高承诺人力资源管理对工作满意度影响的研究综述

张 琳，刘姿羽

（陕西师范大学 哲学与政府管理学院，陕西 西安 710119）

一、引言

20 世纪70 年代人力资源管理登上舞台，其内容经历多次补充更新。随着生产力发展与企业激烈竞争，学者们认为人力资源管理局限性愈发突出：管理模式单一、不注重人才开发、垂直层级观念严重等，不符合时代发展要求，不能继续充当组织的主导管理模式。因此学者们纷纷转战高承诺人力资源管理（High Commitment Human Resource Management，以下简称“HCHRM”）这一研究领域。查看众多文献可以得出，学术界目前对于高承诺人力资源管理的内涵界定较为模糊，还未总结出高度一致的界定，但仍有共性，即组织发展中将高承诺人力资源实践转化为员工行为及态度的内在驱动力，依靠这种驱力激发员工组织承诺，愿意配合组织完成工作任务，使个人目标融入组织目标，达到员工与组织的双赢。

本文旨在研究HCHRM 对于工作满意度的影响。运用文献研究法对国外HCHRM 这一关键词进行整理与综述；同时运用引文网络分析工具对国内HCHRM 这一关键词进行统计分析。试图从国内外HCHRM 的产生发展与研究现状中总结其对工作满意度的影响，以期为后续相关研究提供参考和借鉴。

二、高承诺人力资源管理的产生与发展

研究人力资源管理最早可追溯到科学管理时代，20 世纪是人类以科学精神和控制人类行为追求完美管理效率的时代。这种以机器为主的管理模式在早期效率至上和机械化阶段发挥了重要作用。但二战后日本企业为增强内部竞争力开始重视员工参与、组织文化等，逐步显现出新型的管理思想雏形，即突出“以人为本”的理念。这种新型管理思想顺应且适应时代要求。20 世纪80 年代，日本企业逐渐领先于美国，这一现象更加增强学者对日本企业运转模式的研究，学术界认识到传统的管理理念和管理手段已经不能适应复杂的经济环境和员工需要。为此，学者们转而研究人力资源管理模式。Walton（1985）最早通过对人力资源实践的研究，从人性假设角度出发将其分为两种类型：控制型和承诺型。Arthur（1994）通过对38 家小型钢铁企业的人力资源管理实证分析得出，控制型和承诺型是人力资源管理实践的基本类型，并从战略人力资源管理角度进一步定义了两种分类的含义。控制型人力资源管理系统突出强调企业的制度与规则，按照员工在规则范围内具体产出发放奖励，最终达到降低成本的目的；承诺型人力资源管理系统突出强调“人”的管理，旨在通过感情提高员工的组织承诺，进而为企业带来经济效益。两种类型的人力资源管理模式的对比如表1 所示。以增强员工组织承诺为主的承诺型人力资源管理相较于以缩减成本获得效益的控制型人力资源管理更注重人性化，侧重于员工发展进而帮企业完成组织目标。Huselid（1995）认为，相较于单个的人力资源管理实践，人力资源管理“束”或人力资源管理系统对提升组织绩效和竞争优势的作用会更大。因此众多学者研究发现HCHRM 是组织运作的有效管理实践模式。

表1 高控制型与高承诺型人力资源管理对比

纵观HCHRM的发展进程，国外学者们多从组织层面角度进行研究，Walton（1985）最早研究HCHRM，将其分类为高控制和高承诺两类人力资源管理。Arthur（1994）对这两种类型作进一步定义，高承诺型人力资源管理这一主题成为研究者的新宠。Huselid（1995）紧接着主张合并且优于单个人力资源管理的人力资源管理体系。尽管HCHRM 旨在提高员工组织承诺，但最终聚焦点仍在于组织效益。在科学知识经济的大背景下，占据优势的战略资源不再是物质资源，而是人力资源。HCHRM 是人力资源管理研究发展到战略性阶段的产物。我国学者从2000年起也开始关注HCHRM 这一热点，本文运用文献计量法探寻国内HCHRM 研究现状。

