组织变革视角下高校教师领导力建设机制研究①

胡昌翠　赵　伟

组织变革视角下高校教师领导力建设机制研究①

胡昌翠赵伟

(浙江大学，浙江 抚州 310000）（江苏理工学院 教育学院，江苏 常州 213000）

高校教育体系中，领导力培养是极重要一环。本文基于组织变革理论，对组织变革视角下高校教师领导力建设阻滞因素进行了分析，阐述了组织变革视角下高校教师领导力建设机制：重视宣传，培植正确的领导力培养理念；强化补位，建立高效的领导力培养机制；厚植文化，创设健康的领导力培养氛围；修炼情商，形成教师领导力的培养自觉。

组织变革；高校教师；领导力；建设机制

教育部陈宝生部长指出，新时期要“全面提高教师队伍的综合素质、专业化水平和创新能力”。从角色上来说，高校教师兼顾教育管理者、课题研究者等职责，其面对日益复杂的教育环境，必须首先提升自我素质，尤其是领导力的培养。研究认为，一个教师越是具备领导力，越能够在学生生存竞争能力的孵化上具备优势。从当前现状来看，高校行政权力、科研权力等大多集中在少数人手里，教师仅仅是被动安排在教学及教研岗位上，其参与工作的积极性始终受限，难以形成教师领导力建设的合力与氛围。当然，这也是课题研究将高校教师领导力作为核心内容的主体价值体现。

一、组织变革的理论内涵

当前在理论界，关于组织变革有很多的看法与认知，但并没有对该理论的概念定位。但从研究的主体来看，大概可分为两个理论阵营。一方是坚持围绕“组织变革”的组成展开研究的，被称为“组成论”阵营，其代表有布奥诺（Buono）、科贝尔（Kerber）等学者，其认为组织变革属于随机性事件，其相关于个体，是对僵化机械机制的控制与破解，能够通过结构上的变革实现组织层面的优化。这种观点下，组织变革俨然成了有目的、有方法、有模式的框架重构，其对所有负面影响变革目的的因素予以消减与排除，实现组织实践的成果化。另一方则坚持认为，“组织变革”是一种干预形成变化的过程，被称为“过程论”阵营，代表有巴腾（Batten）、布洛克（Bullock）等学者，其认为组织变革属于必然性事件，原理是经历层次化、递进式的干预过程，使初始的组织状态实现整体的变化。其更加关注组织变革过程中的独立事件，但淡化了组织内部因素的影响作用。相形之下，前者观点更倾向于对个体因素、需求的关注，后者观点则更重视整体状态的变化。

结合本课题研究实践需求，将两种观点进行糅合，将“组织变革”定义为，“运用科学和相关管理方法，对组织的权利机构、组织规模、沟通渠道、角色设定、组织与其他组织的关系，以及组织成员的观念、态度和行为等进行有目的的系统调整和革新，以适应组织所处的内外环境等变化，提高组织效能[1]”。这其中既有对各组成因素的优化考量，又融合了对整体组织变化过程的状态分析，是全面综合的理论定位。

二、组织变革视角下高校教师领导力建设机制的实施步骤

1.重视宣传，培植正确的领导力培养理念

近年来，在国家教育政策的导向下，高校更加重视对决策层领导能力的培养，同时也提倡在学生教育中加入领导力素质的培养。不过从教师培养实践来看，很多高校对领导力理论的重视程度还需加强，一些教师对于领导力的认知科学性还不够，导致领导力培养理念相对薄弱。一方面教师仍然处于“被安排”的岗位角色，其工作坚决围绕组织安排的要求进行，对于教育对工作优化的需求关注度不高。大多数教师将精力放在对学生的教育教学及管理上，参与学校决策与管理的时间与意识不够。另一方面，由于现实教育教研工作任务较重，教师要强化参与领导力新理论实践应用的意识，主动参与到领导决策中去。

聂玉景学者认为，“意识是行动的先导，培养高校教师领导力的首要任务是更新传统的领导观念并高度重视教师领导力教育[2]”。由此而论，作为高校教育的执行主体，教师领导力理念的植入是领导型人才培养的关键所在，可从如下三个方面予以实施。一是要准确把握内涵，领导力并非纯粹的行政管理，是教师在履行教学义务、完成科研任务的过程中，借助于自身的专业优势、素养魅力等，侧面影响并激发群体内其他成员的参与积极性与专注度。二是要正确理解教育需求，在当前人才教育过程中，强化领导力素养的培育是必要的，同时在刘福成等学者的研究视野中，领导力培养应该被视为是通识教育的核心要求。高校教师作为领导型人才的培养者，对于领导力培养的需求是更为显著的。三是要为教师提供加深领导力培养认知的机会。高校教师面对繁重的教学任务，往往在人际沟通层面存在一定的阻滞，故而学校领导要真正理解教师领导力培育对于高校长远发展的积极作用，把教师领导力培养列入年度培训计划中，增加教师参与体验的机会。

2.厚植文化，创设健康的领导力培养氛围

教师是学校教育活动开展的主体力量。一方面，从职属来看，高校教师不仅需要完成专业理论教学与实践指导任务，还要参与高频度的学术研讨、实验研究等。当前高校更加提倡教师们之间相互合作、共同完成，不过教师备课讲课及学生论文指导都常常以自主的方式进行。大多数教师忙于完成自身岗位上工作，对于彼此之间的了解、信任与支持相对薄弱，领导力文化对教师思想行为的正面影响不够。同时，高校将教学成效与课题成果作为核心内容的教师考评，也导引教师将更多精力放在了主业上，对教师的发展诉求或困境交流的深度不够，对于没有明显衡量指标考核的领导力关注兴趣还需培养，领导力培养的文化氛围需加速形成。

