关注需要，精准助力*——新教师专业成长的有效策略

泉州幼儿师范高等专科学校附属东海湾实验幼儿园 李志英

近些年，随着学前教育事业的迅猛发展，各地新办园的数量不断增加，随之而来的是新教师的大量增加。如何帮助新教师尽快熟悉保育教育工作、掌握基本教学技能、提高教学能力，成为幼儿园管理者需要考虑的重要问题。笔者所在的幼儿园关注新教师的成长需要，精准助力，实施了正向激励、靶向引领、径向培训等三大策略，助力新教师的专业成长。

一、正向激励——赋予新教师成长动能

笔者对所在园的新教师进行了一次问卷调查，问卷中的一道题目是：“你最幸福的事情是：A.获得了一件礼物；B.获得一次旅游的机会；C.被园长表扬。”97%以上的新教师选择了C。三个选项中，A和B是物质奖励，只有C属精神嘉奖。从这个结果中，我们可以推断来自园长的表扬具有激励的作用，被园长表扬是大多数新教师内心所期盼的。这一结果和美国心理学家詹姆士所说的“人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定”吻合。正向激励的策略能满足新教师被关注、被肯定的需求，能赋予新教师成长的动能，给予新教师更好的目标导向和价值期望。据相关调查显示，幼儿教师普遍感到工作的前五年最希望得到帮助，需要养成好的工作习惯和形成好的职业精神态度以及打下扎实的教学基础，需要管理者的不断激励和指导评价。[1]

(一)情感激励——激发新教师主观能动性

情感激励是幼儿园管理者以积极情感为中介，通过对幼儿教师情感需求的唤醒与满足，不断激发幼儿教师的工作热情与工作潜能，进而提升幼儿教师的专业发展水平，实现幼儿园与教师共赢的一种情感互动过程。[2]从学生到教师，角色的转换使得刚走上工作岗位的新教师内心渴望被关心和被关注。情感激励满足了新教师被关注的内心需求，是促进新教师成长的有效手段。在情感互动的过程中，管理者应从关注新教师的内心感受入手，尽可能从多个维度与新教师进行有效的情感交流，以达到激励成长的目的。管理者在幼儿园日常管理中，应建立“多倾听沟通、多鼓励引导”的情感激励机制，有效激发新教师的主观能动性。多倾听沟通，指的是管理者在日常工作和生活中自然接受和充分尊重新教师的情感表达，创造与新教师沟通的机会，营造良好的情感氛围，比如：设立“新教师交流热线”，欢迎新教师主动和管理者进行沟通；设立“新教师金点子分享专栏”，鼓励新教师主动发声，发挥自己在团队中的价值。多鼓励引导，是指管理者从新教师专业成长的角度，对新教师教育教学工作中的成长和进步给予关注和肯定，适当放大其闪光点，强化其优点，增强其信心，比如：设立“点赞墙”，发现新教师的优点并为其点赞，建立为新教师成长点赞的机制。管理者通过为新教师个体或团队点赞的形式，以正面评价的形式引导新教师健康成长。

(二)目标激励——帮助新教师树立成长的信心

刚走上工作岗位不久的新教师，大多踌躇满志。成长的渴望推动着他们前行的步伐。但是，要把在校园里所学到的理论知识顺利转化为教育教学实践，需要一个过程。幼儿园管理者应科学合理地制订新教师成长目标，引导新教师确立“跳一跳，够得着”的目标，减少新教师成长过程中的挫折，帮助他们增强成就感、获得成长的信心。

例如科学活动“认识面粉”公开课之后，执教的新教师H很懊恼，因为当天活动现场的气氛和效果与她的预期差距太大，她原本以为幼儿会对这个活动的内容很感兴趣，幼儿一定会饶有兴致地通过搅拌、和面等环节认识面粉的特性，整个操作环节也会很顺畅。她说：“活动前，我花了很多时间把整篇教案背下来了，我根本就没想到幼儿不但不听我的话，而且还把面粉扬得到处都是。他们哪里是在搅拌面粉，分明都是在捣蛋……好伤心啊，我真没想到我开展的活动这么糟糕。”新教师H缺乏实际的教学经验，虽然她自认为已经充分备课，但预想与实际教学效果产生了较大的差距，活动过程出现的不可预料的情况令她感到沮丧。此时，对这个活动进行剖析研讨固然重要，但更为重要的应该是引导她展开反思，分析原因，寻找对策，帮助她重塑信心。

与新教师一起分析个体的优势与劣势，引导其合理设定成长目标，制订个人成长计划和“路线图”，是目标激励的有效策略之一。它既可满足新教师积极进取的需要，又能进一步激发新教师的工作激情。

(三)影响力激励——发挥榜样的力量

榜样作为一种精神价值载体，体现着人之发展的理性应然。[3]日常生活中，新教师在衣着、举止上乐于模仿自己所青睐或追捧的榜样，每每谈及也总是喜形于色。这些榜样成为教师个人生活的榜样，影响着他们的生活品位。工作中同样需要榜样的影响力激励。管理者要帮助新教师树立能引发共鸣、认同度高的学习榜样，引导新教师通过对榜样的观察、模仿，不断改善自身行为。

