浅谈工程咨询行业人才梯队建设

裴 兰（重庆赛迪工程咨询有限公司，重庆 400013）

0 引 言

自从我国正式推行建设监理制度以来，监理行业从无到有、从小到大，得到了迅猛发展。很多监理企业走出国门，在国际工程项目管理实践过程中积累了丰富经验，树立了良好的品牌形象。当前，国家正在鼓励推进实施全过程工程咨询服务模式，这对工程咨询行业如何转型发展提出了更新、更高的要求，尤其是传统监理企业的人力资源管理快速适应这一发展模式的变化，建立健全人力资源培训开发体系，打造公司的人才梯队显得尤为重要。

1 建立工程咨询行业的发展研究院

监理行业发展初期，很多监理企业没有独立的人力资源部门，仅将人事职能挂靠在综合管理部门，行政人事合署办公。当企业发展到一定规模之后，人力资源部门独立划出，同时逐步打造各自企业的培训体系；当发展规模进一步壮大后，培训中心则从人力资源部脱离出来，形成一个独立的部门，专注于人才的培训和开发。以重庆赛迪工程咨询有限公司（以下简称“赛迪公司”）为例，随着企业的战略目标和业务发展模式的变化，赛迪公司的培训中心也逐步演变成为发展研究院，既兼顾了人才培训的职责定位，又注重对行业变化和政策的研究；既助力项目内部沉淀、萃取、传播专业技术知识和经验，拓展创新思路，又支撑企业战略升级和业务发展，从而为企业在行业内打造核心竞争优势提供有力的人力支撑。

1.1 发展研究院的定位

1.1.1 企业员工的培训大基地

发展研究院最基本的职能是为企业各类人才培养提供平台，其根本目的是促进组织和员工提高能力、改善行为和提升绩效。赛迪公司于 2020 年初成立了发展研究院，并在发展研究院下设 4 个分院，分别是组织管理学院、项目管理与技术学院、决策咨询学院和营销管理学院。

组织管理学院负责企业管理干部（高层干部、中层干部、基层干部、储备干部）梯队建设，为企业不同层级的管理人员打造能力发展计划，提高管理人员的管理意识、管理能力和管理水平，使其将所学知识充分地应用到实践中，实现知行合一的转化，助力企业与个人的协同发展。同时，提高企业员工的职业技能（办公技能、沟通技巧、财务管理、人力资源、基础管理、公文写作、商务礼仪等），丰富员工的知识结构，提升员工的综合素质。

项目管理与技术学院负责沉淀、萃取企业内部各业务板块的专业技术知识和经验；负责开展企业全过程工程咨询业务各环节实施整体性和系统性项目管理的能力建设；负责提升企业各业务板块人员的专业技术能力，使其在全过程咨询业务发展中起到技术支撑作用。

决策咨询学院负责分析与制定行业政策，打造项目前期咨询技术团队。

营销管理学院负责打造专业化营销团队，提升营销人员营销项目的能力，以卓越技术、品牌与服务赢得市场。通过“商务谈判”“标书编制”“投标答辩”“项目复盘”等环节培养营销人员相关技能。

1.1.2 实习生的培训基地和高校老师的科研基地

发展研究院与业务对口的高校签订战略合作协议，形成“产学研”平台，使学生可以在假期到企业进行实习，高校老师也可以与企业共同完成相关科研课题。

1.1.3 知识管理中心

发展研究院负责企业内部专业技术知识和经验的总结提炼，建立专业技术资料库，协助开发培训课程，从而成为企业内部项目经验的萃取者和知识的传播者，以沉淀企业的智慧。例如，目前工程咨询行业正在探索全过程工程咨询服务模式，企业可提炼和萃取内部开展的全过程工程咨询服务经验，进而传播和运用到后续类似的项目中。

1.1.4 支撑企业战略和业务发展

结合企业战略定位和业务发展方向，发展研究院可以协助企业开展部分前沿科研课题的研究和运用。

1.2 体系支撑

围绕发展研究院的目标定位，开发相关体系支撑以满足各研究院的日常管理需要。目前赛迪公司暂时安排了“课程体系”“讲师体系”“在线移动学习平台”“管理制度”四大体系支撑。

1.2.1 课程体系

课程体系既是建立学院的核心资源，也是培养人才的关键资源。仅靠外部课程资源无法保证其课程设置与企业管理和业务策略高度匹配，因而建立独具企业特色的课程体系尤为重要。为此，各学院根据自身发展定位开发本学院指定的课程。例如，组织管理学院开设了“领导力建设”“团队建设”等课程，项目管理与技术学院开设了“设计管理”“城市规划”等课程，决策咨询学院开设了“投资决策”“前期咨询”等课程，营销学院开设了“商务谈判”“标书编制”等课程。一般情况下，内部课程是根据企业发展战略需要而同步开发的，仅在内部课程无法满足企业发展需要的情况下，才酌情甄选外部课程，以此形成学院课程体系。

1.2.2 讲师体系

讲师体系是企业培训管理系统中传播知识的载体，是企业资源管理系统中的一个重要环节。讲师来源分为内部讲师和外部讲师。学院以内部讲师为主，主要由企业各级管理干部、技术专家和业务骨干等组成；外部讲师则主要由行业专家、咨询专员和高校老师等组成。