可视化图谱分析是一种科学的研究方法，这一量化研究目标是归纳文献期刊背后的知识与规律，有助于帮助学者更好地研究并掌握该主题的总体发展态势。本文主要研究HCHRM 对工作满意度的影响，数据来源于中国知网，在使用“高级检索”功能，将检索条件设定为：“主题=高承诺并含工作满意度”，检索时间设定为1999—2019 年共二十年，检索的文献共19 篇，其中期刊3 篇，不具备运用可视化视图分析的基本条件。籍次，本文将检索条件设定为：“主题=人力资源管理并含工作满意度”，检索日期为2019 年7 月27 日，检索时间跨度设定为1999—2019 年，此时检索的期刊共350 篇，在数量上具备可视化分析的基本条件。

三、高承诺人力资源管理的研究现状

本文以“主题=人力资源管理并含工作满意度”条件检索到的期刊为基础，利用CiteSpace 引文网络分析工具，绘制出文献的研究进程图谱，通过图谱来对人力资源管理与工作满意度二者关系的研究现状进行分析。

（一）时间分布

图1 1999—2019“人力资源管理并含工作满意度”时间演进图谱

基于CiteSpace 绘制出样本文献关键词的时间演进图谱，观察样本文献中围绕主题年际变化的基本情况，其中作为关键词的表现形式年轮节点的面积越大，说明该关键词的引用相关程度越高，研究的时间跨度就越长。从图谱中很清楚能够观测到“企业管理”“工作满意度”是高度引用的核心关键词，被引用于大部分研究文献之中。此外，“人力资源管理”“企业文化”“组织承诺”等关键词也频繁出现。

从图谱来看，关于主题为人力资源管理并含工作满意度的研究大致可分为三个部分。第一部分从1999—2003 年，我国从1999 年开始研究企业工作满意度，以1999 年下半年由聂莎和易立新、赵慧军、范法明发表的三篇期刊作为研究起始。这一阶段的研究主要是1999 年发表的期刊，这说明在我国世纪换代之际学者们已经认识到我国企业管理以及员工满意度研究的重要性。第二部分是2004 年到2010 年，这一时期的关键词有“人力资源管理”“企业文化”“心理契约”“组织承诺”，学者们研究的重点主要是在营造企业良好环境以及提升员工对组织承诺，在这一时期的2006 年后重点研究“高绩效工作系统”，从这里可以看出在我国2006 年后学者们已经重点关注“HCHRM”这一主题了。第三部分是从2011 年至今，学者们的研究也呈现出多元化的特点。关键词涉及有“战略人力资源管理”“组织支持感”“HCHRM”“知识型员工”，这些关键词也进一步说明在2010 年后随着经济发展企业员工更多的是知识型员工和技术型员工。这类员工知识水平高，思想活跃，相较从前离职率也高，为了能留住人才并且提高组织绩效，研究HCHRM 是大势所趋。

（二）内容分布

关键词反映着某一主题的重点研究内容和方向，图谱黄色区域越大则表明该关键词贡献度越高。从“主题研究关键词共现图谱”可以看出，“工作满意度”“人力资源管理”“人力资源”“组织承诺”的关键词贡献度最大。

图2 “人力资源管理并含工作满意度”关键词共现图谱

通过分析主题关键词共现图谱，可以总结出关于人力资源管理并含工作满意度的研究现状。第一，工作满意度为本研究的核心领域，其聚类范围内的高频被引关键词从数量上远远的高于其他的各种聚类，这说明人力资源管理研究领域中工作满意度占据重要席位。从图2 中的“离职倾向”“员工满意度”“组织支持感”等关键词也进一步佐证工作满意度在人力资源研究中的重要性。第二，聚类范围内的高频被引关键词还有“人力资源管理”“组织承诺”，体现了人力资源和组织承诺研究的重要性。第三，通过关联线段的粗细能看出人力资源管理与员工满意度关联密切，工作满意与职业倦怠关联密切，组织承诺与HCHRM、职业倦怠关联密切。这反映HCHRM 这一关键词在我们主题关键词图谱研究中有较高研究价值。

（三）被引文献分析

分析引文是文献计量学的关键部分之一，在学术研究中引用率高的论文具有重要的学术价值，对人力资源管理、工作满意度领域的高被引文献、核心关键词、主题变迁等内容的系统分析，厘清学术界相关研究的内容分布脉络。借助图谱了解已有的研究成果，并探索和发现该主题研究的发展趋势与创新领域。本文统计出了引用排名前十的代表文献，并根据排名对篇名、作者、来源、发表年份和被引用次数进行归纳（见表2）。