发挥榜样的影响力，可以从以下三个方面入手。首先是选择并树立榜样。新教师的成长规划存有一定差异，管理者可以根据教师的成长需求，为不同水平和能力的新教师寻找学习的榜样，让新教师透过身边的优秀人物认识到专业能力是成为优秀教师的要素之一，从而受到鞭策和激励。其次是明确要求。向榜样学什么，需要提出明确的要求，给予具体的指导。管理者可以通过“师德标兵”的优秀事迹激励新教师形成爱岗敬业的师德，通过优秀教师的示范教学激励新教师不断提升自己的教学技能，通过身边的典型案例引导新教师向身边的优秀同事学习，从而反思自己，完善自己。第三是言行示范。管理者因其特殊的身份，其言行往往直接作用于新教师，其影响力直接而深刻。因此，管理者也应不断加强自我修养，在工作中以身作则。

二、靶向引领——赋予新教师源头活水

靶向引领是指管理者结合新教师的特征和成长需求，采取精准有效的策略进行引导，促使新教师在专业理念与师德、专业能力等方面得以提升。刚踏上工作岗位的新教师，有着快速适应本职工作、快速促进自我发展的强烈愿望。针对新教师思想意识、教学能力、个性成长等方面的问题展开的靶向引领，能赋予新教师健康成长的源头活水，滋养新教师的心田。

(一)讲好故事，思想引领

专业理念和师德是教师专业思想的核心组成部分。新教师的思维活跃、信息渠道广泛、接收的刺激丰富多样，但他们的职业认知、职业信念还不稳固，容易受到外界的干扰。特别是面对繁重的工作任务和不断加快的工作节奏，部分新教师在思想上会产生抱怨甚至抵触的情绪。因此，引导新教师认同学前教育的价值、理解教师在幼儿成长过程中的作用，实现从“角色认知—角色认同—角色信念”的顺利转化，就需要管理者寻找行之有效的方式，把专业理念和职业道德操守植入新教师的思想中，让其保持工作积极性，萌发对职业的热爱之情。

讲好教育故事，做好思想引领，能给新教师以心灵滋养和正能量，使其坚定教育信念。例如，在一次学园专题研讨活动中，新、老教师围绕“如何正确看待和处理幼儿的攻击性行为”的话题展开讨论。老教师C的发言打动了现场的人。她借助几个教学片段，讲述了班上一个幼儿在不同情境下出现攻击性行为，她用爱的言行引导该幼儿改变行为的过程。C老师以其较高的专业素养和个人魅力，向每一位参与研讨的教师传递着自己的工作感受，分享着自己的教育理念。她娓娓道来，不仅让新教师感悟教育工作的真谛，也助推了新教师专业思想的提升。管理者应善于运用讲故事的方法，讲成长的励志故事、讲有爱的教育故事、讲敬业奉献的故事等等，做好思想引领的工作。

(二)教学视导，专业引领

教学视导是促进新教师转变教育教学行为的重要手段。教学视导是指在教师教学的过程中，进入教室观察教师的行为，做详细的记录，并提出积极可行的建议，以改变教师的教学行为，提高教学质量，帮助教师自我成长。[4]在新教师迈开专业发展步伐时，管理者应加强教学视导工作，使新教师更快地胜任幼儿园的保育和教育工作。

管理者需深入新教师的教学实践现场，观察、分析新教师的教学行为，有针对性地提出可行的建议。进入活动室、观察与分析、提出建议三者是教学视导的“三驾马车”。日常教学中，许多新教师对于推门听课心存畏惧。“园长每次听完课，提了很多意见，我听着是挺有道理，但是具体怎么做我真不太明白。”一位新教师这样说道。理论层面的建议往往对于新教师来说是比较空泛的，新教师最怕的是受到了很多批评或指责，却不知道怎么做才是正确的。他们需要管理者的具体帮助，帮助他们发现问题、分析原因，同时也需要管理者的示范、指导。只有建立在有效指导基础上的教学视导，才能切实促进新教师的专业成长。

(三)因人施策，个性引领

很多新教师是独生子女。优越的生活环境造就了他们富有个性的性情。这个群体特有的特征，需要管理者走近新教师，精准施策，个性引领，促其成长。

首先，针对新教师不同的性格特征采取不同的策略。同样一件事情，对教师个体的影响可能是完全不一样的。在一次新教师的课例展示评选活动中，新教师Z和Y同时进入了决赛。在备赛指导的过程中，Z很兴奋，她根据教研组的建议多次修改，善于抓住一切可以练习的机会。年段教研的时候、学园活动的时候，Z总是主动、大方地进行展示，因此她得到了来自多方面的意见和建议。Z在课例展示的时候，获得了优异的成绩。相比之下，Y的情形就不太一样。Y事后说：“我已经定稿了，我害怕大家再给我意见，那我又得修改，太麻烦了。”可想而知，Y的成绩并不理想。Z的积极主动让她获得了更多成长的机会。活动结束后，管理者分别和两位新教师从自我备赛、接受指导到参加比赛，从教师专业发展的多元路径到教师自我价值的实现和社会的认可等方面，展开了深入的分析。Z认真梳理参赛经验，优异的成绩促使其更加坚定了自己的职业信念和努力方向；Y则通过失利成绩反思出个人态度影响了成长速度和成长质量，开始重新思考自身行为和态度。

