国企人事管理绩效考核存在的问题与对策研究

张艳霞

摘 要 绩效考核在受到更多重视的同时，不仅实现了企业的战略目标，对提升企业整体实力来说也有很大的帮助，但是国有企业的绩效考核随着市场环境以及企业体制的不断变化，逐渐出现了越来越多的问题。企业只有加大自身人事管理绩效考核工作的力度，才能在不断变化的新形势下健康稳定的发展。本文在分析国有企业人事管理绩效考核问题的同时，还提出了解决相应问题的优化政策，希望通过本文的论述可以帮助国有企业更加完善原有的绩效考核体系。

关键词 国有企业 人事管理 绩效考核 问题策略

绩效考核作为企业人事管理中必不可少的一项重点，越来越多的企业对其重视了起来。人们常说的“绩效考核”是企业通过工作目标和绩效标准进行考核的一种方法，对员工工作的完成情况进行动态考察与评价，再将考察评定结果公示给员工。企业也经常通过钻研国内外研究学者的著作，不断通过实践去完善和创新绩效考核制度。截止到现在，绩效考核已经总结出了目标管理法、三百六十度全方面绩效管理法、平衡关键指标计分法等。但目前因为国内外企业体制有很大的不同，国有企业与民营企业的体制也大有不同，如果只依靠国外的理论与经验，不求创新，必然出现不适应的问题，绩效考核不能落实，只是以一种形式存在。本文总结并分析了我国国企绩效考核方面存在的问题，并研究出了解决其问题的优化政策。

一、国企人事管理绩效考核存在的问题

（一）绩效计划进行时缺乏沟通

企业管理者必须在绩效计划期积极与员工进行交流沟通，才能使其明确自身在考核期间的工作任务与岗位职责，并积极去完成以达到标准。众所周知，企业的绩效标准是由企业的经营目标和规划决定的，部门的工作目标、实施的工作计划和员工的绩效目标也是密不可分的。在此期间，企业与其下级所属部门和内部员工之间加强交流与沟通，也是保证顺利制定企业绩效体系的重要手段。但是现阶段，国有企业对于人事管理方面的绩效考核标准还不明确、内容还不完善、定量考核评价较少，定性考核所占比例较大，考核缺少主观性、随意性较强。

（二）考核过程流于形式

国有企业经营管理者主观意识上认为，企业管理与规划受到计划经济的影响，并且由企业高层决策，企业员工不需要参与。并且他们还认为完善优化企业人事绩效考核管理机制不利于形成企业上下级之间的良好关系。因此，在国有企业中，许多的企业经营者不赞成人事绩效考核机制的优化与完善。

完善企业绩效考核制度只能保证企业各部门之间的员工依据工作流程计划和工作标准进行工作，但是实现企业的经营目标计划和完成战略目标才是当前进行绩效考核制度的重中之重。但在真正的企业经营中，绩效考核只是对员工发放奖金的一种形式，导致员工认为绩效考核仅仅是填表格，打分，最后发放奖金，没有真正意识到绩效考核的重要性。企业管理者认为绩效考核是一种管理手段，却没有意识到绩效考核的关键意义，考核内容没有原则，考核流程及指标结果的随意性严重影响了制度体系的严谨性。企业管理人员的主观臆断，对员工评价标准缺乏统一性，难以发挥绩效考核真正的意义，只看重形式，并不能达到最终目的。

（三）绩效考核缺乏反馈机制和运用

考核结果并不能决定被考核员工的岗位能力，所以绩效反馈对绩效考核来说就非常重要。如果缺少了这一环节，员工就不了解企业是如何肯定其工作能力的，也不知道该如何进行改进，导致员工缺少自我存在感，并且感觉不到荣誉感，绩效考核就失去了激励人员和培训人员的意义。想要检验一个企业是否存在合理的规章制度和政策，还可以通过绩效考核的结果来判定。绩效考核的反馈机制对于保持企业的良性循环也是十分重要的。目前，很多企业认为绩效考核结果公布就结束了考核，紧接着发放奖金，但如果不能及时反馈考核结果给员工，下一个考核计划就难以应用上一个具有参考性的考核結果，绩效考核也失去了原有的意义。

（四）考核指标设置不合理

观察了我国经济发展的总体趋势，认为我国国有企业的发展及管理体制随着市场经济体制的不断更新也产生了巨大变化。企业员工在进行人事管理绩效考核时，由于没有完备的考核技术体系，并且其中还存在着不同之处，导致实际的评价结果与实际表现大相径庭。除此之外，国企的绩效考核工作由于复杂的人脉关系，考核工作也会存在不真实的结果，人事管理绩效考核人员也会由于不能客观地进行考核导致考核结果缺乏公平性和合理性。