表2 “人力资源管理并含工作满意度”主题高被引文献统计表

从“高被引文献统计表”中可以发现，被引率最高的文献是2004 年由赵伟军发表，主要研究对象是知识型员工，旨在创新人力资源管理模式提升员工工作满意度，能够使企业留住知识型员工并激励其发挥自身效用能力。余下9 篇文献的年度分布较为均匀，集中在2008—2014 年，主要研究内容集中于高绩效工作系统与员工工作态度的关系以及人力资源管理实践。可以看出2004 年后国内愈发重视人力资源管理的研究创新。

总体来说，在主题为“人力资源管理并含工作满意度”被引频次前十的有关文献中，对于员工工作满意度研究是一个重点。在知识经济背景下，企业人力资源是核心竞争力，为提升员工满意度降低离职率，大量学者将视线落脚于人力资源管理新实践，即高绩效工作系统换言之HCHRM 这一关键点。HCHRM 模式是否具有普适性，是否适用于中国情境，也成为2000 年以后国内研究者关注的焦点。学者们在研究HCHRM 模式普适性方面取得了一定成果，通过对国内数家企业的实地调研，研究者们发现许多优秀的企业已具备了HCHRM 模式的雏形。

HCHRM 包括严格选拔、员工高参与、全面培训、未来式绩效考核、内部晋升以及良性沟通等管理手段，主张通过新型管理方式，改善员工与组织的契约关系，变合同契约为心里契约，驱动员工把个人目标融入组织。尽管当前学者们尚无对于工作满意度内涵有统一界定，但可以理解为在工作内容、工作环境和工作收入等因素影响下的个体付出与获得对比后的心里感受。这种“以员工为主导”的高参与管理方式体现着重视员工满意度的考量。因此，通过大量的文献整理与汇总可知HCHRM 对增进工作满意度有着极大的影响。

四、结论

（一）高承诺人力资源管理与工作满意度之间的双向关系

一方面，HCHRM 模式主张扩大员工参与度、倡导团队合作、建立竞争且不失公平的薪酬体系等，这些管理模式更注重员工内心感受，特别是新生代员工。随着社会经济的发展，新生代群体对于生理需要和安全需要的追逐已不再是主流，更多的是追求获得感尊重感和自我价值实现。HCHRM 给予员工沟通和发展机会，在满足其爱与尊重和自我实现的需求层次后，有效提升员工的满意度和组织承诺、增强其忠诚度。另一方面，员工高工作满意度会表现在员工对组织的高认同度和高组织承诺方面，表现出有益于组织和同事的主动性行为，员工更积极地融入组织，努力将个人目标与组织目标相统一，能够更高效的实现组织绩效，进一步佐证并完善了HCHRM 模式。因此，HCHRM 与工作满意度之间存在着双向的正向关系。

（二）高承诺人力资源管理要适应中国情境

HCHRM 起源于美国，其众多研究都是以西方情境为背景。因此必须考虑HCHRM 的普适性问题，即是否适合所有情境。从管理角度出发，整合HCHRM发展脉络，受国家生产力生产关系、社会主要矛盾等影响，各国员工的需求、素质和职业规划等不尽相同，这否定了普适性观点。尽管我国已经存在很多知名企业运用HCHRM 模式并取得了不少成效，但依然要将HCHRM 放置到中国情境下进行研究。

其次，最适合的才是最优的人力资源管理模式。HCHRM 源于人力资源管理理论和社会交换理论，其基于人性假设进行研究并总结出新的管理内容，有其合理性和高效性。但是不能说就适应我国的每个企业，在企业员工具备高职业素质和高层次需求的条件下HCHRM 适应企业组织并能为员工个人和组织带来收益与绩效产出。而企业大多员工为“xy”人性假设的x 型特点的员工时，性恶论认为他们懒惰、习惯于保守、缺乏责任心等，需要有严格的管理方式以及相应的利益驱使，HCHRM 模式会加大他们的自主权，放任其懒惰，不利于组织目标与个人目标的实现，因此最适合的才是最好的，不可以盲目照搬某一种模式并不加以变革。