以人为本理念下的人力资源管理

刘 阳

（大庆市大同区经济和发展改革局，黑龙江 大庆 163515）

随着时代发展、社会变迁、科学技术不断深化，人民群众关注市场经济发展的同时，也关注个人权益。“以人为本”的国策方针、战略设计的最终目标就是为了市场经济工作的推广和发展，并且促进行业工作的开展，整固市场经济。以人为本就是要以员工为工作重心，科学系统地管理当前的人力资源，在良好的管理体制下实现经济发展、企业进步。

1 “以人为本”管理理念的阐述

“以人为本”管理就是针对当下社会提出的系统科学管理理念，从工作的实际情况出发，对企业的发展、工作制度的改革和完善纳入人本主义的关怀。这是社会主义和谐、民主价值观的体现和发展，无论是文化、经济、企业管理都离不开以人为本的理念，认识到人文关怀对于效率的提升，将很大程度上影响社会的各行各业工作开展，满足前置性管理需求。“以人为本”的理念能够在最大程度上发挥员工的工作效率，满足人们对和谐社会的追求。

2 “以人为本”理念下人力资源管理存在的问题

2.1 招聘机制不科学

在组织的人员招聘环节中，由于多种因素的影响下，管理者难以严格根据招聘标准、招聘程序进行人才的录用。更多受到裙带关系、主观意识、制度约束的影响，使得招聘者找不到合适自己组织的人才，而应聘者也不能获得适合自己发展的空间。长此以往，这样的招聘只会让组织内部的人才素质日益下降，员工也得不到好的发展。

2.2 人才配置无法尽其职

当前的企业事业单位的人才流动不够合理。企业的人才流动相对较快、事业单位的人才流动相对平稳，这就造成了人才结构配置在长期的影响下可能会造成配置不合理、无法做到人尽其才。企业的优秀人才出于稳定的因素会流动向事业单位、政府部门或者是寻找有挑战性的大企业、创业的道路，这就造成优秀的人才流动向高处。另一方面，事业单位、政府部门通过校园招聘寻找到的优秀人才，如果没有合理的竞争机制，优秀的人才也可能造成磨灭。传统的人才流向和配置导致了中小企业留不住人、大企业大组织的人才死水一滩。人脉、裙带关系导致大型组织的人才良莠不齐、竞争削弱、人才配置无法做到尽其职。

2.3 工作岗位设计不合理

许多企业组织的岗位调查分析不到位，实践研究工作容易忽视，往往凭着管理者的主观意识进行调配。许多工作看起来有必要，实际上却是没有增加价值的工作，不仅导致工作部门之间的扯皮，还增加了很多不必要的内耗。而且，许多职位上的员工，常常因为不合理的岗位设置，导致自身的能力无法施展，职业生涯也比较迷茫。员工不能在一个公平、公正、公开、合理、科学的环境下实现自身的成长。所以，合理的工作岗位设计，不仅可以提升组织的整体工作效率，而且会激发人才自身的进一步发展。

2.4 奖惩机制不完善

当前有一些企业事业单位的职工工作比较稳定，这就容易导致职工的竞争意识不强，工作主动性积极性不高。另外一部分小企业，其员工的工作竞争意识强，但是受限于管理者的精力能力有限，奖惩不到位。这些都会导致企业、组织的奖惩机制不完善，没有合理的激励，难以促进员工的工作效率提升。在员工加薪、晋升方面也存在诸多漏洞，许多人的晋升仅仅凭借着上级的赏识、裙带关系、人脉等因素，员工的绩效反而是次要的，这种风气极容易导致组织走向衰败，甚至小山头林立，不正当竞争比比皆是。

3 以人为本理念下的人力资源管理对策

3.1 以人为本的人才引进

在企业事业单位的运营发展过程中，有些管理者的人才意识较为单薄，对于人才的重视程度不够。这就容易导致企业在短跑的时候可以，长跑的时候就不行了，特别是企业的转型、规模扩大的过程中，人才不足、跟不上的短板就凸显了。所以，企事业单位想要长治久安，只有依靠职工队伍的整体素质水平的提高，能力共同进步、事业团队单位才能共同进步、实现更大的管理目标。以人为本理念下的人才引进，就是要提升企业事业单位对人才的重视，在招聘过程中要公平公正客观、多渠道对人才进行考量，积极引进对组织有益的高水平人才。

3.2 以人为本的人才流动

企事业单位的效率与员工的工作主动积极性密切相关，以人为本的人才流动目的就在于让每个员工都能够发挥自己的专长、将自己的工作能力能够充分贡献给到企业和组织、让企业的人才队伍实现自强自我优化。人才流动机制的建立，就是要避免人员流动的停滞，损害优秀员工的权益，结合岗位的需求和职工的工作能力，合理促进企业的人才合理流动，更好地实现人力资源的管理效果。在员工入职阶段要给予入职引导，使其尽快使用，在员工面临困难的时候要给予充分的支持和激励，内部应当要建立起分享、赞赏的氛围。当员工的绩效后进时候，要一起分析，是员工不努力还是员工不胜任呢，将其尽可能发挥自己的聪明才智。

3.3 以人为本的人才任用

以人为本的人才任用，就是要把合适的员工放在合适的岗位上，重视员工作为企业的主体来发挥员工的价值。按照马斯洛的需求金字塔理论，员工的需求从最低级的生理需求开始、一直到最终的自我实现。随着社会的发展，人们的文化水平得到提高，职工对于自身的发展需求、自我实现的身心满足也更加的关注。

第一，尊重人才，尊重他们的专业能力。重视每个员工的真才实干，重视他们为企业发展带来的效益和创造的价值，在尊重的基础上寻求更佳的结果。第二，用人善于择时，要抓住青年职工追求卓越、寻求发展的动机需求，管理者要鼓励他们发挥价值、贡献企业、服务社会。第三，为每个职工的发展提供良好的环境，结合企业的需求和个人的发展能力，安排合适的工作，确保员工人尽其才，实现单位和职工的共同发展。

3.4 以人为本的奖惩机制

首先，要有合理的物质回报机制，这是以人为本的重要内容。绩效考核是否公平、后续奖励是否到位，对于积极性不高、绩效差的员工是否有一定的惩罚、淘汰机制。形成严格严谨的单位规范制度，制定科学有效的管理方法，将员工的工作质量和客户的满意度、组织的发展、组织的绩效进行挂钩，做到奖惩分明，激发员工的积极性、主动性。

其次，要重视精神激励。积极向上的人生观、价值观有助于组织的整体发展，对于员工的自我发展，不断提升工作能力、工作效率，激发员工追求发展追求进步，提升员工的工作愿景。这些措施都有助于员工能够激发自身的工作潜能。

3.5 构造以人为本的科学管理体系

要实现组织的长治久安，还需要构造科学的管理体系：

第一，打造企业长效的人力资源管理体系。坚持打造长效管理机制，形成重视、监督、执行、调整的科学管理循环，重视人力资源管理的人性化，满足行业需求。

第二，打造监督和有效管理并存的体质。关注到人本管理和科学管理的平衡，不能只依靠制度去约束人，还需要以人为本来激发人。

第三，提升管理的创新能力，实现科学管理体系的自我更新。要着眼于企业事业单位的实际，促进人本管理的构建，将理论转化为现实工作的方针中，满足社会发展和企业事业的实际需求。

以人为本的人力资源管理理念能够不断激发员工的工作主动性，提高单位的整体管理效率。在人力资源管理过程中，以人为本可以满足员工的物质需求、精神需求，形成管理的科学化、体系化，促进企事业单位的和谐发展。