运用Delphi 法构建新护士独立上岗评价指标体系

肖 芳，熊莉娟，何 嘉，常晓梅，向御婷，李 鑫，徐晨子

［华中科技大学同济医学院附属协和医院（放射科）分子影像湖北省重点实验室,湖北430030］

随着国家的发展，护理人力资源的短缺，对护理人员的需求越来越大，新护士独立上岗节奏加快。如何提高新护士的业务能力，培养出合格的护士以适应临床护理需求已被医院所重视[1]。然而，我国新护士独立上岗准入研究缺乏，病房新护士独立上岗的实践标准和培训体系缺乏统一的标准和框架结构，这在一定程度上阻碍了医院新护士的人力资源的规范化管理，同时也影响着病房病人的护理服务质量和护理安全保障。徐海红等[2]以胜任力为导向研究新护士岗位准入管理，将胜任力融入独立上岗培训中，但对决定人们行为及表现最为关键的内隐部分量化指标较少，且未将新护士独立上岗胜任力形成科学合理的评价指标体系，不适于进一步推广使用。彭丽丽等[3]i通过专家咨询的方法构建的“基层医院低年资护士岗位胜任力评价指标”具有很好的科学性，但未聚焦于新护士独立上岗这一阶段。本研究充分考虑新护士独立上岗的特点以及岗位胜任的全面性，通过文献回顾和对临床工作者的访谈初步确立三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价框架，并于2018 年7 月—10 月通过两轮Delphi 专家咨询法确定各指标的重要性，为三级甲等综合医院病房新护士的独立上岗准入评价及能力培训提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料 根据研究目的和性质，选择护理管理领域及在岗临床护理专家为Delphi 法咨询专家。入选标准：①护理管理专家要求具有副高级及以上职称、10年及以上临床护理工作经验、5 年及以上护理管理经历、本科及以上学历；临床护理教育专家要求具有中级及以上职称、10 年及以上临床护理工作经验、5 年及以上护理教学经历、本科及以上学历；②选择发表相关论文较多的作者，遵循自愿参加的原则。有关研究表明，专家咨询的人数应为15～50 人[4]，考虑到失访和无效率，最终确定了35 名专家进行函询，结果纳入咨询专家28 人，均为女性，年龄36～56（45.32±11.00）岁；工作年限14～38（26.07±5.55）年；学历：博士4人，硕士11人，本科13人；职称：高级10人，副高级11人，中级7人。

1.2 方法

1.2.1 形成专家咨询问卷 根据前期的文献回顾，参考《新入职护士培训大纲（试行）》[5]、护士胜任力量表(NCS)[6]、中国注册护士能力量表[7]和护理胜任力模型[8‐12]，结合三级甲等综合医院临床工作者访谈结果，初步拟定三级甲等综合医院新护士独立上岗准入评价指标体系，包含4 个一级指标（基本知识、技能、临床能力、个性特征）、14 个二级指标和52 个三级指标。三级指标中详述了新护士独立上岗所需胜任能力，便于临床老师对新护士或新护士对自身的独立上岗能力进行评价。经过课题组讨论、修改，最终编制成结构化的专家咨询问卷。问卷分为导入语、专家基本信息、指标体系判定表以及专家指标判定依据4 部分。采用Likert 5 级评分法为每个指标重要性程度进行评分，并设有专家修改意见栏，以便采集专家意见或建议。

1.2.2 专家咨询 采用电子邮件和现场发放相结合的方式进行两轮专家咨询。回收第1 轮后，及时统计、分析指标重要程度评分，并整理、汇总专家意见及建议，分析其适宜性及重要性。据第1 轮专家咨询的结果，经课题组讨论进行相应调整、修改，形成第2 轮专家咨询问卷，并以同样的方式发放和回收问卷。通过2 轮专家咨询，所有指标的变异系数<20%，表明专家意见趋于一致[13]。

1.2.3 指标筛选 指标筛选与调整主要依据指标重要程度评分的统计学结果和专家提出的意见或建议。删除标准：①指标重要程度均数<3.5 分，且变异系数≥20% 或满分比≤20%；②专家提出删除意见比较集中。指标调整标准：指标重要程度均分≥3.5 分，但专家提出较多意见或建议。根据筛选标准，第1 轮专家咨询后，删除了1 个一级指标、1 个二级指标和7 个三级指标，同时新增了“应急处理能力”1 个二级指标和5个三级指标；对部分指标（一级指标1 个，二级指标5个，三级指标19 个）进行了调整，使之更准确、恰当。