企业每个部门的工作性质和工作职能之间存在差异，并且企业有关人员在制定考核指标时没有考虑各个部门的工作性质，导致在实际执行时不能对工作进行量化，因此也不能反映工作绩效，所以只能进行定性考核，但是定性指标比较随意，考核人员对其模糊性难以把握，所以也会降低实践程度。除此之外，一般来说，企业会对员工进行德、能、勤、绩四方面的考核，只有突出部门的工作性质，才能在设置指标时，完整的反映出员工的具体绩效。

二、国企人事管理绩效考核的优化对策

（一）营造绩效考核的良好氛围

绩效考核计划不仅是企业管理者需要关心的事情，还需要企业内部和员工的共同参与，各部门之间的有效沟通还可以使员工意识到绩效考核的作用，在制定绩效计划之前站在员工角度，人性化的思考问题，并针对其问题进行有效指导和培训。这样一来，员工才能主动接受绩效考核，积极参与，企业内部才能形成良好的氛围。

（二）优化绩效考核流程

绩效考核流程主要按照制定考核目标、完成绩效考核、实施反馈应用三部分进行。但是在实际生活中，大多数只是一种形式，但还没有落到实处。所以，我们必须要对以上三个步骤进行分步实施，具体绩效考核流程如下：

1.制定绩效计划。加强企业管理人员和下属员工之间的交流与沟通，不仅对分步实施公司的战略目标有益，还可以使先关人员明确企业下一阶段工作任务，进而制定绩效计划。执行绩效计划的流程：首先要先制定出绩效指标，包括判断员工的工作能力、设定公司的工作内容等;其次;要根据绩效指标KPI 制定出相应的工作标准;第三，对各项指标进行权衡;第四;模拟估计各项工作目标，并保证其顺利进行;第五，模拟估计出工作指标后和有关部门和员工进行沟通讨论，分类下级各部门和员工的意见与建议后，对目标值进行完善和确定;第六，与被考核者之间签订关于目标责任的协议书。

2.进行绩效指导。进行绩效考核是为了让员工更快更标准的达到工作目标，所以在绩效考核过程中，需要对员工进行绩效考核的相关工作辅导，并回顾每月的绩效考核过程及结果，以此来使员工达到绩效目标。

3.统计和评估绩效结果。对员工的工作完成程度进行期末打分评估考核，并与被考核者充分分析与研究评估结果，找出被考核者工作期间的优缺点，通过考核结果对存在的问题进行解决，提前为下一次考核做好准备。

4.实际运用考核结果。考核结果并不是直接判断绩效考核的决定因素，要把绩效考核作为导向。还可以把绩效考核最终产生的結果作为给员工发放奖金、调整岗位与工资制度、培训员工的依据。

5.绩效分析。判断出期望绩效和当前绩效产生的差距，并且分析出二者产生差距的原因，旨在更好地制定和完善企业的绩效考核制度体系。

（三）完善绩效考核相关机制

国有企业要及时废除老套的考核机制，与此同时彻底的研究和分析国有企业人事管理方面的绩效考核工作，制定出科学又合理的人事管理绩效考核机制。将国有企业自身发展的目标和企业实际发展状况作为前提，合理的分析国有企业人事管理绩效考核工作的重要性，以此提高国有企业人事管理绩效考核机制的重视程度，在明确了企业人事管理工作人员的相关职责后，还可以更好的判断被考核人员的专业能力。多个方面进行不同岗位职责的分析，从而制定出详细点的岗位职责责任书。

（四）优化考核指标

一个企业不仅需要明确目前的战略目标，还要展望未来单位发展前景，并对战略目标进行解构，找出绩效考核中关键的硬性指标。每个部门还可以根据战略目标和绩效指标制定符合自己部门的指标标准。岗位考核指标作为关键性绩效考核指标之一，在对其进行设置时需要了解考虑不同岗位间的不同的工作内容，进而制定不同考核指标，确保指标间的科学与合理性。

三、结语

绩效考核作为企业人事管理中的重要内容，不仅决定了战略目标能否顺利完成，还是一个企业未来赖以生存与发展的重要手段。国有企业因为自身体制还不够完善，在绩效考核的与实践方面还存在缺陷，有待进一步研究。

（作者单位为中国煤炭地质局第一水文地质队）

参考文献

[1] 冯根祥.企业绩效管理与考核中存在的问题及应对措施[J].中国商论，2018（10）：75-76.

[2] 孙亚辉.对提高国企人事档案管理水平的策略探析[J].办公室业务，2018（10）：168.