其次，根据男教师的特征采取不同的策略。目前，幼儿园内的男教师越来越多。男教师性情粗犷、敢于冒险、乐于探究等特点能够与女教师形成互补，在培养方式上也需要区别对待。比如在课程选择上，管理者应充分挖掘他们的特长和优势，引导他们在擅长的领域里展开实践和研究；在心理健康上，管理者应鼓励他们扩大自己的交际圈，更多地与外界交往，促使他们身心健康发展。

三、径向培训——赋予新教师成长蜕变

专业知识是专业素质的重要组成部分。新教师的专业知识更多是学生时代所积累的理论性知识。许多新教师反映自己原来所学习的一些知识，并不能很好地帮助他们解决教育教学过程中出现的问题。他们对这些知识的理解、掌握和运用，需要一个不断学习和培训的过程。径向培训是指以新教师专业知识的丰富、理解和运用为主线展开的培训和学习。管理者应尽量满足新教师的专业发展需求，从培训内容的确定、培训形式的选择以及培训机制的建立等方面，为新教师提供与他们成长相适应的支持与帮助，促进他们快速成长与蜕变。

(一)适切的培训内容，使其愿意学习，主动进步

对新教师来说，通过培训丰富专业知识固然非常重要，但他们更需要的是通过培训促使他们反思教育教学实践，理解和掌握能胜任保教工作的实践性知识。在一次培训结束后，有位新教师这样说道：“这些专家讲得很精彩，培训时我们听得很兴奋。问题是回到实际工作中，我们还是无所适从，不知道这些理念该怎么用。”正所谓“听听激动，想想心动，回来一动不动”。新教师更需要能够直接指导其开展教学实践的知识。在他们看来，这才是对他们帮助最大的培训。美国教师教育大学协会委托Reynolds于1989年出版了《新教师的知识基础》，尝试描述每一个新教师都应该知道的知识种类，包括课堂组织和管理、学生和学习、课堂教学、学生的发展需要、学科教学知识、学科教学法、读写知识、特殊需要的学生、班级、学校和学区的社会组织、教学的道德维度。[5]从中，我们可以看出新教师需要掌握的知识基础主要还是包括课堂组织和管理、学科教学知识等在内的教学实践知识，教学实践能力是新教师胜任教学工作的基础。基于新教师的实际需求，我们建议优先安排以规范新教师的教育教学行为主要内容的培训，帮助新教师顺利地实现从学生到教师的转型。教师日常行为规范、师德修养要求、班主任的工作常规、教学工作基本流程等内容对于新教师来说是最急需的培训内容。

(二)多样的培训形式，使其乐于学习，获得成长

教师专业发展是一个长期的工程。专业学习与培训将为新教师的成长注入涓涓细流，使其在不知不觉中获得成长。积极参与培训学习，应成为新教师成长过程中的一种常态。管理者应系统学习和思考教师专业发展的相关理论，精心构建立体的培训体系，通过灵活多样的形式激发新教师学习的内驱力，坚持实效性和多样性相统一的原则展开培训，使新教师乐于学习。新教师现代信息技术应用能力强，管理者可以采用线上交流的方式；激情活跃的新教师在正式情境的研讨中往往比较拘谨，管理者可以借助沙龙式的学习分享，更有助于支持新教师思考与表达；借助来自教育教学实践困惑问题开展的体验式教研活动，让新教师顿悟不少……多样的培训形式、立体的培训体系，既符合新教师的学习需求，又能让新教师在学习的过程中获得感、幸福感不断提升。

(三)科学的培训机制，使其坚持学习，提升素养

新教师专业成长的过程中，除了要有合理的培训内容、要采取多元的培训形式外，还需要建立科学的培训机制，督促新教师养成自觉参与培训的习惯。首先，新教师的培训工作应作为学园整体工作的一个组成部分，需要管理者在思想上足够重视，建立新教师培训工作制度，保证新教师有足够的学习时间。同时，管理者还应建立新教师培训评价制度，定期检测新教师学习成效，提供实践和展示的机会，促使培训工作更具实效。其次，幼儿园应成立新教师培训工作领导小组，明确工作职责，计划制订、实施途径、实践过程等工作需有专人负责，保证培训工作的顺利开展。要组建新教师“帮带”团队，为新教师答疑解惑，提供支持。稳固的培训机制能使新教师边学习、边工作、边实践、边消化，把学到的东西应用到教育教学工作中，不断提升工作能力和专业素养。

教师职业的起始时期是职业生涯发展过程中的一个重要时期。笔者任职的幼儿园所实施的助力新教师成长的有效策略，激励着新教师更好地从教学适应期向教学成熟期转变，为造就一支“师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍”奠定了良好的基础。