面临资金短缺时企业人力的困境浅析

贾翔翔

摘要：自双创概念提出后，创业一直如火如荼。数据显示，2016年全年新登记企业增长24.5%， 平均每天新增1.5万户。根据调查显示，经营期限在1-3年的企业融资满意度最低，这一时期资金需求量较大但是经营尚不稳定，融资困难直接影响企业的正常运营和扩大再生产，这一问题亟待解决。在某一阶段，企业已经发不起工资，员工离职现象频发，老员工流失率增大，新员工招聘步步维艰，企业的人力资源部门面临着巨大的挑战，本文立足于此，研究分析资金短缺时企业人才招聘存在的问题，结合理论研究，针对上述现象给出建设性的方案，为企业的招聘工作实际工作给予指导意见。

关键词：资金短缺;人才招聘;方案

对于成长中的中小企业来说或者小微企业来说，在企业的发展过程中也难免会遇到以上的问题，这些企业固然在激烈的竞争中生存了下来，但是资金问题更确切地说融资问题，都是一个不易解决的财务问题。

一、资金短缺时企业人才招聘存在的问题

（一）老员工流失率大

无论是初创企业，还是发展中的企业，由于种种原因，都有可能遇到资金困难这个难题，如果这一阶段持续时间较长，加上员工的生存压力，企业的现有离职率就会渐渐增高，尤其是关键岗位的人员流失，比如研发部门的技术人员，管理层跳槽，会严重阻碍企业业务的发展。这一现象迫使企业不得不迅速进行人员填充，开展人员招聘。

（二）候选人拒绝offer几率增大

候选人在与面试官交谈的过程中也会从各个侧面询问公司的资金状况，比如工资何时发放，发放的日期，及时性，依次判断这个岗位的稳定性。另外，候选人也会从网上查询公司的各种信息，各种蛛丝马迹都会影响候选人对这个公司的信心，尤其是在有其他offer的情况下，更倾向于选择其他的入职邀请。

（三）新员工试用期流失率高

新员工入职后，会有意识地或者无意识地从其他同事那里获得公司的运营状况，当工资未能及时发放时，会更加确信之前的所闻的真实性，进而产生离职的念头。即使没有立即采取行动，也会在合适的时候比如找到下家提出离职。

（四）人力部门工作面临巨大挑战

老员工离职率加大，新员工入职成功率低，使得人力部门的工作面临巨大的挑战，如何在有限的资源下，成功地完成招聘任务成为人力部门迫切需要解决的一个难题。

二、造成上述问题的原因分析

1. 老员工人员流失率大，很大原因是员工的利益和公司的利益没有捆绑在一起，未曾获得与公司“共同富裕”的机会，现在也愿意与公司“共患难”。就像是平时不注意积累人脉资源，而遇到困难时往往孤立无援是一样的。员工团建和企业文化培养方面做得不到位，管理层更多的精力都放在业务运营、应对外界环境的变化，对员工团建和企业文化培养重视度不够， 所以员工缺乏凝聚力、向心力。

2. 新员工拒绝offer的几率加大，由于互联网和数字经济的发展，企业的各方面的基本信息基本上都可以从网上查到，这是其一，其二是公司的前员工留在评论区的言论，都会是其判断这个公司适合与否的依据。很多时候不再是拒绝入职邀请，可能会拒绝参加面试在了解到企業的某些信息后。

3. 新员工试用期流失率高，除了薪水方面这个根本原因，进入公司后的切实感受到的氛围也会在某些程度上成为其做出离职决定的诱因。这个岗位在其他方面对新员工内心需求的满足程度，也会助推或者推迟新员工做出离职的决定。如果此时正是企业招聘的旺季，在某些程度上会加剧这种现象发生的频率。初期阶段和新员工接触最多的人力部门就想是企业的名片，他们的一言一行，做事情的专业程度，都是新员工判断这个企业实力的重要因素。用人部门在初期对其业务的引导，帮助其快速适应新环境方面所做的努力，也是一部分参考因素。

4.人力部门面临的难题不再单单是招聘工作本身所涉及的范围，不再仅仅是人力资源计划、招聘信息发布、简历筛选、面试等。所缺少的是用于满足员工努力工作所期待换回的物质和精神方面的需求。员工求职的基本需求不能得到满足。

三、针对资金短缺时企业人才招聘的建议

（一） 救急措施

1. 针对老员工流失率增大，首先公司要保证信息畅通，召开公司会议及时向员工传达公司运营方面的信息，公司目前遇到的困难，正在采取的措施，预计什么时候问题可以彻底解决。而不是让员工去猜测发生了什么。将近期利益转化成远期回报，当然这是在自愿的基础上，员工在困难的时刻，也就是暂时没有薪水的情况下工作，公司方面在不远的将来给予丰厚的回报。

2. 公司在平时就需要设立意见及建议反馈的窗口，要及时有效地解决员工提出来的问题，而不是等员工的负面情绪无法释放的时候，在互联网上流露。

3. 新员工试用期流失率高，因此在对岗位进行设计的时候，要考虑到员工多方面的需求，舒适的工作环境、工作内容丰富锻炼人等。从多个方面帮助新人快速适应新的环境、进入新的大家庭、比如一对一指导、带领新人熟悉新的工作环境。

4.除了自身的努力外，向其他部门和公司领导争取到尽可能多的资源，将自己的困难讲出来，在资金有限的情况下，减少其他方面的开支，先预存工薪预算。

（二）从源头解决

因为企业的人才招聘问题不仅是人力部门的职责，更是企业各部门有机配合的一个过程，CEO的支持，财务资金的充足都是不可缺少的。

1.对初创企业， 人才待遇和稳定性肯定无法与行业巨头比拼， 只能通过事业前景、股份期权以及共同奋斗的情谊等方面吸引和留住人才。应该设计好股份期权激励以及退出制度， 明确责、权、利， 降低磨合风险， 提高效率。

2. 企业从成立初期，就要注意企业形象，诚信经营，避免有诚信缺失的问题，以免被记录在各种资料中。

3. HR部门是企业的名片，是和外界接触的窗口，从一开始就对人力部门人员的工作职责、言行举止制定可行的部门规章制度，做好企业的宣传作用。尽可能地聘用专业的招聘人员，而不要随便兼职做这份工作。

4.招人和留人不单是企业HR的职责， 更应该是初创企业CEO应该亲力亲为的重要工作内容。企业CEO应该有良好的人才亲和力， 能够说服、吸引志同道合的人加入公司;另外， 初创企业需要注意人才的梯队培养， 为企业的后续发展提前打下人才基础。此时需要跨部门合作，财务部门需要做好财务预算，预留出这部分资金。出现问题再解决不如居安思危，防患于未然，对于创业公司来说，现金流管理是大事。

四、总结和展望

企业在经营过程中难免会遇到资金短缺的情况，出现资金短缺的情况时，尽最大可能避免工资拖欠问题带来的劳资纠纷。企业的人力部门要有忧患意识，除了特殊情况外采取个别措施帮助企业渡过难关外，也要在平时注重培养员工的凝聚力，这样在关键时刻才有可能大家一起共度难关。以上方案也只是短期资金短缺的状况，在研究初创企业的案例前期下，得出的结论，对发展中的企业和成熟的企业来说具有一定的借鉴意义。针对这部分企业需要进行再研究。

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