1.2.4 统计学方法 使用SPSS 23.0 软件和Excel 2013 软件对数据进行录入和统计分析。采用均数、标准差反映指标的重要性；采用问卷回收率反映专家的积极性，专家权威系数反映咨询专家权威程度，变异系数和肯德尔和谐系数（Kendall's W）反映专家意见的离散程度。

2 结果

2.1 专家积极性 本研究共进行了两轮专家咨询。第1 轮专家咨询问卷发放35 份，有效回收29 份，有效回收率为82.86%；其中16 名专家提出了99 条建设性意见。第2 轮专家咨询问卷发放29 份，有效回收28份，有效回收率为96.55%；其中5 名专家提出了25 条中肯的意见。说明专家对本研究的关注度高，函询结果可靠。

2.2 专家权威系数 专家的权威性采用权威系数（Cr）表示[14]，根据专家对方案做出判断的依据（Ca）和专家对问题的熟悉程度（Cs）进行计算。本研究的专家咨询Ca 均值为0.946，Cs 均值为0.850，Cr 为0.898，表明权威程度较高，结果可信。

2.3 专家意见协调程度 专家意见一致性采用Ken‐dall's W 表示[15]。两轮专家咨询的一级指标、二级指标、三级指标Kendall's W 系数经检验后均有统计学意义（P<0.01），说明专家对一级、二级、三级指标的重要性评分一致程度较高。见表1。

表1 三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系

2.4 指标内容效度 本研究第1 轮专家咨询的指标条目内容效度指数（I‐CVI）为0.621～1.000，平均内容效度指数（S‐CVI/Ave）为0.950；第2 轮专家咨询的I‐CVI 为0.857～1.000，S‐CVI/Ave 为0.986。说明指标具有较好的内容效度。

2.5 三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系 经过2 轮专家咨询后，最终形成包含3 个一级指标、14 个二级指标和50 个三级指标的三级甲等综合医院病房新护士独立上岗评价指标体系。见表2。

表2 三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系

（续表）

3 讨论

3.1 三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系构建的科学性与可靠性 本研究采用Del‐phi 法，为了保证咨询结果的合理性、科学性和可行性，咨询专家涵盖10 个三级甲等综合医院，且有26 名专家在该领域从业不低于15 年，其中副高级及以上职称的专家21 名，硕士及以上的专家15 名。经过2 轮咨询后，各指标变异系数均<20%，专家意见趋于一致。第1 轮和第2 轮问卷的有效回收率分别达到82.86%和96.55%，表明专家参与研究的积极性较高。当指标I‐CVI>0.78，S‐CVI/Ave 达到0.9，则指标具有较好的内容效度[16]。本研究制定的指标体系I‐CVI 为0.857～1.000，S‐CVI/Ave 为0.986，说明该指标体系较合适与全面。一般认为专家Cr≥0.70 为可接受信度[17]，本研究的Cr 均值为0.898，说明咨询专家能够客观、全面地给出合理的修改建议。此外，在专家给出指标重要性分值的基础上，结合指标筛选的标准和专家建议，遵循指标体系构建的原则，使指标的增减有据可依，这保证了研究结果更加科学可靠。

3.2 三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系的特点 护士能力存在个体差异，而每个护士岗位由于其工作性质、环境、条件、方式的不同，对工作人员的能力、知识、技能、性格、气质、心理素质等有不同的要求[18]。目前新护士从入职到独立上岗期间，通常是在带教老师的监督指导下进行工作，依赖性强。而成为一名护理工作者单独值班后，所肩负的工作职责和责任心压力过大，容易造成手忙脚乱。新护士的个性化差异大、临床能力不足的情况[19]决定了其能力不同于高年资护士，尚不具备复杂重症疾病的处理能力、较强的临床问题分析、判断和应对决策能力以及外语、科研、教学能力等更高层次的综合能力。因此，本研究聚焦病房新护士独立上岗的核心能力，以岗位胜任力模型为理论依据，从知识、能力、个性特征等方面构建了新护士独立上岗准入评价指标体系，强调病房新护士在单独值班时所需的综合能力，尤其重视病房新护士的基础知识水平，向病人提供安全、有效的护理的基础上独立处理与病人有关的整体护理能力以及与病房基础工作有关的工作执行及管理能力。在本指标体系中主要体现在：①病房新护士应具备完成临床护理工作或任务所需的基本知识与技能，新护士需在遵守法律、法规、伦理道德以及保障护理安全的基础上，掌握护理专业知识、熟悉病房基础工作内容，具备为病人进行基础与专科护理操作的基本技能。②病房新护士在独立上岗时工作的相对独立性要求其具备完成基本的临床护理工作或任务应该掌握护理知识运用能力以及在临床实践中综合分析各种情况，应用一定技巧灵活解决临床各常规、特殊事务，并做出正确决策的临床实用能力。一般来说，新护士在这一阶段仍然处于规范化培训的学习期间，因此，病房新护士在主动学习能力方面要比高年资护士更为积极主动。③新护士处于护理职业生涯和进入社会工作的初级阶段，对社会工作以及对职业的认知不成熟。因此，在评价新护士独立上岗时要求其应具有个人内在的且稳定的专业素养和个人特质，包括职业素养、工作态度以及对自我的管理，这是保证新护士将已有护理知识与技能安全、有效应用于临床的关键性内在因素。

