存在。

90后员工在进行就业选择时会更倾向于企业文化与自身价值观念相契合的企业。而企业构筑鲜明的企业文化，不仅能吸引到自身价值观念与企业相契合的90后员工，并且能令员工在入职之后更坚定自己的选择，减少人才的流失。

愉悦舒适的办公环境能够提高员工的工作积极性和工作效率，90后员工大多热情活泼，也更注重工作之余的休闲娱乐。但工作环境作为保健因素，企业只需将此维持在合理水平即可，给员工提供令他们能得到更好的放松与休息的场所，以便有更充沛的精力更好地完成工作。

（三）研究展望

本研究虽获得一定的研究成果，但依旧存在以下不足：1.数据样本获取的局限。本研究的研究对象局限于南京本地教育投资行业的90后员工，受时间、精力和社会网络资源的影响，样本量偏少。因此若后续有研究条件，本文的研究结论有必要在不同行业进行进一步验证，采取更为随机的综合性方法实现高随机性的数据采集。2.本研究主要从员工需求的角度出发，今后的研究可以将切入点放在企业管理层，将员工需求与企业的管理制度相结合，帮助企业设计出更为完善的激励机制。

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