1.2.3 在线移动学习平台

工程咨询行业因其项目分布广，员工难以集中的特点，常常需要借助在线移动学习平台等第三方机构以提供培训支撑。E-Learning（Electronic Learning，网络学习）和 M-Learning（Mobile Learning，移动学习）是目前国际上通行的良好的经济型培训模式，员工只需在规定时间里完成相应的学习积分即可，从而打破了时间、空间、人数的限制，使得企业员工在任何时间、任何地点参与课程学习成为可能。

1.2.4 管理制度

管理制度是保障学院运营的基础，其内容可以包括学院内部组织体系建设、学习需求调查、学习过程管理、学习效果评估制度等。

2 人才梯队建设

人才梯队建设是指企业根据自身当前及未来发展的需要所搭建的人才梯队体系。企业若想建立起一支合格的人才梯队，首先需要求人力资源管理部门负责人才招募、甄选等，以增强组织的“造血功能”；其次要维持良好的人才培养体系，对所选拔的后备人才实施一系列的相关培训；最后还应具备定期评估后备人才的能力，让选拔出来的人才能到不同的职位上锻炼，确保他们在踏上领导岗位时已具备足够的经验、技能和决断能力。

2.1 选拔和评估

企业要定期根据生产需要对本企业的人才状况进行梳理，为关键岗位储备后备人才。所谓后备人才是指企业通过一定的标准从在职员工（含应届毕业生）中选拔出的能融入企业文化、认可企业价值观并有较大培养潜质的人才。一旦确定了后备人才，发展研究院就负责建立起后备人才培养发展档案库，以记录有关后备人才的基本信息，包括考核情况、培训情况、项目情况等数据资料；同时，采用相应的评测指标，如职业发展趋向、性格特点等，对各级后备人才进行综合评估。

2.2 制定培养方案

企业有针对性地对后备人才清单中的人员制定提升和培养方案，其培养方式包括导师制、课程培训、轮岗制、参与重点新项目建设等，发展研究院负责培养计划的实施、跟踪和反馈。由于赛迪公司拥有多序列的职业发展通道，员工可以根据自身发展情况选择相应的通道，还可以在各序列通道之间进行转换。

导师制是上一层级的骨干员工带下一层级的员工，如应届毕业生由项目经理指导培养，项目经理级员工由部长级员工带教，部长级由企业领导带教。

各级后备人才根据自身特点在发展研究院的相应学院中进行各类培训。学员们不仅参加课程培训，而且还参与优秀项目的经验分享、微课体系建设等的实践操作。

复合型人才的培养侧重于为其提供跨项目或跨部门的轮岗培养机会，以帮助这些人才全面了解企业生产经营状况，提高沟通协调能力和适应能力，从而具备和提升多岗位或多部门的工作经验，为职位晋升奠定良好的基础。轮岗制一方面可以给员工带来工作上的新鲜感和新奇感，使其掌握多种技能、拓宽视野；另一方面能助力企业为各职位挖掘最合适的人才。从某种程度上说，轮岗制就是为企业打造复合型人才。

作为将来进入管理层的后备人才，不仅要全面了解企业业务，而且还要具备从全局出发进行分析判断和谋篇布局的能力。因此，这些人员不仅需要从部门内部自下而上地进行纵向晋升，而且需要在不同部门进行横向历练，以开阔眼界、扩大知识面，密切保持与企业各部门同事间的交往和协作。

3 人才补给机制

企业内部某职位因前任提升、退休或辞职等原因而出现空缺，为了保证随时能从后备人才库里选拔出 2～3 名合适人选接替这个位置，在日常工作中就要有计划地培养后备人才，以项目锻炼、管理技能学习等方式让其具备成为新的关键岗位候选人的能力。

在后备人才的培养计划中，每一个关键职位一般有2～3 个接班人，第一个是直接接班的，第二和第三个是保证在 3～5 年内能随时接班的。企业会将所有的接班人根据其工作表现和发展潜力进行排名，然后针对不同排名给予相应的培训。正是有了这些人才流动、补给机制，才能使人才队伍得以“新陈代谢”，保证公司业务持续、长久地发展。

4 考核和评估

基于上述人才培训计划的实施，企业人才梯队可以源源不断地向企业补充具有发展潜力的员工，定期评估其能力，并且依据评估结果安排其在相应的职位或项目上进行锻炼，一旦条件成熟，还可以将他们提升到更高的职位。因此，为使人才梯队保持良好的状态而不至于出现人才断层，除了实施培训计划以外，企业还要利用各种绩效管理工具，全方位地对员工的能力进行评估和考察。

发展研究院要在企业高层管理委员会的指导下负责建立后备人才评估档案，评估其所在部门的工作考核成绩和培训考核成绩，以及参加项目建设等方面的表现和成就。通过综合访谈与反馈，全面总结和综合评估后备人才，最终形成后备人才发展力评估报告。评估工作原则上每年进行一次，根据评估结果确定晋升人员名单。考评成绩为“不及格”的，其后备人才资格将被取消并退出后备人才培养计划。

5 结 语

人才梯队建设是企业人力资源中任重道远的体系建设，每家企业可以根据自身特点形成相应的体系。工程咨询行业面临着日益激烈的竞争压力，监理企业只有建立好自己的人才梯队及后备人才的培养机制，才能不断地发展壮大。一个完备的后备人才计划可以给员工提供一个公平提拔和升迁的机会，这对激活员工内在潜力、提振员工士气，增强员工对企业的凝聚力和向心力都有巨大的推动作用，从而保证了企业的健康可持续发展。