3.3 构建三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系的意义

3.3.1 可指导评价三级甲等综合医院病房新护士独立上岗能力 对于护士能力的评价，应用最为广泛的是注册护士核心能力量表。近年来随着胜任力模型在护理领域研究增多，诸多学者对护理管理者、护理教育者、临床护理工作者及各专科护理人员的核心胜任力均提出了较为科学的评价体系。有研究者发展了新护士护理胜任力量表[20‐21]，但其主要适用于已完成两年规范化培训的新护士，并不适用于新护士独立上岗准入的评价（尤其是在规范化培训轮转期间内）。本研究构建的三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系，充分考虑了新护士规范化培训要求与独立上岗的区别，结合新护士自身特点和临床护理工作的需求，具有更强的针对性。可据此构建三级甲等综合医院病房新护士独立上岗胜任能力自评（他评）调查问卷（量表），以了解目前三级甲等综合医院病房新护士的独立上岗能力水平，针对性地为新护士独立上岗制定考评项目，量化指标，使考评工作程序化、简单化，为临床独立上岗准入管理提供理论依据。另外，通过统一、科学、合理的新护士独立上岗准入评价标准，可提高组织公平感，对提升护士职业认同水平具有积极意义，有利于护士人才队伍的健康、稳定发展。

3.3.2 有助于新护士个性化确定独立上岗时间，合理规划职业生涯 低年资护士处于职业发展的探索阶段，可塑性强，是进行职业生涯规划指导的关键时期[22]。在低年资护士群体中独立上岗护士有其必须具备的岗位职责和技术要求。目前，各专科以技术难度制定各自的独立上岗时间，未充分考虑每个护士个性化特点，不利于个性化管理；或仅按照护士长及带教老师的经验判断来确定新护士的独立上岗时间，无法体现新护士的决策参与。因此，新入职护士可借助三级甲等综合医院病房新护士独立上岗胜任能力自评（他评）调查问卷（量表）判断自身素质和能力水平。其一，可对自身素质和能力的不足之处做到心中有数，进而自觉主动对自身不足之处加强培训学习，缩短新护士独立上岗准入时间；其二，可个性化确定自身独立上岗时间，及时、合理地提出独立上岗申请，减少无效申请，提高准入合格率。而护理管理者则可据此，简单、清晰、全面、科学、合理地评价新护士独立上岗的资格，正确引导新护士进行职业生涯规划。

3.3.3 有助于加强病房新护士规范化培训期间独立上岗培训内容和方法的针对性 新护士作为医院护理人才队伍中重要的成员，其专业的护理能力直接影响着病房护理服务质量，其技能的优劣关系着病人的安全与体验[23]。然而，目前我国新护士独立上岗的专业知识、技能和临床能力相对于三级甲等综合医院整体护理服务的需求存在差距。在现有综合医院的规范化培训中，所有新护士接受统一的临床护理工作基础理论、基础知识、基本技能等培训项目，不能很好地对新护士独立上岗胜任力进行查漏补缺，缺乏针对性、科学有效的培训内容和方法。本研究构建的三级甲等综合医院病房新护士独立上岗准入评价指标体系，参考护理胜任力模型，包括基本知识与技能、临床能力等显性胜任特征以及个性特征等隐形胜任特征，涵盖了病房日常护理工作以及事务性工作，能够为病房新护士的独立上岗能力培养以及三级甲等综合医院病房的护理工作提供理论依据。管理者也可根据独立上岗准入考核的评价结果,评价新护士护理人力资源现状并区分新护士的岗位胜任力,有助于制定科学、合理、有效的个性化、分层次培训计划。

4 小结

本研究聚焦于三级甲等综合医院病房新护士独立上岗的胜任能力，具有针对性强的特点，可用于调查新护士独立上岗的能力水平，同时也可为规范化培训内容、方法和时间安排提供参考。经过两轮专家咨询，专家积极系数和权威系数较高，意见相对集中，咨询结果可靠。不足之处是本研究为本指标体系的初步构建，还需进一步对其进行信效度检验，验证其适用性后才能作为评价工具应用。