另一个层面，文化体系是高校教育体系中极重要的教育载体，每个高校内部成员，都在约定俗成或潜在文化意识之下，受到文化的浸染与影响。这里的文化主要是指以墙体或广播等有效平台承载的校园主题文化。校园文化的滋养，将对教师领导力产生积极的认知导引，同时也让教师在文化的通感中增强岗位责任意识，形成领导力文化厚植的土壤。一是依托物质载体厚植领导力文化，即覆盖教师工作与学习场所，如办公室、会议室等进行合理的领导力文化植入，让教师群体观之、思之、纳之。二是依托制度载体厚植领导力文化。刘福成、汪丽娟等学者认为“规章制度是高校教师领导力的根本保障”[3]。高校应该在征集广大教师共同意见的前提下，通过学习制度、会议制度、教育制度及绩效考核制度等作为导引，突出领导力培养要求，激发专业教师合作共进的意识，并通过规范化的要求让教师领导力培养成为习惯。三是依托交流载体厚植领导力文化，主要是在会议等交流场合进行领导力培养的集中交流，可设立高校教师领导力培养权威论坛，让教师“有话说”“有地方说”“能说好”，审视教师提议、优化领导力培训方法及模式。惟其如此，高校才能形成领导力文化教育的合力，让教师拥有高度认同感与行动自觉。

3.强化补位，建立高效的领导力培养机制

间于领导与学生之间，教师既是领导决策的直接体验感受者，也是面对学生的具体执行者，一旦提升其领导力就会为整个学校的发展形成直接的正面导引，但如果仅仅将培训企业高管或学生的方法直接复制，将很难符合教师的成长需求，很难满足领导型人才培养的根本要求。在大多数高校，教师领导力理论导入尚处于尚处于相对初始的时期，相关领导力的专项培训没有及时补位。从培养的对象来看，高校主要聚焦于公司高管或在校学生，教师的专项培训尚待加强；从培养的方式来看，大多采用课程培训法、讲座培训法，且培训时间低于3个月，其传授理论多、在实践中的检验还不够，培训效果与预期尚存差距。故而，要适应复杂的教育发展形势，寻求创新途径来强化领导力培养，为高校领导型人才输出形成基础保障。

本文提出关于高校教师领导力建设机制的探讨，其具体化的举措就是要进一步补齐短板，建立高效的领导力培养机制。一是建立理论与实践双向培训机制，主要通过课程的开发与开设、专设讲座等进行理论的解析与教育，通过模拟情境下领导能力的考核与指导等进行实践的锻炼，让教师获得常态化的交流、学习与进步机会。二是建立社会服务合作机制，赋予教师参与机会，尤其某些领导力培养高级论坛，展开有深度的合作。如强化产学研教育合作，加强课题研究在领导力培训中的引领作用，为教师进入公司或企业进行实践交流创设渠道，让教师的教育教学理论有了实践的平台与支撑。

4.修炼情商，形成教师领导力的培养自觉

教师领导力培养的效果，很大程度上取决于彼此间的信任认同程度。培养领导力，必须首先关注教师之间的关系状态如何。当前，虽然高校环境要比社会环境更为单纯简单，但也正因为此很多教师没有经过社会的锻造，直接从高校毕业进入高校任职，其在人际交流方面投入精力不多，交流技巧尚需锤炼，一些致教师间关系保持不冷不热的状态。同时，加上彼此之间存在考核利益的交叉与互动，教师关系渐而失去润滑。从领导力培养的实质来看，领导者与其他教师良性的关系是工作顺利有效开展的基础。事实也是如此，少数资质较高的教师对年轻教师领导的工作方式表示担忧，年轻教师领导则在这种尴尬的认同处境中工作信心衰减，领导力培养缺乏了部分教师群体的支持。

总之，要想提升教师领导力，必须关注交流技巧艺术，优化情绪情商状态，植入培养教师领导力的土壤。一是鼓励教师强化自身建设，常反思、知不足，并努力借助于常态化的情绪管理，提升教师面对危机困难的应急处理意识能力。二是引导教师主动提升交际能力，尤其是在某些问题的敏感捕捉与有效沟通层面。也唯有教师在人际交往中产生兴趣、拥有获得感，才能逐步形成领导力自我培养的行为主动。

[1]巢臻.组织变革视角中的博物馆数字信息资源整合[J].东南文化,2016(3):117-123.

[2]聂玉景.论内涵式发展中高校教师领导力的提升[J].黑龙江高教研究,2019(3):90-93.

[3]刘福成,汪丽娟,梁中.高校教师领导力:开发困境与路径突破[J].河北科技师范学院学报(社会科学版),2017(2):82-87+105.

2020—08—10

①课题信息：2019年江苏高校哲社重大课题《高职教师专业学习社群合作机制研究》（2019SJZDAO77）。

胡昌翠（1986—），女，汉族，云南玉溪人，浙江大学助理研究员，研究方向： 教育管理。赵伟（1977—），男，汉族，江苏常州人，博士，江苏理工学院教育学院副教授，研究方向： 教育管理。

G645

A

1673-4564（2020）06-0097-03